1 ПРОГРАММА «КАДРЫ ПАВЛОДАРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМЕНИ С. ТОРАЙГЫРОВА» Павлодарский государственный университет имени С. Торайгырова. - презентация

1 1 ПРОГРАММА «КАДРЫ ПАВЛОДАРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМЕНИ С. ТОРАЙГЫРОВА» Павлодарский государственный университет имени С. Торайгырова

2 2 1. Стратегические приоритеты развития кадрового потенциала университета Прогрессивное развитие Павлодарского государственного университета имени С. Торайгырова (далее – ПГУ) и степень профессиональной подготовки специалистов (специфического инновационного продукта) напрямую зависит от компетенции всех работников, выполнения миссии, задач по основным направлениям развития университета. Развитие кадрового и интеллектуального потенциала персонала вуза Потребность вуза в качественном потенциале Представления перспективных ППС и сотрудников Планирование развития персонала Планирование карьеры, кадровая ротация Повышение квалификации Аттестация ППС и сотрудников Увольнение сотрудников СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ПГУ ИМЕНИ С. ТОРАЙГЫРОВА Найм новых ППС и сотрудников Принципиальная схема развития кадрового и интеллектуального потенциала университета

3 3 Основные задачи управления персоналом внедрение корпоративных этических норм поведения профессорско-преподавательского состава (далее - ППС) и сотрудников университета; соблюдение Кодекса чести преподавателя ПГУ имени С. Торайгырова; разработка методов повышения качественного состава структурных подразделений университета; деловая оценка (аттестация) персонала, поддержание релевантной критериальной базы оценки; организация работы по повышению квалификации персонала; повышение удовлетворенности ППС и сотрудников условиями работы путем внедрения действенной системы материального и морального вознаграждения персонала.

4 4 Трехуровневое кадровое планирование Цель: Формирование кадрового потенциала университета в соответствии с Планом развития ПГУ Задача: Эффективное использование человеческих ресурсов СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ Цель: Разработка мероприятий по изменениям кадровой структуры в соответствии с развитием университета Задачи: - определение дополнительной потребности в персонале, его качественные и количественные характеристики; - разработка критериев оценки имеющегося и привлекаемого персонала; - высвобождение персонала, не соответствующего требованиям развития университета; - разработка систем материального и морального стимулирования, наиболее полно мотивирующих персонал для достижений целей развития университета; - культивирование корпоративного духа и толерантности среди персонала. ОПЕРАТИВНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ Цель: Разработка мероприятий по оптимизации кадровой структуры университета Задачи: - Доведение его до сотрудников; - Определение принципов развития персонала университета; - Адаптация персонала к изменениям. ТАКТИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

5 5 Цель и задачи кадрового планирования Обеспечить вуз персоналом необходимой квалификации и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия сопровождают процесс подготовки кадров – сотрудников, руководящих работников, их адаптацию к стратегическим целям университета. Цель планирования Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создания для этого необходимых предпосылок и условий. Особое внимание персоналу уделяется при открытии подготовки по новым специальностям, так как введение образовательных новшеств происходит с привлечением инвестиций и разработкой бизнес-плана с оценкой потребности в кадровых ресурсах. Задачи планирования

6 6 Планы мотивации персонала стимулирование персонала;решение социальных вопросов;соблюдение профессиональных этических норм.моральным поощрением;материальным поощрением. Стимулирование сотрудников Планы мотивации персонала Целью стимулирования является поддержка позитивной общественной и творческой инициативы ППС и сотрудников, поощрение особых заслуг в области учебной, учебно- методической, научной, организационной и воспитательной работы со студентами.

7 7 Направления кадровой политики безусловное обеспечение соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом университета; внедрение принципов командной работы и толерантности; поддержание качественного и компетентностного уровня развития потенциала научно- педагогических работников; разработка планов повышения квалификации, учитывающих интегральное слияние индивидуальных предпочтений сотрудников и потребностей университета; безусловное принятие норм деловой этики сотрудниками университета; снижение среднего возраста ППС, в том числе, осуществляющего руководящие функции; создание кадрового резерва на замещение руководящих должностей

