Кризис глазами кандидатов и HR дилемма компаний Конференция Фармбюджет 2010 Программы антикризисных решений Алексей Долгих Киев, 3 июня 2009. - презентация

1 Кризис глазами кандидатов и HR дилемма компаний Конференция Фармбюджет 2010 Программы антикризисных решений Алексей Долгих Киев, 3 июня 2009

2 Заголовки новостей: Экономический кризис Снижение спроса Минимизация затрат Падение продаж Реорганизация Государственное регулирование Сокращение персонала Антикризисные действия компаний Экономика, рынки и компании находятся в депрессии КРИЗИС КРИЗИС КРИЗИС КРИЗИС КРИЗИС

3

4

5

6

7

8 Сколько кризисов может выдержать мозг человека одновременно ?

9 КАК ВЫ ДУМАЕТЕ, ЛЕГКО ЛИ СЕЙЧАС НАЙТИ НОВУЮ РАБОТУ? КРИЗИС ГЛАЗАМИ КАНДИДАТОВ Цель исследования Определить как изменились приоритеты кандидатов в связи с новой экономической ситуацией. Участники В исследовании приняли участие 270 кандидатов из различных отраслей бизнеса. Сбор данных проводился в течение апреля 2009 года. 65% 20% 8% 7% Труднее Без изменений Проще Не знаю Готовность респондентов перейти на новую работу уменьшилась на 13% в сравнении с исследованием в январе 2009 года.

10 БУДЕТЕ ЛИ ВЫ ГОТОВЫ ПЕРЕЙТИ НА РАБОТУ, С МЕНЬШИМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ? КРИЗИС ГЛАЗАМИ КАНДИДАТОВ РАССМАТРИВАЕТЕ ЛИ ВЫ ВОЗМОЖНОСТЬ ПОМЕНЯТЬ РАБОТУ В СЛЕДУЮЩЕМ КВАРТАЛЕ? 57% 29% 15% Да Нет Не знаю Предположение о том, что кризис будет удерживать сотрудников на старом месте работы попадает под сомнение. Каждый второй сотрудник готов сменить работодателя, если будет такая возможность. 22% 53% 26% Да Нет Не знаю При переходе на новую работу больше половины респондентов ожидает повышение заработной платы.

11 Дилемма сегодня – это выбор между краткосрочными задачами по сокращению затрат и долгосрочными приоритетами «Войны за таланты» HR ДИЛЕММА КОМПАНИЙ

12 Ключевые HR задачи компаний Необходимость сокращения затрат (в том числе затрат на персонал) Оптимизация размера организации – выбор правильного размера или сбалансированное соотношение количества сотрудников и объема выполняемой работы Выполнение объема задач меньшим количеством сотрудников Противодействие снижению мотивации и вовлеченности персонала / падению эффективности и результативности персонала Сдвиг в задачах HR от привлечения таланта к вовлечению таланта, организационное развитие и развитие персонала – адаптация персонала к новым условиям HR ДИЛЕММА КОМПАНИЙ

13 А в чем разница? Невысокая сложность работы Средняя сложность работы Высокая сложность работы Средний сотрудник «Звезда» Средний сотрудник «Звезда» Средний сотрудник «Звезда» по материалам Harvard Business Review Разница в результатах !

14 Анализ долгосрочных потребностей. Легко быть отвлеченным с помощью краткосрочного давления. Компании должны продолжать рассматривать долгосрочные стратегии по развитию персонала. Готова ли Ваша компания к прекращению спада? Важно сохранить ключевые таланты. Управление сегментами. "Один размер подходит всем" уже не применяется в отношении персонала. HR должны научиться понимать потребностей различных сотрудников. Требования и ожидания талантов не обязательно являются такими же, что и требования незаменимых специалистов. Давайте учиться у маркетинга. Определите ключевые таланты и распределите роли. Организации, которые уже сделали инвентаризацию имеющихся талантов, получают сильное преимущество над своими конкурентами. Ключевой вопрос: известно ли компаниям, в чем заключаются наиболее важные функции в их организации? РЕШЕНИЯ И ДЕЙСТВИЯ

15 СЕГМЕНТАЦИЯ ТАЛАНТОВ ОРГАНИЗАЦИИ Результаты Потенциал Слишком рано для оценки Проблема Лучшие сотрудники Эффективные сотрудники Незаменимые специалисты Соответствует требованиям Признанные таланты Ключевые таланты По материалам: De Witte & Morel – Hudson Belgium ( )

16 РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ (модель Бодро) Влияние Сложность Высокое Высокая Низкое Низкая X Y A Z B Талант Хороший сотрудник

17 Обеспечение ясности и прозрачности. Крайне важно, чтобы сотрудники были осведомлены об изменениях о том, как организация будет действовать в этом процессе. Перестройте работу. Сокращение персонала часто приводит к тому, что те люди, которые остались в компании боятся потерять работу – в результате уровень их мотивации падает. Займите сотрудников работой. Применяйте нетрадиционные методы сокращения расходов. Сокращение персонала является не единственным способом сократить расходы. Будьте находчивы. РЕШЕНИЯ И ДЕЙСТВИЯ

18 Мотивация персонала Существует мнение среди менеджеров, что сотрудникам достаточно того, что они продолжают работать. Важно понимать, насколько сокращение персонала влияет на настроения и мышление тех, кто остался. Если компания расстается с персоналом свободно, те, кто остался, будут переживать и запомнят такое отношение к коллегам. Пока, уверенность в месте работе гораздо важнее, чем это было до кризиса, но как долго эти люди продержаться на рабочем месте, когда экономика пойдет в гору? В период кризиса взаимодействие сотрудника и работодателя обретает несколько другие формы, такие критерии как уверенность в рабочем месте и социальная атмосфера выходят на первый план. HR ДИЛЕММА КОМПАНИЙ

19 Чувство обязанности к компании. Результат – усердная и продуктивная работа Ощущение необходимости продолжать работать в компании, так как изменение места работы будет стоить слишком «дорого» (вознаграждение, объем работы, социальная привлекательность) продуктивность продолжительность работы Нормативная лояльность Вынужденная лояльность Эмоциональна лояльность Чувство привязанности к компании и ее ценностям (принадлежность, солидарность) Meyer & Allen Зачем вовлекать, управлять и удерживать? Продуктивность и средний уровень работы в компании лояльного сотрудника намного выше.

20 В ЗАКЛЮЧЕНИИ ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ «ПЕРЕЖИВЕТ» ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КРИЗИС –Не забывайте о долгосрочных целях –Помните люди создают инновации и результаты –Будьте креативны в удержании талантов и сокращении затрат на персонал РАБОТАЙТЕ НА ЗАВТРА ПОКА ОСТАЛЬНЫЕ ДУМАЮТ О СЕГОДНЯ –Сегментируйте таланты для текущих и будущих задач –Не упустите шанс привлечь талант –Держите баланс краткосрочных действий и долгосрочных задач УДЕЛИТЕ ВРЕМЯ ДЛЯ ОБЩЕНИЯ С ВАШИМИ ЛЮДЬМИ –Слушайте и делитесь информацией –Мотивируйте конкретных людей, а не компанию в целом –Вовлеченность – это двусторонний процесс

21 СПАСИБО