1 2-3 декабря 2008 HR Forum УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ Реорганизация в период сокращения. Сокращение в период реорганизации. - презентация

1 1 2-3 декабря 2008 HR Forum УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ Реорганизация в период сокращения. Сокращение в период реорганизации.

2 2 Реорганизация в период сокращения. Сокращение в период реорганизации. Управление изменениями Причины сокращения Что будет, если не будет Чего не будет, если будет Кто «потянет» Как помочь Как объяснить

3 3 ПРИЧИНЫ СОКРАЩЕНИЯ Поглощение Слияние Оптимизация Изменение процессов Изменение культуры Инновации Реструктуризация Банкротство Закрытие предприятия

4 4 Что будет, если не будет сокращения? Поглощение – дублирование функций, процессов, продуктов и/или услуг Слияние – дублирование функций, процессов; двойные стандарты; противоречащие процессы, продукты и/или услуги; поставщики-клиенты Оптимизация – оптимизации структуры, затрат, себестоимости Изменение процессов - оптимизации структуры, затрат, себестоимости Изменение культуры – сервис, принятие решений, коммуникации, ответственность, профессиональные компетенции Инновации - для оптимизации структуры, затрат, себестоимости, избавление от тяжелых условий труда Реструктуризация – количество «головных, управляющих» офисов, уровней, филиалов Банкротство Закрытие предприятия

5 5 Чего не будет, если будет сокращение? «Старого сыра» - «Кто забрал мой сыр» Спенсер Джонсон Привычного комфорта Старой компании Руководителя Старого рабочего места «Хорошего - плохого» коллектива «Знакомого – привычного» климата Каких-то клиентов Каких-то поставщиков Каких-то помощников Каких-то продуктов/услуг Банкротства

6 6 Чего не будет, если будет сокращение? ВЫБОР И РЕШЕНИЕ – кто и где уходит? ВНЕДРЕНИЕ И ПРОДОЛЖЕНИЕ - как и как быстро?

7 7 ВЫБОР И РЕШЕНИЕ – кто и где уходит? SWOT продукты/ бренды процессы / проекты направления деятельности рынок: клиенты, поставщики, конкуренты ЛЮДИ филиалы департаменты должности КАКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ДОЛЖНЫ БЫТЬ В КОМПАНИИ?

8 8 ВЫБОР И РЕШЕНИЕ – кто и где уходит? КАКИЕ ПРОЦЕССЫ / ПРОЕКТЫ МОЖНО ОБЪЕДИНИТЬ? Например: Маркетинг, рекламу, продажи PR и внутренние коммуникации Рекрутинг, оценку и развитие персонала Бренд или проектный портфель (не один, а несколько) Стратегический менеджмент, развитие бизнеса, инновации ОТ КАКИХ ПРОЦЕССОВ / ПРОЕКТОВ МОЖНО ОТКАЗАТЬСЯ? Например: Маркетинг и реклама PR Рекрутинг Стратегический менеджмент

9 9 КТО ПОТЯНЕТ? «High Performer» «Трудоголик» Быстро обучающийся «Не белоручка» Потенциальный и т.д. Ваша система отбора и оценки

10 10 КАК ПОМОЧЬ? «Кислородную маску сначала надеть себе, а потом детям» Четкие критерии выхода Управление изменениями Отношение к переменам. Мотивация Подготовленная и постоянная коммуникация Развитие. Управление стрессом. Обучение

11 11 КАК ПОМОЧЬ? Четкие критерии выхода сокращаемые направления, проекты позиции, должности не отраслевые компетенции/ редкие компетенции возрастные категории. Внимание «Закон о людях пенсионного и предпенсионного возраста» льготники компенсационный пакет периоды времени

12 12 КАК ПОМОЧЬ? Люди умеют жить на меньшие деньги, но разучились жить без денег Паника убивает работоспособность

13 13 УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ + ПРОДУКТИВНОСТЬ - ВРЕМЯ - ОТРИЦАНИЕ ЭМОЦИИ СОПРОТИВЛЕНИЕ ПРИНЯТИЕ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ КРИВАЯ Розабет Мосс Кантер

14 14 УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ ОТРИЦАНИЕ – отказ признать, что данные перемены произойдут илиповлияют на Вас. Недоверие, убеганиеот реальности, поведение «как ни вчем ни бывало» ЭМОЦИИ – ощутимы сдерживаемые эмоции. Недовольство ситуацией и из-за изменения существующего порядка.От гнева до разочарования и печали СОПРОТИВЛЕНИЕ – открыто выражается сопротивление переменам. Высказываниенесогласия, обвинение, беспомощноеповедение. Негативизм. Смена работы ПРИНЯТИЕ – видят, что не все перемены носят отрицательныйхарактер, и что можно извлечькакую-то пользу ПРИВЕРЖЕННОСТЬ – здесь люди готовы поддерживатьизменения. Делают шаги для того,чтобы воплотить эти изменения ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ КРИВАЯ Розабет Мосс Кантер

15 15 УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ ОТНОШЕНИЕ К ПЕРЕМЕНАМ Замечают сходство, ценят постоянство. Считают, что надо поступать так как всегда. >15 лет 10% Частичное сходство, а потом различие. Работу меняют раз в 5-7 лет. Будут под- держивать для разнообразия Равное соотношение схожести и различия. Используют для лучшего понимания. 3-5 лет Сначала видят отличие, а потом сходство. Стремятся к разнообразию. Требуются пе- ремены в работе. 1,5 - 3 года Видят только различия, любят перемены, иногда ради перемен.

