Командообразование как кадровая технология Курс Т.Ю.Базарова «Психология управления персоналом» - презентация

1 Командообразование как кадровая технология Курс Т.Ю.Базарова «Психология управления персоналом»

2 Какая их этих групп больше всего соответствует Вашему представлению о команде?

3 Факторы востребованности стандартов совместно-творческой деятельности в управлении персоналом в ситуации изменений 1.Когнитивный: усложнение объекта управления. 2.Функциональный: профессиональная специализация в условиях междисциплинарного характера проблем. 3.Коммуникативный: необходимость в постоянном обмене информацией. 4.Эмоциональный: мотивирующий характер «общего дела».

4 Практическое упражнение Общая задача – прохлопать ритм в группе. У каждого есть один хлопок.

5 Техническое задание Разработайте новый усложненный вариант выполнения данного упражнения.

6 Дополнительные варианты 1.Прохлопать ритм, разделив его между двумя подгруппами. Одна часть вместе хлопает первую часть, другая часть – вторую. 2.Прохлопать ритм по кругу. У каждого по одному хлопку. 3.Каждый должен придумать свой собственный индивидуальный ритм и показать его. Условие: ритмы не должны повторяться. 4.Каждый полностью хлопает ритм. После этого хлопает ритм другой человек в группе. О последовательности договариваться нельзя. Условие: участники не должны вступать вместе. Если вступают вместе, то выбывают. 5.Один человек начинает хлопать первую часть ритма, а другой продолжает вторую. Потом вступает следующая пара. Итак, выступают все пары. 6.Не договариваясь о последовательности, нужно прохлопать ритм.

7 Бобслей Новый человек в группе (1 – изменение состава) Хаотически, но у каждого свой хлопок (2 – изменение структуры) Керлинг Стоять в круг спиной (3 – изменение технологии) Топать одновременно (3) Гимнастика Хлопать по рукам соседа (3) Закрытыми глазами (3) Изменить мелодию (4 – «создание объема») Поменять инструмент (3) Щелканья, присядка (4) Футбол По два человека хлопать (3) Создать музыкальное сопровождение (фоновый ритм) Прыгать одновременно Варианты: 1.Не договариваясь о последовательности 2.Новая мелодия 3.Свободное передвижение 4.Запуск новых мелодий Варианты усложнений упражнения (результаты работы прошлых групп)

8 Вопросы для групп 1.Что вы делали, когда готовились? 2.Как осуществлялось лидерство? 3.Как были распределены роли в команде? 4.Как принимались решения? 5.Как оценивался результат? 6.Как разрешались противоречия?

9 Футбол Готовились: стратегии решения задачи. Лидерство: лидер – Саша, выдвижение на основе предложения идеи, организация процесса. Идея зажгла азарт, нарушение правил, гарантировала безупречное выполнение заданий. Идея – лейтмотив, тема; дополнительные идеи – вариации. Тема – приукрашивания – вариации – импровизация. Внутренняя готовность повторить. Роли: генерация идей – критика – организация процесса. Все выполняли разные роли. Вовлеченность. Принятие решений: было несколько вариантов, решили выбрать на месте в зависимости от инструкции, условий. Ситуационное программирование. Результат: цель – четкое воспроизведение ритмической последовательности, соответствие схемы условиям. Противоречия: выдвижение альтернативных вариантов, окончательное решение было отложено на момент встречи с условиями. «И» лучше «ИЛИ».

10 Керлинг Готовились: теоретическое введение, определили, что необходимо, выработка первичной схемы, пробы, выявление ошибок, обсуждение, новые пробы – процесс. Нужна была тишина. Лидерство: два лидера: эксперт – Саша (тестирование на соответствие, знание критериев эффективности), процессуальный лидер – Маша (запуск процесса, ритм). Роли: роль «маркера» - на него ориентировались для того, чтобы начать новый круг. Маркер – изменение условий. Роль исполнителей (все). Генераторы идей и критики. Роль эксперта (Маша): соответствие стандартов. Генерация: технологическая, инструментарий, с кого начинать. Решения: на основе эффективности, метод проб и ошибок. Оценка результата: по экспертному мнению, на слух всеми участниками, эмоциональное реагирование. Противоречия: решали через обсуждения, проверка на практике, привлечение экспертного мнения. Противоречия между решениями по инструментарию: включение разных модальностей – разрешение с помощью проб.

11 Гимнастика Готовились: у каждого было свое видение идеи, концепции; обсуждение, выведение общего; изменилась идея – конфигурация, расположение; отработка технологии, распределение ролей, шлифование схемы. Эмоции: негатив (перекрикивали, спорили). Команда разделилась на два круга. Было недопонимание второго круга. Лидерство: лидерство по авторству – Андрей, ситуационные лидеры. Лидерство по организации процесса – вся группа. Роли: роли тех, кто запускал круг – лидеры-инициаторы, роли тех, кто подавал знаки – лидеры-сигнализаторы. Хаос. Функциональная роль Андрея: во втором варианте забрали роль лидера- инициатора, но оставили роль участника. Появление технологического решения. Принятие решений: тест-драйв Оценка результата: ритм, успевать. Оценивают положительно. Была цель – сделать один круг. Для продолжения нужна другая технология. Коммуникация между определенными членами группы. Противоречия: то, что работает, то остается. Возможен разрыв (в сторону Футбола или керлинга).

12 Бобслей Готовились: советовались, выбор возможных стратегий, экспериментальные испытания, сыграли другую мелодию (которую знают все), Аня в роли дирижера, вторая мелодия – которую не знают. Нахождение общего между собой. Неизвестная мелодия – фантазирование. Команда воспринимает это как общую задачу. Привыкание. Стратегия адаптации. Лидерство: 1) большинством был выбран организатор – Аня, роль дирижера. 2) «стихийное лидерство» (момент потери контроля над ситуацией) – противоречия. Роли: все одинаковые, исполнители, «деструктатор» - директивный лидер, пытающийся давить, управлять, и своими действиями разрушает (термин Виталия). Ощущение, что часть команды разогналась и уехала в санках. Остальные пытались задать вопрос: «Что мы делаем?». Оценка результата: апробация решений, ошибки, движение к идеальному. Специфика задачи – неожиданная. Чем больше ошибок сделаем, тем лучше. Привыкнем сталкиваться с ситуацией. Технология – это наше взаимодействие (все друг друга знают). Технологии и эмоциональное взаимодействие между участниками. Ошибка – опыт сопереживания. Противоречия: не разрешались и не разрешились. Не было организованности, было подавление большинством, групповое давление, конформизм. Деятельность – «убежище» от выяснения отношений.

13 Команда и ее типы

14 Вопрос Что такое команда? Чем команда отличается от группы?

15 1е понимание: команда – это особый вид малой группы Группа Команда Спортивная команда Кооперирующиеся и помогающие друг другу люди Рабочая, проектная группа Управленческая команда Диада (друзья, супруги)

16 2е понимание: команда – высший уровень развития группы Группа- конгломерат Номинальная группа Группа- ассоциация Группа- кооперация Группа- автономиза ция Коллектив (команда) Время Уровень развития группы Модель развития коллектива Л.И. Уманского (советского психолога, классика в области психологии малых групп)

17 Основные характеристики команды: Общее видение, Распределение ролей, Взаимодополнение по функциям, Способность к функциональной и ролевой взаимозамене Способность быстро реагировать на изменения, «Понимание друг друга с полуслова» Сработанность (согласованность, сыгранность) Связанность (сплоченность, командный дух) Способность мотивировать членов команды к совершению определенных действий Среди параметров коллектива наиболее близки к командным характеристикам: ИНТЕГРИРОВАННОСТЬ (взаимосвязанность и взаимозависимость членов группы) СТРУКТУРИРОВАННОСТЬ (четкость и конкретность взаимного распределения функций, прав, обязанностей, ответственности между членами группы, определенность ее структуры) ОРГАНИЗОВАННОСТЬ (упорядоченность, собранность, подчиненность определенному порядку выполнения совместной деятельности) МОТИВИРОВАННОСТЬ (активное, заинтересованное и действенное отношение (побуждение) к совместной деятельности)

18 Определение команды (по С.Танненбауму и др.) Команда – это небольшая группа людей (5-7, реже человек), которые: –разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, –имеют взаимодополняющие навыки, –принимают на себя ответственность за конечные результаты, –способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли), –имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной группе.

19 Вопрос Все ли команды одинаковы?

20 Субкультуры команд по Т.Ю. Базарову (формы внутрикомандного культурного контекста) «Комбинат» «Клика» «Команда» «Кружок» КОМАНДА

21 Вопрос: Как вам кажется, что значит: команда работает по типу «комбинат»?

22 Комбинат - иерархически организованная система закрытого типа с четким распределением функций

23 Комбинат Основная психологическая хар-ка: Беспрекословное подчинение членов группы «сильному лидеру». Основа для подчинения – страх лишиться места в группе. Тип деятельности: Совместно-последовательная. Тип лидера: Командир, обладающий всей полнотой власти. Ролевая дифференциация: Работа организована по конвейерному принципу: каждый, принимает материалы от предыдущего звена технологической цепочки, выполняет свои операции и передает результат своей работы дальше. Способ принятия решения: Все решения принимаются лидером единолично. Члены группы только подготавливают предложения. Участие в процессе принятия группового решения определяется местом в иерархии.

24 Комбинат Оценка эффективности результатов: Лидер группы контролирует результаты каждого этапа работы. Структура: Структура основана на традиционной иерархии. Стабильность системы: Внешние границы и внутреннее строение группы достаточно жестки. Ценности: Групповые ценности выше индивидуальных. Наиболее близкая оргкультура: Бюрократическая. Тип протекания конфликта: Конфликты в основном возникают в связи с нарушением, сбоем в технологии работы и основываются на объективных показателях. Решаются также технологически, в виде санкций, без перехода на личности. Подразделения в организации: Техническая дирекция, бухгалтерия.

25 Вопрос: Как вам кажется, что значит: команда работает по типу «клика»?

26 Клика - закрытая хорошо организованная система, с явно выраженным лидером и сплоченным коллективом, обладающим собственным кодексом поведения

27 Клика Основная психологическая хар-ка: Высокое доверие членов группы к лидеру. Тип деятельности: Совместно-взаимодействующий. Тип лидера: Герой-визионер (влияет силой своего убеждения, за ним готовы идти люди). Ролевая дифференциация: Роли строго не распределены. Если возникает необходимость, лидер создает руководящее звено, которое в основном служит для поддержания его имиджа. Способ принятия решения: Решения принимаются лидером, но не авторитарно, а при учете мнений группы. Первостепенным является не решение задачи, а эмоциональная атмосфера в группе.

28 Клика Оценка эффективности результатов: Поскольку ограничений по времени в работе чаще всего не бывает, контроль за результатом осуществляет лидер, в соответствии с видением будущего организации. Структура: Ролевая, проектная. Стабильность системы: Группа как правило стабильна, но внутри имеет размытые границы. Ценности: Индивидуальная креативность, энергичность в постановке новых целей и разработке проектов, согласуемых с видением лидера, готовность к инновациям. Групповые интересы выше индивидуальных. Наиболее близкая оргкультура: Органическая (семейная). Подразделения в организации: Маркетинг, обслуживание клиентов.

29 Вопрос: Как вам кажется, что значит: команда работает по типу «кружок»?

30 Кружок - группа свободно объединившихся личностей, нуждающихся в наставнике, организаторе.

31 Кружок Основная психологическая хар-ка: Добровольность объединения для повышения эффективности каждого. Тип деятельности: Совместно-индивидуальная Тип лидера: Координатор / транзактор (создает особые способы взаимодействия между подчиненными, информационные сети и правила коммуникации и за счет этого организует эффективную работу и поддерживает собственный статус). Руководство дает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство. Ролевая дифференциация: Каждый член группы самостоятельно выбирает задачу (и), в которых о считает себя наиболее компетентным. Все задачи выполняются в индивидуальном режиме. Каждый должен знать, что ему делать, и делает то, что предписано. Функции и ответственность реализуются с автоматической точностью. Способ принятия решения: Решения принимаются консенсусом в диаде руководитель-специалист.

32 Кружок Оценка эффективности результатов: Эффективность работы оценивается лидером совместно со специалистом, на основе соответствия полученных результатов поставленному техническому заданию. Эффективность зависит от рационального распределения работы и ответственности исполнителей. Структура: Место формальной иерархии занимает проектная форма (объединение без учета внешней структуры, иерархии). Источник влияния – профессиональный статус. Стабильность системы: Строгое распределение полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокая степень формализации и стандартизации. Деятельность функциональных областей и их взаимодействия регулируется правилами и процедурами, которые редко меняются. Ценности: Синхронность, параллельность, предвиденность, исполнительность, заинтересованность в углублении специализации. Каждый должен чувствовать себя вовлеченным и идентифицировать себя с организацией Наиболее близкая оргкультура: Предпринимательская с элементами бюрократической. Подразделения в организации: Продажи.

