Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам. - презентация

1 Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Евтеев Е.Е. Евтеев Е.Е.

2 Там, в Шотландии, он продолжил изучать медицину и психопатологию. Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма и Фрейда, Потом Мэйо вернулся в Австралию, чтобы работать в Аделаиде. Уже тогда он публиковал материалы, посвященные менеджменту, но там его взгляды на управление были непопулярны.

3 Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. Кроме того, его называли самым блестящим студентом философа сэра Уильяма Митчелла. Академическая карьера Элтона Мэйо в Австралии была успешной.

4 В Мэйо преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинслендском университете (Брисбейн, Австралия).

5 Вскоре он поехал в командировку в Великобританию, но по устному соглашению остался в США, где работал над рядом проектов. Когда его университет отказался возобновить командировку, он остался в США без средств. Тогда в течение шести месяцев он получал финансовую поддержку от Джона Д. Рокфеллера.

6 В 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете В 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете

7 Хоторнские эксперименты, принесите ему мировую известность, были не первыми исследованиями Мэйо.

8 Еще в гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 5060% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250% Для него это было первым полевым исследованием в промышленности. Он начал с тщательного изучения условий труда в прядильном цехе.

9 Психологическое состояние исследуемых было плачевным: одни из них двигались как будто в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом пессимизм.

10 Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии падение престижа профессии

11 Для их устранения Мэйо предложил : вводились два десятиминутных перерыва, вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, производительность труда возросла на 15% фактически исчез пессимизм людей, производительность труда возросла на 15% фактически исчез пессимизм людей, они стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными.

12 1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета 1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета.

13 Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго ( гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии.

14 Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.

15 Группа ученых, в которую входил Э. Мейо, Уорнер, Дж. Хоманс, Дж. Хоманс, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Наwthогпе). В компании Вестерн Элекрикс Хоторнский эксперимент

16 На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда!

17 На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, а социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейеру и тп).

18 В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства

19 Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально- психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

20 Хоторнские исследования стали отправной точкой, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте.

21 Основные тезисы Е. Мейо: 1)люди в основном мотивируются социальными нуждами и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; 1)люди в основном мотивируются социальными нуждами и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; 2)в результате промышленной революции и рационализации процесса работы самая работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому люди ищут удовлетворения в социальных взаимоотношениях; 2)в результате промышленной революции и рационализации процесса работы самая работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому люди ищут удовлетворения в социальных взаимоотношениях; 3)люди более читкие к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждению средств контроля, которые используются руководителями; 3)люди более читкие к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждению средств контроля, которые используются руководителями; 4)рабочий выполняет распоряжение руководителя, если последний сможет удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятными. 4)рабочий выполняет распоряжение руководителя, если последний сможет удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятными.