КОМАНДА СИЛЬНЕЕ КАЖДОГО ИЗ НАС « В 100% СЛУЧАЕВ КОГДА Я НЕ БРОСАЮ ПО ВОРОТАМ. Я НЕ ЗАБИВАЮ ШАЙБУ » ( У. ГРЕТСКИ ) Пример коллективной работы. - презентация

1

2 КОМАНДА СИЛЬНЕЕ КАЖДОГО ИЗ НАС « В 100% СЛУЧАЕВ КОГДА Я НЕ БРОСАЮ ПО ВОРОТАМ. Я НЕ ЗАБИВАЮ ШАЙБУ » ( У. ГРЕТСКИ ) Пример коллективной работы

3 КОМАНДА – НОВАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА Коллективный труд имеет выдающееся значение для бизнеса сегодняшнего дня : Значение его наиболее важно для успеха организаций. Общество адаптируется к стремительным изменениям, оно находит новые инварианты в мире изменений. Сегодня выигрывают те, кто умеет использовать изменения, кто любит неопределенности. Пока одни испытывают стресс, другие зарабатывают на этом деньги Как создавать ценности в условиях неопределенности и быстрых изменений Неочевидные знания можно добывать только коллективным способом, думая согласованно и технологично. Управление командой начинается с управления своими чувствами

4 СОЗДАНИЕ ЦЕННОСТИ – КОМАНДНАЯ ЗАДАЧА Большую часть своего времени руководители тратят на управление коллективом сотрудников. В компаниях нужны руководители, способные управлять коллективной деятельностью и направлять внимание людей на совершенствование процессов. В деловом мире коллективная продуктивность важнее личной эффективности. Успешный руководитель оценивается по тому, насколько его команда улучшает качество и эффективность на регулярной основе. Системы управления, противопоставляющие сотрудников друг другу, должны постепенно вырастать из себя. В более эффективной системе управления приоритетом для каждого работника становится достижение командных целей. Чтобы создавать команды руководители должны отказаться от значительной доли власти над людьми и создать дух коллективного управления. Коллективное управление рождает гордость за себя, команду, компанию, результаты. Фраза : « это мое дело » становится фразой : « Это наше дело ».

5 КОМАНДА – ЖИВАЯ СТРУКТУРА Как развиваются команды и как можно увеличить результативность и удовлетворенность каждого, через создание сильной команды. Команды – живые структуры из людей, взаимодействующих между собой. Руководитель сильной команды должен развивать в себе три важных качества : Чуткость. Для отслеживания процессов в команде и ее деятельности Гибкость. Для изменения поведения и выбора наиболее эффективного взаимодействия с участниками. Ответственность. Для делегирования ответственности и полномочий. Команда – это групповое взаимодействие, отвечающее на вопросы : Для чего ? Это назначение ; Как ? Это способности

6 ЧТО ТАКОЕ КОМАНДА 1. Существуют общие цели для всех участников этого коллектива. 2. Каждый участник команды играет свою роль в достижении этих целей. 3. Все участники команды дополняют друг друга. 4. Каждый сам следит за своей дисциплиной. 5. Между всеми участниками команды существенна свобода : Самовыражения Проявления инициативы Влияния в группе 6. Взаимоотношения между участниками команды имеют следующие качества : Взаимное уважение Право на собственное мнение и идеи Уважительное отношение к личности Сотрудничество 7. Каждый участник команды развивает свою квалификацию и улучшает поведение.

7 РАЗВИТИЕ КОМАНДЫ Стадии зрелости команды : 1. Формирование 2. Разочарование 3. Интеграция 4. Сотрудничество 5. Творчество действий 6. Создание легенд и новых команд Все вместе сильнее каждого по отдельности – это закон команды. Если закон команды не работает, то команды не существует. Команда начинается с предназначения и ценностей. Результатом работы команды являются удовлетворение результатами. Сотрудникам важна не только оплата им важно удовлетворение результатами работы.

