Трансфер кадровых практик Западными компаниями в их Российские филиалы Эрик Давон, Ольга Новицкая Фрибургский Университет, Швейцария. - презентация

1 Трансфер кадровых практик Западными компаниями в их Российские филиалы Эрик Давон, Ольга Новицкая Фрибургский Университет, Швейцария

2 Содержание 1Основа исследования и вопросы 2Наши исследовательские проекты 3Изначальная модель исследования 4Модель исследования 5Изолирующие эффекты 6HRM практики в российских филиалах западных компаний: рекрутинг 7Тренинг и развитие 8Оценка 9Компенсации 10Другие возмещения 11Заключение

3 Трансфер кадровых практик Западными компаниями в их Российские филиалы Эрик Давон, Ольга Новицкая Фрибургский Университет, Швейцария

4 4 Основа исследования и вопросы Исследование: Трансфер / стандартизация кадровых практик в международных компаниях (Ferner 1997) Описание кадровых практик филиалов международных компаний в контексте Влияния страны происхождения компании … … и влияния местной культуры (лидерство) и местных институтов (квалификации на рынка труда) Многочисленные исследования кадровых практик в европейских филиалах Американских и Европейских международных компаний Наши исследовательские вопросы: Какое влияние оказывают культура и институты страны происхождения международной компании на ее кадровые практики? В сравнении Франции Германии и США Какое влияние оказывают культура и институты принимающей страны на практики международных компаний? В сравнении Россия и Украина

5 5 Наши исследовательские проекты ( ) Сравнительный анализ трансфера Codes of conduct и корпоративный ценностей на примере фармацевтической компании из США, оперирующей во Франции и Германии 4 филиала международной компании из США в 2 –х странах -– 21 интервью Бармайер / Давон Сравнительный анализ институтов при изучении трансфера кадровых практик в международных компаниях Швейцарских филиалов 30 Французских, Немецких и США филиалов в Швейцарии – 90 интервью Давон / Шретер Сравнительный анализ институтов при изучении трансфера кадровых практик в международных компаниях Ливийских филиалов 10 филиалов европейских и США международных компаний в Ливии – 20 интервью Накле / Давон Сравнительный анализ институтов при изучении трансфера кадровых практик в международных компаниях Российских и Украинских филиалов 20 филиалов европейских и США международных компаний в Росси и Украине – 20 интервью Новицкая / Давон

6 6 Изначальная модель исследования Source: Wächter et al. (2003: 6), based on Tichy et al HQ HRM practices StructureStrategy Contingency factors Institutions Culture

7 7 Модель исследования

8 8 Изолирующие эффекты Страна происхождения : влияние институционального устроя страны происхождения компании Принимающая страна: влияние институционального устроя принимающей страны филиала Взаимоотношения между материнской компанией и филиалом: роль филиала и история взаимоотношений Доминирующий эффект: влияние доминирующей экономики и практик известных успешных международных компаний Микро-политические вопросы: стратегии и ресурсы Эффект глобальной стратегии (стандартизация) в некоторых международных компаниях

9 Содержание 1Основа исследования и вопросы 2Изначальная модель исследования 3Изолирующие эффекты 4Модель исследования 5Наши исследовательские проекты 6HRM практики в российских филиалах западных компаний: рекрутинг 7Тренинг и развитие 8Оценка 9Компенсации 10Другие возмещения

10 HRM практики в российских филиалах западных компаний HRM практикиРоссияUSФранцияГермания Рекрутмент Через личные контакты, Слабый набор выпускников Апликационная форма, оценочный центр, рекомендательные письма, Социальные сети Facebook, Набор выпускников, Международный пул менеджеров Социальные сети Facebook, Международный пул менеджеров Отбор Опыт, Связи с чиновниками Образование, опыт и компетенции Влияние головного офиса Сильное (глобально стандартизированные) Слабое (только для топ- менеджеров) Слабое (только для топ- менеджеров)

11 Тренинг и развитие HRM практикиРоссияUSФранцияГермания Тренинг и развитие Внешние провайдеры. Острая необходимость в тренингах Корпоративный университет, бизнес школы, Cтандартные online курсы Рекомендации из головного офиса Менторство для рабочих Влияние головного офиса Сильное (стандартный тренинг для менеджеров) Среднее (рекомендательный характер) Слабое (разработано локально)

12 Компенсации HRM практикиРоссияUSФранцияГермания Компенсации Доля в прибыли (премии, бонусы) По индивидуальной договоренности Высокая зарплата, акции, В зависимости от позиции и финансового результата Высокая зарплата, Согласно компетенциям Высокая зарплата, Согласно производительности Влияние головного офиса Среднее (глобальная структура адаптирована) Среднее (глобальная структура адаптирована) Среднее (глобальная структура адаптирована)

13 Оценка HRM практикиРоссияUSФранцияГермания Оценка Наблюдение. Оценка результата Цель – улучшение показателей Самооценка, Оценка руководителем, сотрудниками и подчиненными Предмет оценки – результат Цель – улучшение показателей. Самооценка, Оценка руководителем, сотрудниками и подчиненными Предмет оценки – результат и процесс Цель – улучшение показателей и развитие карьеры Самооценка и интервью с руководителем Предмет оценки – результат и процесс Цель – улучшение показателей и развитие карьеры Влияние головного офиса Сильное (глобальный стандарт) Слабое (разработаны локально) Слабое (разработаны локально)

14 Другие возмещения HRM практикиРоссияUSФранцияГермания Другие возмещения Согласно закону (пенсия, больничный и отпуск 24 дня) Медицинская страховка и страхование жизни, проживание, образование детей, машины, мобильная связь, нематериальные вознаграждения Влияние головного офиса Среднее (стандартизировано для экспатриатов) Среднее (стандартизировано для экспатриатов) Среднее (стандартизировано для экспатриатов)

15 Заключение Наши заключения основаны на предварительном исследовании и мнении других ученых В Российских филиалах кадровые практики являются результатом процесса гибридизации, объединяя в себе различные модели Существуют различия в практиках международных компаний, в зависимости от страны происхождения, ее предистории, индустрии, стратегии и т.д. Кадровые практики зависят также от человеческого фактора Важно, чтобы кадровые практики компании были приняты людьми на которых они распространяются, чтобы принести наибольшую пользу

16 Благодарим за Ваше внимание! Вопросы?