16 16 УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ 1.Не игнорируйте типы поведения 2.Определите, кто выиграет, а кто потеряет. Кто поддержит, а кто будет сопротивляться. 3.Предоставить максимум информации о переменах, и о том, когда и как они могут повлиять 4.Дайте возможность выразить свое волнение 5.Проведите консультации и вовлекайте в процесс перемен 6.Поддерживайте обратную связь. Поощряйте выражение отрицательных мнений. 7.Предоставьте время 8.Способствуйте переходу на следующий этап кривой

17 17 Ценности и конфликт ТЕОРИЯ ОТНОШЕНИЙ Каждый человек стремится: К уважению Признанию заслуг Ощущению собственной значимости 1: Поведение основано на мотивации 2: Поведение меняется в конфликте 3: Личностные слабые стороны – это преувеличенные сильные стороны 4: Персональные фильтры влияют на представление о других СТАДИИ КОНФЛИКТА 1. Я ПРОБЛЕМА ДРУГОЙ 2. Я ПРОБЛЕМА ДРУГОЙ 3. Я ПРОБЛЕМА ДРУГОЙ

18 18 УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

19 19 КОРПОРАТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ Организационные коммуникации - это совокупность коммуникаций, Строящихся на основе общения, информации о самой организации, ее целях и задачах. Межличностные коммуникации - устное общение людей в одном из перечисленных видов Внешние коммуникации - это коммуникации между организацией и средой. Внутренние коммуникации - это коммуникации внутри организации между различными уровнями и подразделениями Формальные коммуникации - это коммуникации, которые определяются организационной структурой предприятия, взаимосвязью уровней управления и функциональных отделов. Неформальные коммуникации. Этот канал можно назвать каналом распространения слухов. Вертикальные коммуникации - Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень Коммуникации по восходящей, т. е. снизу вверх, также выполняют функцию оповещения верха о том, что делается на низших уровнях. Горизонтальные коммуникации - это коммуникации между различными отделами организации.

20 20 УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

21 21 КАК ОБЪЯСНИТЬ Сформулировать сообщение позитивно. Какая ситуация. Какие изменения предстоят. Какие возможности и альтернативы Определить группы для коммуникации: Изменения касаются их напрямую: сокращение, изменение должности, изменение руководителя, перевод Изменения касаются их косвенно: новые люди в команде, уход людей из команды Клиенты, поставщики PR

22 22 КАК ОБЪЯСНИТЬ 1.Комиссия по изменениям: Генеральный директор, HR, линейные менеджеры/партнеры. 2.Решения (варианты) по группам изменений и по критериям выхода/внедрения. Какая ситуация. 3.Вовлечение ключевых руководителей при выработке вариантов решения вопросов бизнес процессов, совмещения и для оценки персонала. 4.Сообщить решение индивидуально каждому, кого изменения касаются напрямую 5.Сообщить решение группе 6.Сообщить решение всей компании 7.Коммуникация с клиентами и поставщиками 8.Быть готовым к личным встречам и вопросам

23 23 Корпоративные коммуникации КТО?

24 24 Корпоративные коммуникации Политика : Кто, с кем, по каким вопросам Доступ к информации Конфиденциальность Speak-up Регулярность Методы Телефон, Взаимодействие Кризис

25 25 Архивы Правила Процедуры Кодексы, положения Базы данных Каналы коммуникации Доски с информацией Лотки с бюллетенями, журналами Совещания, встречи, аттестации Отчеты «Хранители тайн» Отдел обучения Управление знаниями УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ: НЕ ЗАБЫВАТЬ!!!

26 26 Продолжать развитие кадрового резерва Обучение на рабочем месте «вновь промотированных» сотрудников Обучение и развитие специалистов, совмещающих профессии Развитие инициативы и поиск новых идей во время workshops, brainstorms, projects УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ: ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ КОУЧИНГ КАК МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НАВЫКИ КОММУНИКАЦИИ

27 27 О компании Компания предоставляет профессиональные услуги по обучению, развитию и консультированию в области менеджмента и управлення персоналом. Компания является партнером международной компании «Personal Strengths» и использует ее инструменты в своих программах. ЛЮДМИЛА БЕЛОКОНЬ ДИРЕКТОР, ТРЕНЕР, КОУЧ 14 лет практического опыта в управлении человеческими ресурсами, тренинге, развитии менеджмента в Украине и странах СНГ. Квалификация тренера, коуча, Тел/Факс: Моб.тел.: