Скачать презентацию
Идет загрузка презентации. Пожалуйста, подождите
Презентация была опубликована 11 лет назад пользователемalf-coach.ru
1 Отдел организационного консультирования К. Голубев, Е. Жидков 2012 г 1
2 Содержание : Теория поколений. 3 – 7 слайд Как привлекать и удерживать сотрудников? 8 – 13 слайд Что наиболее подходит поколению Y? Пример из практики. 14 – 17 слайд Как развивать систему мотивации персонала в компании? 18 – 20 слайд Ошибки при подборе. 21 слайд Рекомендации при приеме на работу. 22 слайд Источники мотивации. Как связаны мотивация и лояльность? 23 – 25 слайд Наставничество как инструмент мотивации. 26 – 27 слайд Чем мы можем помочь в работе с системой мотивации? 28 слайд Если у вас есть вопросы слайд 2
3 3
4 Теория поколений – основатели Нейл Хоув и Вильям Штраус. Поколение Gi Generation Item или Победители Поколение Р Pensioners или Молчуны Поколение BB Baby Boomers или Бумеры Поколение X Иксы или Неизвестные Поколение Y Millennials или Next Поколение Z Дети Индиго Революция 1905 года, коллективизация, электрификация Ценности : трудолюбие, вера в светлое будущее, ответственность, приверженность идеологии, доминантность, категоричность Сталинские репрессия, вторая мировая война, восстановление разрушенной страны. Ценности : преданность, соблюдение правил, уважение к должности и статусу, жертвенность, подчинение, терпение, экономность Бум рождаемости, покорение космоса, СССР – мировая супердержава, « холодная война », очереди и талоны. Ценности : идеализм, оптимизм, имидж, молодость, здоровье, работа, ориентация на команду, личное вознаграждение, статус, вовлеченность Продолжение « холодной войны », перестройка, война в Афганистане. Ценности : выбор, глобальная информированно сть, индивидуализм, обучение в течении всей жизни, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, баланс между работой и личной жизнью Распад СССР, теракты и военные конфликты, кризис 2008, интернет, бренды. Ценности : изменения, оптимизм, общительность, уверенность в себе, подчиненность, немедленно вознаграждение, мораль, достижение, наивность, профи в технике – н. в – н. вр. Все впереди. Ценности : о них еще сложно говорить – самым старшим представителям поколения исполнилось 5 лет. Это дети, которые растут среди цифровых технологий, огромное количества информации, интернета и прямого эфира. 4
5 Соотношение поколений по численности. Gi 86 лет и старше P 66 – 85 лет BB 46 – 65 лет X 26 – 45 лет Y 6 – 25 лет Z 0 – 5 лет *Через 8 лет поколение Y будет основной трудоспособной частью населения. 5
6 Результаты исследования интересов выпускников. *По данным компании PwC 6
7 Сдвиг в ценностях и потребностях. Самоактуализация, реализация своих возможностей Самореализация, развитие, познание Потребность в признании, уважении, успехе Потребность в принятии, принадлежности к сообществу Потребность в безопасности Витальные потребности X Y 7
8 Или «Какой метод лучше?» Как привлекать и удерживать сотрудников? 8
9 В какой метафоре мы можем описать организацию ? Любая компания - это система, живой организм, состоящий из органов и клеток – работающих в компании людей. Мотивация – это энергия, движущая сила компании. Поэтому нам необходимо заботиться о том, чтобы : она наличествовала была верно направлена действовала слаженно 9
10 Они охотно учатся и желают разностороннего развития. Они готовы идти на стартовые позиции и работать с полной отдачей, но ждут за это внимания, положительной оценки и полноформатной обратной связи. Для них важно быть не просто лучшими, но еще и уникальными. Они уделяют много внимания корпоративной культуре и команде. Они не хотят безоговорочно подчиняться жестким корпоративным стандартам и стремятся быть эффективными при высокой степени свободы. Они выросли в эпоху виртуального мира и новых технологий, и лучше других ориентируются в цифровом пространстве и умеют его использовать. Чем именно эти люди отличаются? 10
11 Их интересуют то, что в большей степени отражает их ценности и индивидуальные особенности. Для них важен бренд … И за что они работают? …и морально-этическая сторона бизнеса – социальная ответственность компании. 11
12 ЦенностиУдержаниеПотребностиМотивация Выбор Прагматизм Надежда на себя Индивидуальность Свобода Баланс между работой и личной жизнью Выживание, борьба Глобальная информированность Неформальность Ценность эмоций Ненормированный рабочий день Высокотехнологично оснащенное рабочее место Связь результата и дохода (оклад+%) Работа в любых условиях, риск Демократический стиль управления Предпринимательская оргкультура Индивидуальная работа Позиции с высокой степенью ответственностью и полномочий Свобода в принятии решений Friday casual Достижение результатов Признание заслуг Вознаграждения Карьерное продвижение Постоянное обучение Самовыражение Индвидуализм Сложные нестандартные проекты Амбициозные задачи Доп. условия (страхование, автомобиль, кредиты) Возможность заработка сверх оклада Конкуренция с коллегами Признание, обратная связь Тренинги, обучение Карьерный рост Самореализация Схема удержания и мотивации двух поколений. Поколение X. 12
13 ЦенностиУдержаниеПотребностиМотивация выбор индивидуальность свобода глобальная информированность неформальность внимание к брендам изменения немедленное вознаграждение социальная ответственность гибкость мораль оптимизм брендированная компания рабочее место в стиле hi- teck гибкий график работы оплата за результат от монотонной до экстремальной работы демократический стиль управления командная работа стартовая позиция с большими перспективами свободный стиль существования поддержка, внимание общение быть в центре событий достижение, успех развитие креативность интересные инновационные проекты нестандартные задачи бонусы за креатив льготы коллектив – вторая семья похвала, обратная связь, публикации на сайте и т.д. стажировка, наставничество личностный рост саморазвитие Схема удержания и мотивации двух поколений. Поколение Y. 13
14 Что наиболее подходит поколению Y? Новая модель лидерства : Модель лидерства 21 века Что новое: Креативность, а не планирование Быстрое принятие решений Ближе к клиенту Глобализация, разнообразие Непрерывные изменения Управление неопределенностью Гибкость, быстрота, а не контроль 14
15 Отличия новой модели и системы управления. Иерархия Контроль и согласование Исполнение / Порядок Гибкая организация Гибкость и фокус на рынке Изменение / Адаптивность 15
16 Пример действующей Системы Управления Персоналом ( СУП ). 16 Составляющая СУПМотивирующие факторы Имидж на рынке труда Наши миссия, ценности и деятельность «Социально Ответственны» – сообщество и организации занимаются образовательной, развивающей и консультативной практикой. Мы – команда профессионалов и, вместе с этим, мы учитываем индивидуальные потребности и ценности сотрудников. Подбор и Оценка Принимаем на работу талантливых студентов или начинающих специалистов – оцениваем навыки и потенциал на «входе», стразу составляем индивидуальный план развития (ИПР) и предоставляем куратора. Адаптация и Интеграция в команду Предоставляем меню возможностей, интегрируем в коллектив давая найти свои индивидуальные место и функции, не ждем мгновенной отдачи, вводим в особенности работы. Условия работы и карьерного развития Сотрудники сами определяют свой график и объем работы, функции в команде. Мы работаем по принципу «Фан + профит» - каждый сотрудник волен выбирать из существующих видов деятельности интересный ему, перемещаться из одной команды в другую или создавать собственное направление деятельности. Таким образом наши сотрудники развивают индивидуальный стиль и становятся экспертами в выбранной сфере. Организация деятельности Сама деятельность организована по принципу проектного управления – есть руководители направлений и проджект-менеджеры, а специалисты собираются в проектную группу. Не требуется присутствие в офисе – каждая команда может собираться для работы где угодно или встречаться в Скайп-конференции. *Данная модель реализована в Гештальт-центре Нины Рубштейн.