33 Вопрос: Как вам кажется, что значит: группа работает по типу «команда»?

34 Команда лидеров - группа профессионалов, каждый из которых готов выступить в качестве лидера в своей области деятельности.

35 Команда Основная психологическая хар-ка: Профессионализм и универсальность членов группы. Тип деятельности: Совместно-творческая. Тип лидера: Сверх-лидер / пассионарная личность (предлагает другим высокие цели). Руководство – катализатор группового взаимодействия и сотрудничества. Ролевая дифференциация: Взаимозаменяемость, взаимозависимость, зависимость от ситуации. Каждый член группы исполняет нескольких ролей, как групповых, так и функциональных. Способ принятия решения: Решения принимаются на основе всестороннего обсуждения и консенсуса. С предложенным решением должны быть полностью согласны все члены группы. Открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации.

36 Команда Оценка эффективности результатов: Контроль осуществляется всеми участниками в соответствии с общими целями и профессиональной компетентностью каждого. Структура: Проектно-матричная (под задачу объединяются подходящие люди и ресурсы для быстрого достижения качественного результата.) Влияние основано на профессионализме и компетентности. Стабильность системы: Деятельность ориентирована на решение задач. Цели сменяются по мере необходимости. Ценности: Результативность, профессионализм. Наиболее близкая оргкультура: Партиципативная. Подразделения в организации: Топ-менеджмент.

37 Ситуации, в которых приемлем тот или иной тип команды: Степень сложности задачи Степень риска управленческого решения вследствие неопределенности ситуации и ограниченности временного ресурса Номинальная команда (псевдокоманда) «Клика» «Комбинат» «Команда» «Кружок»

38 Вопрос Как можно изменить тип команды? (на что можно воздействовать?)

39 Факторы командообразования Труднее воздействовать: Тип задачи (чаще обуславливается внешними факторами) Характеристики внешней организационной среды Легче воздействовать: Тип совместной деятельности Внутрикомандный культурный контекст и особенности персонала Тип лидера

40 Технологии командообразования

41 Технологии командообразования (Жуков Ю.М.) Комплектование / переукомплектование Знакомство / углубление знакомства Планирование первого шага Позиционирование / перепозиционирование Формирование общего видения Институциализация Исполнение Рефлексия Планирование второго шага

42 Подходы к формированию команд 1.Целеполагающий (основанный на целях); 2.Межличностный (интерперсональный); 3.Ролевой; 4.Проблемно-ориентированный.

43 Этапы формирования группы

44 Этапы командообразования 1.Адаптация 2. Группирование и кооперация 3. Нормирование деятельности 4. Функционирование

45 Адаптация Цель – взаимное информирование и анализ задачи. Инструментальная сфера: Поиск оптимального способа решения задачи. Результативность низка. Межличностная сфера: Отношения осторожны, образуются диады, ориентировка относительно характера действий друг друга, поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены группы собираются вместе с чувством настороженности и принужденности, еще не уверены в друг друге.

46 Критерии успешной адаптации Содержание: насколько все условия задачи поняты; Организация: понятны правила и структура решения; Эмоции: уменьшение настороженности, не осталось человека, который ждет команды, что говорить; свобода в передаче информации; никто не противен (противники).

47 Роль и задачи руководства 1.Предоставление объективной информации и обеспечение четкой структуры; 2.Разъяснение контекста и цели совместной задачи; 3.Демонстрация профессиональной компетентности; 4.Разрядка атмосферы с помощью юмора и непринужденности; 5.Предоставление желающим возможности дистанцироваться; и уважение начального сопротивления; 6.В случае необходимости предоставление защиты от принижения значимости; 7.Выражение уверенности в компетенции группы; 8.Актуализация и конкретизация трудового соглашения.

