Курс Т. Ю. Базарова « Психология управления персоналом » Конкурс как кадровая технология. - презентация

1 Курс Т. Ю. Базарова « Психология управления персоналом » Конкурс как кадровая технология

2 Результаты : 1. Представление об отличии конкурса от других технологий ; 2. Освоение темы профессиональной ресоциализации ; 3. Понимание различных парадигм конкурса. Цель занятия : Получение представление о конкурсе как кадровой технологии развития организации

3 Определение состава конкурсных комиссий Напишите на листке бумаги : 1. Фамилии, имена двух людей, обладающих авторитетом для вас. 2. Фамилии, имена двух людей, экспертному мнению которых вы доверяете. 3. Фамилии, имена двух людей, которые лучше всего смогут обобщить различные точки зрения. Не забудьте подписать и сдать заполненный листок.

4 Задание для конкурсных комиссий : Для группы 1 Организовать процедуру выборов лучшего доклада. Для группы 2 Провести самостоятельную оценку и выбор лучшего доклада. Для группы 3 Организовать предварительный опрос всех участников для выработки списка критериев, по которым вы оцените выступления и выберите лучшее.

5 Конкурсная комиссия 2 Критерии оценки докладов : 1. Глубина знаний при ответе на вопросы 2. Экономность распределения времени 3. Степень анализа информации 4. Удерживание внимания аудитории 5. Емкость, логичность изложения

6 Конкурсная комиссия 3 Критерии оцени докладов 1. Оценка выступления : Харизматичность Подготовленность Грамотность речи 2. Оценка презентации Структурированность Полнота изложения Оформление Использовалась трехбалльная шкала

7 История термина « конкурс » 1. От латинского «concursus» – стечение, столкновение, встреча. 2. С французского « concours »: 1. Содействие, помощь, поддержка ; 2. Равенство прав ( в юридических науках ); 3. Соискание, конкурс, состязание, соревнование, конкурсное испытание. «concours hippique» конные состязания (к онку́р )

8 Конкурс В широком смысле, под конкурсом понимаются все кадровые программы, предполагающие соревнование между участниками. В узком смысле, конкурс является процедурой привлечения персонала на работу в организации, основанной на принципах конкуренции между кандидатами.

9 Для чего можно использовать конкурс в организации ?

10 Сферы применения конкурса в организации ЦелиРешаемые задачи Набор сотрудниковПоднятие престижа членства в команде Привлечение большого количества кандидатов Повышение объективности решения о приеме на работу Формирование команды ПеремещенияСбор персональной информации о сотрудниках для планирования работы Создание кадрового резерва СокращениеУвольнение неэффективных сотрудников Снижение социально - психологического дискомфорта Культурная трансформация и профессиональная ресоциализация Демократизация и открытость сферы управления персоналом Создание и поддержание предпринимательской культуры

11 1. На этапе проектирования Моделирование процедур конкурса ; Формирование требований к кандидатам. 2. На этапе проведения Экспертная оценка со стороны носителей культуры ( сотрудники, общественные эксперты, потенциальные потребители, партнеры, собственники ).

12 Предпринимательская организационная культура Тип деятельности - совместно-индивидуальный Цель – индивидуальная инициатива, извлечение максимальной прибыли для себя. Структура имеет проектный характер. Принцип принятия решения – ориентация на конечный результат Тип руководителя - лидер-транзактор организовывает коммуникации между специалистами. Коммуникация Текст

13 Предпринимательская культура Организация, ориентирована на результаты, выполнение поставленной задачи. Акцент на стремлении побеждать. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры твердые руководители и суровые конкуренты. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Стиль организации жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

14 Метафоры предпринимательской организационной культуры Соревнование Биржа

15 АдаптантАдепт Оптант МастерИнтернал Наставник Авторитет Фазы развития профессионала Что происходит в случае смены профессии ? Время

16 Когнитивный аспект - овладение, усвоение, познание информации о содержании разных профессий. Аффективный - личностное принятие профессиональных ценностей и ролей индивидом, оценка требований профессии, эмоциональное отношение профессиональному сообществу. Поведенческий - воплощение в поступках и действиях личности профессиональных идей и принципов. Профессиональная ресоциализация

17 Конкурс как кадровая технология развития организации личность группа организация специализация профессионализация диффузная группа команда централизация управления децентрализация, субсидиарность управления

18 Личность Целеопределение и формирование своей программы действий ; Оценка своего потенциала ( актуального и потенциального ); Развитие собственных когнитивных схем, ролевого репертуара ; Формирование представлений о целях и нормах профессиональной деятельности. Моделирование будущей деятельности кандидата и условий возможных изменений.

19 Группа Смена парадигмы от индивидуальной конкуренции к партнерству и командной работе ; Ролевая идентификация и ролевой обмен ; Увеличение ролевой пластичности группы ; Становление команды : от ориентации в партнерах и задачах ( адаптация ), через кооперацию и нормирование своей деятельности, к эффективному функционированию. Задачи, формулируемые участникам конкурса не могут быть решены индивидуально (в силу отсутствия сформированных инструментов и проблемности ситуации).

20 Организация Формирование ценностей, норм поведения и символов ; Проверка лидерских возможностей участников группы, формирование целесообразного стиля лидерства. Включение всех потенциальных участников в процессы управления и конфигурирование такого стиля реализации управленческих задач, который будет принят ( и эффективно использован ) всеми участниками группового процесса. Создание возможностей для распределенного лидерства

21 Без чего не может быть конкурса ?

22 Необходимые элементы конкурса 1) Претенденты 2) Конкурсная комиссия 3) Механизмы оценки конкурсантов и принятия решений 4) Механизмы информирования о ходе и результатах конкурса

23 Парадигмы конкурса Выборы Подбор Отбор

24 Выборы Основные этапы : 1. Специальные предварительные испытания кандидатов не проводятся. 2. Изучение конкурсной комиссией официальных и неофициальных документов ( характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций ), собеседование. 3. Голосование ( простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т. п.). Преимущества : быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. Недостатки : субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки.

25 Подбор Основные этапы : 1. Принятие решения руководителем о проведении конкурса ; 2. Сбор информации : анализ документов и характеристик, собеседование, структурированное интервью и психологическое тестирование кандидатов ; 3. Решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Преимущества : индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов. Недостатки : относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально - психологический характер.

26 Отбор Основные этапы : 1. Включение в конкурсную комиссию представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в теме ; 2. Использование объективных процедур оценки ; 3. Сравнение кандидатов между собой и выбор лучшего. Преимущества : всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности. Недостатки : длительность и дороговизна используемых процедур.

27 Выбор парадигмы конкурса Основы формирования комиссии Метод принятия решения Преимущества Выборы Доверие трудового коллектива. Голосование ( простое или квалифицированное большинство ). Быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. Подбор Доверие руководителя, объявившего конкурс. Единоличное на основе подготовленной информации и сравнения кандидатов. Индивидуальный подход, получение достоверной информации. Отбор Включение представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в теме. Объективные процедуры оценки. Всестороннее изучение индивидуальных особенностей и прогнозирование.