17 17 Пример действующей Системы Управления Персоналом ( СУП ). Составляющая СУПМотивирующие факторы Система материальной мотивации Предоставляем прозрачную систему распределения прибыли, предлагаем самим определять как будет распределяться прибыль в новых проектах. Формируется социальный пакет. Корпоративная культура и коммуникация В компании активно используются современные методики и технологии. Блоги и социальные сети выступают и как инструмент в развитии, и как средство коммуникации с клиентами и внутри коллектива. Мы доверяем навыкам наших специалистов, при необходимости предоставляем эмоциональную поддержку, даем возможность получать отклики от коллег. Раз в месяц мы проводим общие организационные собрания, на которых вместе принимаем решения. Обучение и Развитие В компании работает система наставничества - при необходимости сотруднику предоставляется не только куратор ИПР, но и супервизор или коуч. Мы ставим развивающие задачи, даем возможность участия в качестве ассистентов в интересующих проектах, отмечаем результаты работы, регулярно предоставляем обратную связь. У нас принято делиться опытом – мы обсуждаем результаты реализации проектов, изучаем в чем мы были успешны и какие допустили ошибки. Корпоративные мероприятия Мы вместе отмечаем праздники, отдыхаем на курортах. Основная задача при работе с представителями поколения Y - сделать из безответственных студентов ответственных специалистов, а из ответственных специалистов – профессионалов с самомотивацией.
18 18 Как развивать систему мотивации персонала в компании ? Проанализировав систему ценностей трех наиболее активных на рынке труда поколений и структуру их потребностей, можно составить модульную систему удержания и мотивирования персонала. Шаг 1: Исследовать, что компания может предложить сотрудникам по составляющим СУП: 1.Бренд компании и Имидж на рынке труда 2.Подбор и Оценка персонала 3.Адаптация и Интеграция в команду 4.Условия работы и карьерного развития 5.Организация деятельности 6.Система материальной мотивация 7.Корпоративная культура и Коммуникация 8.Система Обучения и Развития 9.Корпоративные мероприятия
19 19 Фактор мотивацииРешение Коммуникация и вовлеченность Повышение уровня обратной связи Участие в обсуждениях проблем на более высоком уровне Обучение и Развитие Индивидуальный план развития Стажировки за рубежом Долгосрочные программы обучения (например, МВА) Интересная и значимая работа Участие в кросс-функциональных проектах … Как развивать систему мотивации персонала в компании ? Шаг 2: Изучить, потребности, ценности и мотивы людей работающих в компании. Шаг 3: Создать меню мотивирующих факторов на каждую категорию сотрудников, в том числе сотрудников поколения Y. Пример:
20 Исследования : 1. Мотивов и ценностей работающих в компании сотрудников 2. Уровня удовлетворенности сотрудников 3. Ресурсов компании ( по составляющим СУП ) Разработать мотивационное меню для персонала разного уровня Разработать процедуры мотивации для персонала разного уровня Внести изменения во внутреннюю документацию Провести информационные и обучающие мероприятия 20 Системный подход к мотивации сотрудников.
21 Ошибки при подборе. Завышенные ожидания при подборе. Не учитываются ценности и потребности сотрудника. В результате – на работу берут либо не соответствующего профессиональным требованиям человека, либо сотрудник не может адаптироваться и развиваться в компании. 21
22 22 Рекомендации при приеме на работу. Novations Group советует работодателям, нанимающим молодежь, убедить своих новобранцев, что в первые месяцы работы, когда идет активное обучение, ошибки вполне ожидаемы, и их нужно рассматривать, как новые возможности для обучения. убедитесь, что кандидаты получают реалистичную информацию о предстоящей работе, которая содержит четкое представление, что ожидать от компании, департамента, менеджера, команды, работы. вовлекайте новичка со дня подписания им предложения о работе или трудового контракта. Занимайте проактивную позицию в коммуникациях с ним еще до того, как он приступил к работе, продолжая рассказывать о компании и о своих ожиданиях к нему. обеспечивайте связь новичка с другими сотрудниками компании. Как можно раньше обеспечьте новичка возможностью быстро установить контакты со всеми ключевыми людьми, от которых зависит успех этого сотрудника на новом месте, информируйте о формальных и неформальных сетях контактов внутри организации. объясните, как работа новичка вписывается в общую картину бизнеса – каждый хочет быть способным выполнять работу, которая положительно влияет на общее дело. дайте новичкам полную информацию, что конкретно компания делает, чтобы обеспечить сотрудников возможностью учиться и расти. Сотрудники из нового поколения уже усвоили, что развитие новых навыков важнее, чем лояльность к организации. *Советы коллег ( trainings.ru )
23 Источники мотивации в компании Источники мотивации. Внутренние Внешние Руководитель Лидер (н/ф) Наставник Коллеги «Внутренние» клиенты *Коуч, тренер Клиенты: прямые опосредованные 23
24 Лояльность – готовность сделать для компании больше, чем того требуют должностные обязанности. Как формируется лояльность к компании ? Склад характера ( результат воспитания в детстве ) Способ приспособления (« так проще жить », не противостоять ) Результат замотивированности ( реакция на действия компании ) Как связаны мотивация и лояльность? МотивацияЛояльность * Эффективность материальной мотивации – от 3 до 6 месяцев 24
25 На лояльность влияют : Миссия компании Мотивация персонала Отношение компании к сотруднику Отношение руководителей к сотрудникам Отношения между подразделениями компании Отношения между сотрудниками Задачей мотивации является дифференцировать сложный и менее сложный труд, поощрить результативный труд в рамках достижения целей компании. Важно ! Незаслуженное поощрение не мотивирует. Поощрение в отрыве от целей компании не формирует лояльность нужным для компании целям и ценностям. Модель лояльности. Составляющие. 25
26 Наставник это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который: помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации содействует их профессиональному развитию, карьерному росту участвует в оценке результатов их деятельности Некоторые компетенции наставника: Обладает значительным опытом в сфере своей профессиональной деятельности Является носителем ключевых ценностей корпоративной культуры, обладает высокой лояльностью к компании Обладает желанием помогать в качестве базовой ценности и хочет быть наставником Способен к конструктивной критике Проявляет инициативу в общении и регулярно предоставляет обратную связь Наставничество – инструмент мотивации. 26
27 Интересы сотрудника Интересы компании Наставничество – инструмент мотивации. Преимущества наставничества: отсутствие затрат развиваются сразу двое: наставник и подопечный укрепляется связь сотрудника с компанией, быстрее и эффективнее происходит обмен ценностями, повышается уровень лояльности разгружается HR отдела и руководитель 27
28 28 Чем мы можем помочь в работе с системой мотивации? Разработать новую систему мотивации персонала или дополнить существующую систему мотивации с учетом требований поколения Y. Исследовать корпоративную культуру и основные мотиваторы внутри компании. Провести оценку степени удовлетворенности работой персонала. Исследовать внутренние ресурсы компании для мотивации сотрудников поколения Y. Сформулировать концепцию корпоративной социальной ответственности компании и связать ее с миссией. Создать мотивационное меню для сотрудников различных категорий и поколений. Разработать методику « входной » оценки мотивации и ценностей сотрудников. Разработать процедуры приема на работу, план адаптации и интеграции сотрудников различных поколений. Создать систему внутреннего PR и коммуникации. Создать анкеты или опросники на выявление уровня удовлетворенности персонала. Создать план развития системы мотивации ( электронный документ ).
29 Будем рады откликаться на Ваши запросы и вопросы, участвовать в развитии системы мотивации Вашей компании Менеджер проектов: Марина Кузнецова Руководитель отдела «Бизнес»: Константин Голубев
Еще похожие презентации в нашем архиве:
© 2024 MyShared Inc.
All rights reserved.