48 Техники работы с группой 1.Модерирование установления контакта между отдельными членами группы; 2.Установление связи активностей участников с темой групповой работы; 3.Озвучивание членами группы ожиданий, опасений, желаний что-то выяснить и в связи с содержанием, и в связи с командной работой; 4.Разрешение участникам самостоятельно управлять своей индивидуальной потребностью с открытости или дистанции; 5.Представление своей личности и стиля работы руководителя; 6.Предоставление группе свободы шутке, мотивации и уверенности.

49 Группирование и кооперация Цель – создание объединений по симпатиям и интересам. Инструментальная сфера: Противодействие членов групп требованиям, предъявляемым содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Межличностная сфера: Эмоциональный ответ на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. Формирование первых интрагрупповых норм. Возникновение чувства «мы» при объединении подгрупп в общую группу.

50 Критерии успешного прохождения стадии кооперации: 1.Децентрация (большее обобщение в рамках роли) 2.Нет децентрации у члена группы – реакция группы в виде моббинга. 3.Синхронность («салат Оливье», а не «винегрет»)

51 Роль и задачи руководства 1.Признание конкуренции, борьбы за лидерство, исходящей от других членов групп; 2.Сохранение спокойствия и демонстрация понимания потребностей и интересов группы; 3.Предоставление возможности личного позиционирования; 4.Обсуждение латентных конфликтов и деструктивных процессов; 5.Регулирование посредством четких договоренностей; 6.Модерирование прояснения взаимоотношений; 7.В случае противостояния пересмотр решений о совместной работе.

52 Техники работы с группой 1.Налаживание обратной связи; 2.Создание атмосферы гласности и устранение домыслов; 3.Договоренность о правилах; 4.Разрешение латентных конфликтов; 5.Включение подгрупп в общую работу.

53 Нормирование деятельности Цель – разработка принципов группового взаимодействия. Инструментальная сфера: Отсутствие интергрупповой активности. Замкнутость на групповых целях. Межличностная сфера: Формирование норм внутригрупповой коммуникации.

54 Критерии успешности прохождения стадии нормирования 1.Переход от формальности к настоящему переживанию. 2.Игра (создание роли, усовершенствование роли)

55 Роль и задачи руководства 1.Переход от организационного лидерства к экспертному; 2.Обращение внимания на отношения внутри группы; 3.Формирование атмосферы доверия и взаимоподдержки.

56 Техники работы с группой 1.Содействие становлению доверия; 2.Обеспечение позитивных реакций на поведение членов группы; 3.Оказание содействия неформальным контактам; 4.Столкновение различных подгрупп в случае их возникновения с целью выработки единых правил и норм.

57 Функционирование Цель – достижение задач групповой работы. Инструментальная сфера: Образование ролевой структуры. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. Межличностная сфера: Группа открыта для проявления и разрешения конфликтов.

58 Критерии успешного прохождения стадии функционирования 1.Чувство общего ритма; 2.Эмоции «по делу».

59 Роль и задачи руководства 1.Возможно ограничение деятельности руководителя в виде наблюдения за деятельностью команды; 2.Консультативное сопровождение работы; 3.Делегирование заданий; 4.Координация процессов и модерация кооперирования.

60 Техники работы с группой 1.Работа над конкретным совместным проектом; 2.Командный коучинг; 3.Управление через создание конфликтов; 4.Совместный анализ опыта.

61 Вежливость Безличность Напряженность Осмотрительность Подспудные конфликты Конфронтация людей Образование клик Затрудненное продвижение Формирование новых форм общения и культуры Формирование новых моделей поведения Обратная связь Конфронтация точек зрения Инициативность Подвижность Открытость Работоспособность Солидарность и отзывчивость АдаптацияФункционирование Группирование и кооперация Нормирование Этапы командообразования

62 Дополнительно

63 Уровни проведения мероприятий 1.Индивидуальное консультирование; 2.Непосредственно формирование команды; 3.Построение межкомандных взаимоотношений.

64 Факторы командообразования 1.Тип совместной деятельности 2.Тип задачи 3.Характеристики внешней организационной среды 4.Внутрикомандный культурный контекст и особенности персонала 5.Тип лидера

65

66

67

68

69

70 Бобслей Результаты в соревнованиях по бобслею определяются скоростью, набранной экипажем на стартовом участке разгона до посадки в сани, на дистанции результат зависит прежде всего от мастерства пилота рулевого, от его умения по наиболее оптимальной траектории пройти трассу, с наименьшими потерями скорости преодолевая повороты и виражи.