8 СИТУАТИВНОЕ ЛИДЕРСТВО И РАЗВИТИЕ КОМАНДЫ Высокий уровень Низкий уровень (обобщение) Поддержка Командование (постановка задачи) Много командования и много поддержки Много поддержки и мало командования отношения законность экспертиза принуждение делегирование наблюдение Мало командования и мало поддержки Много командования и мало поддержки m1 m2 m3m4 m5 m6 Высокий уровень (детализация)

9 СТАДИЯ 1. ПОДБОР ( ФОРМИРОВАНИЕ ) Эмоциональное состояние высокое, так как каждый сотрудник радуется самому факту, что он стал членом команды. Характеристики стадии ориентации : Умеренный энтузиазм Высокие ожидания Беспокойство по поводу своей роли Недоверие и требовательность к другим членам команды Осторожность, приспособление, Учтивость в поведении Необходимость в руководстве с верху и поддержке сверху

10 Стадия 1. Подбор (формирование) Характеристики Потребности Механизм Энтузиазм Высокие ожидания Осторожность и конформизм в поведении Отсутствие ясности по целям и ценностям Необходимость в руководстве Понимание целей и ценностей Согласование ролей и полномочий Согласование структуры и границы (как, что делать, кто, где, когда) Передача с объяснением предназначения, ключевых ценностей и целей развития компании Определение полномочий (состав проектной команды команды и приказ) Определение структуры и границ – как и кем будет выполняться работа, сроки задачи и требуемые навыки

11 СТАДИЯ 2. КОНТРОЛЬ ( РАЗОЧАРОВАНИЕ ) Члены коллектива, имевшие первоначально высокие ожидания, видят, что поставленных целей достичь значительно труднее, чем первоначально казалось : Расхождение между ожиданиями и действительностью Замешательство и раздражение по поводу ролей и целей. Неудовлетворенность зависимостью от начальства. Проявления разочарования, Формирование фракций Ощущение некомпетентности, растерянность, неуверенность в себе Конкуренция за власть, авторитет и внимание. Низкий уровень доверия Некоторое продвижение к результатам

12 Стадия 2. Контроль (разочарование) Характеристики Потребности Механизм Неоправданные ожидания Фракции Ощущение некомпетентности Замешательство и раздражение Моральная поддержка Постановка задач Взаимная отчетность и ответственность Профессиональн ые задачи Развитие процессов общения: позитивные поведения

13 СТАДИЯ 3. ФОРМИРОВАНИЕ Команда учится совместными усилиями двигаться к результатам, согласовывать свои действия и решения. Они создают в себе уверенность и демонстрируют сплоченность в преодолении трудностей. Возросшая ясность ролей, целей, задач и структуры и укрепление приверженности им. Возросшая приверженность коллективным нормам и ценностям Рост производительности Рост доверия, спаянности, гармонии и вза ­ имного уважения Готовность делиться ответственностью, ру ­ ководством и контролем Понимание и умение ценить различия. Использование коллективного языка «M Ы » вместо индивидуального – « Я » Тенденция к избеганию конфликтов

14 Стадия 3. Формирование Характеристики Потребности Механизм Конкуренция за влияние и авторитет Продвижение к личному результату Развитие навыков работы в коллективе Развитие процессов общения Доступ к информации Признание личных успехов Открытое обсуждение проблем и конфликтов Развитие навыков работы в команде: профессиональные коммуникации Доступ к информации: открытость информации о бизнесе как системе Признание личных успехов Повышение компетенции в области решения конфликтов

15 СТАДИЯ 4. СПЛОЧЕНИЕ ( ИНТЕГРАЦИЯ ) Команда работает на полную мощность, результативность высока. Члены команды, знают что делать и как делать, имеют отработанные деловые навыки, обладают энтузиазмом, важным для эффективного взаимодействия в команде. Ясные предназначения, цели ; ценности и роли Результативность и высокие стандарты ра ­ боты Признание и высокая оценка индивидуальных и командных достижений Высокий уровень полномочий, высвобож ­ дающий коллективную энергию и ведущий к непрерывному совершенствованию. Удовлетворенность членов коллектива и высокий моральный дух Общение в коллективе строится на доверии, взаимоуважении и открытости ­ Творческий подход и гибкость в методах руководства позволяют команде преодоле ­ вать все новые испытания

16 Стадия 4. Сплочение (интеграция) Характеристики Потребности Механизм Ясность целей и ценностей Рост производительности Рост доверия и взаимоуважения. «Мы» вместо «Я» Тенденция к избежанию конфликтов Различные точки зрения Позитивные отношения Фокусировка на росте продуктивности Признание и празднование успехов команды Умение оценить опыт и учиться на нем Сосредоточенность на росте продуктивности Формирование команды на основе ценностей. Расширение полномочий Разработка и развитие системы мотивации

17 СТАДИЯ 5. СОТРУДНИЧЕСТВО Разделяется управление и ответственность между участниками Используются уникальные таланты каждого Участники при необходимости изменяют свои стили поведения от приказа, согласия до поддержки. Приспособление переменам, использование любых фактов для достижения результатов Умение рисковать. Ошибки рассматриваются как информация и возможность для новых изменений и результатов.

18 Стадия 5. Сотрудничество Характеристики Потребности Механизм Согласование и приверженность групповым целям и ценностям Готовность брать на себя и делиться ответственностью, руководством и контролем Понимание и умение ценить различия Общая ответственность за команду Признание и празднование успехов каждого и команды Сплочение команды вокруг ценностей Признание заслуг команды и каждого Заповеди компании – принципы корпоративной культуры Командная хартия

19 Стадия 6. Самостоятельность Характеристики Потребности Механизм Ясные цели и ценности Высокие стандарты работы и результативность Высокий уровень полномочий Удовлетворенность всех Творческий подход и гибкость в методах руководства Новые испытания (новые задачи) Индивидуальное признание Непрерывный рост и обучение Делегирование

20 самостоятельность сотрудничество сплочение формирование контроль подбор эффективность производство отношения (интеграция) конструктив разочарование эйфория m6m5m4m3m2m1 СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ Высокий уровень Низкий уровень ПРОДУКТИВНОСТЬ МОРАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ

21 Оценка какая у нас команда Совещание

22 Цели совещания: Научиться оценивать уровни развития своей команды Подобрать правильные управленческие методы работы с командой Методические указания: Заполнить профиль командной работы Оценить свою компетентность в умении управлять командным взаимодействием Дать себе и своим коллегам практические рекомендации по эффективному управлению сотрудниками в командной работе Основные вопросы совещания 1. Оценить уровень развития своей команды 2. Выбрать соответствующий стиль управления команндным взаимодействием

23 Параметры оценки Для всех участников команды существуют общие цели их знают и они согласованы Каждый участник команды играет свою роль в достижении этих целей Вы искренне и позитивно интересуетесь результатами работы своих коллег Вы всегда употребляете конструктивные замечания вместо обидных высказываний Вы всегда демонстрируете такое поведение, которое ожидаете от других сотрудников Все участники вашей команды дополняют друг друга и ценят каждого участника Вы своевременно даете позитивную оценку успехов Ваших коллег Каждый участник вашей команды сам следит за своей дисциплиной Вы и ваши коллеги свободно и с удовольствием высказывают свои мнения Вы оказываете поддержку вашим сотрудникам и они чувствуют, знают и высоко ценят ее Ваши сотрудники считают, что Вы открыто общаетесь с ними Участники вашей команды имеют право на собственное мнение и идеи и используют его Вы наделяете сотрудников полномочиями, когда они выполняют свою работу Вы действуете с учетом идей и предложений ваших сотрудников Каждый сотрудник вашей команды сам с удовольствием развивает свою квалификацию Вы признаете подлинный потенциал своих коллег и они это чувствуют и понимают КАКАЯ У НАС КОМАНДА

24 КАКАЯ У ВАС КОМАНДА Стадия развития команды Участники команды Рекомендации по управлению

25 ДОБАВЬТЕ СЕБЕ ВЛИЯНИЯ Дайте себе три рекомендации, чтобы усилить свое возможности для работы в команде