8 8 Развитие кадрового потенциала 1. развитие кадрового потенциала как носителя знаний, культуры, традиций, отвечающего задачам университета; 2. развитие корпоративной культуры, экономических стимулов и социальных гарантий с целью создания условий для наиболее полной самореализации работников и обучающихся, постоянного пополнения их знаний и максимальной удовлетворенности работой и учебой; 3. разработка и реализация программы воспроизводства и развития кадрового потенциала, предусматривающего привлечение к преподавательской и научной деятельности университета наиболее одаренных, компетентных выпускников университета, ведущих работников образования и науки, а также специалистов практической сферы деятельности, сочетающих аналитическую работу с принятием производственных оперативных и стратегических решений; 4. развитие долговременных связей с ведущими зарубежными научно-образовательными центрами в виде академических обменов и совместных научных проектов: стажировки преподавателей и ученых университета; привлечение к научной и образовательной деятельности университета зарубежных специалистов и ученых; расширение участия работников и обучающихся в программах и проектах мировой образовательной и научной сферы; 5. разработка и введение в действие периодически обновляемой системы требований конкурсного отбора ППС, учитывающей инновационный подход к образовательной деятельности, систематическое участие в исследовательской работе, публикации в ведущих казахстанских и зарубежных изданиях, в том числе с импакт-фактором, получение ученых степеней и званий, привлечение студентов к выполнению НИР их результативность и другие показатели; 6. повышение требований ко всем категориям работников (административно-управленческому, профессорско- преподавательскому, учебно-вспомогательному и обслуживающему персоналу), к их профессиональному уровню и степени квалификации, к способности освоения новых информационных технологий и методов организации деловых процессов; 7. формирование кадрового резерва руководящего состава университета, структурных подразделений, а также научно- педагогического резерва;

9 9 Развитие кадрового потенциала 8. развитие механизмов целевой социальной поддержки работников университета: демонстрирующих высокий уровень научной активности и отличающихся инновациями в образовательной деятельности, а также отдельных талантливых педагогов; развитие системы грантовой поддержки молодых преподавателей, научных сотрудников; реализация жилищной программы; формирование эффективных способов взаимодействия университета со сферами бизнеса с целью привлечения дополнительных финансовых средств, для направления их на решение социальных вопросов и кадровой политики; обеспечение гарантий трудовых прав и свобод работников, создание благоприятных условий труда, защита их прав и интересов, а также обеспечение гарантий соблюдения требований по охране труда и социальному страхованию в отношении работников; развитие объектов социальной сферы, их модернизация, реконструкция, строительство новых объектов; повышение эффективности использования социальной инфраструктуры и физкультурно-оздоровительных объектов для поддержания здорового образа жизни и повышения культурного уровня работников и обучающихся; расширение спектра мероприятий по обеспечению защиты прав работающих и обучающихся путем включения их в коллективный договор администрации с работниками; 9. обеспечение участия работников и студентов в управлении университетским комплексом через общественные и профсоюзные организации; 10. повышение профессионально-квалификационного уровня профессорско-преподавательского состава как условие обеспечения высокого качества образования, научных исследований и соблюдения лицензионных требований; 11. оптимизация организационно-штатной структуры персонала университета с учетом оптимизации процессов управления и ресурсного обеспечения.

10 10 2. Кадровая политика 1) 100%-ным заключением трудовых договоров, приложений к трудовым договорам со всеми категориями работников, в том числе совместителями, независимо от срока трудового договора; 2) оперативным оформлением на работу сотрудников при наличии всех документов, необходимых для заключения с ними трудового договора; 3) созданием системы дисциплинарной ответственности руководителей подразделений фактически допустивших к исполнению трудовых функций лиц, не оформивших отношения с университетом; 4) повышением ответственности работников за выполнение должностных обязанностей по трудовому договору. Соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом университета обеспечивается:

11 11 Планирование и выполнение процесса адаптации персонала ознакомление с вузом, его особенностями, внутренним трудовым распорядком; церемония ознакомления с коллективом, ознакомление с рабочим местом; беседа с руководителем; ознакомление с социальными льготами и стимулами; инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности; работа на своём рабочем месте.

12 12 Аттестации педагогических работников ПГУ. Правила аттестации педагогических работников ПГУ имени С. Торайгырова разработаны в соответствии со ст. 233 Трудового кодекса РК и пп.37 статьи 5 Закона Республики Казахстан «Об образовании». Аттестация педагогических работников ПГУ имени С. Торайгырова осуществляется Аттестационной комиссией, созданной приказом ректора от 07 июля 2012 года /445. Аттестация работников университета проводится через каждые три года. При этом аттестация вновь принимаемых работников проводится в момент принятия на работу; лица окончившие магистратуру и докторантуру Ph D, принимаются на работу без аттестации, первая аттестация магистров проводится через два года после окончания и докторов философии Ph D – через три года.

13 13 Цели и задачи аттестации Цель аттестации работников ПГУ имени С. Торайгырова – объективная оценка соответствия работника занимаемой должности, повышение его ответственности и исполнительской дисциплины. Основными задачами аттестации работников университета являются установление соответствия работников университета занимаемой должности; выявление перспективы применения потенциальных возможностей работников; стимулирование целенаправленного повышения уровня профессиональной компетентности работников; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников; обеспечение рационального передвижения кадров, формирование кадрового резерва.

14 14 Оценка персонала Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника занимаемой должности и выполняется тремя способами: оценка потенциала работника, т.е. его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологиа личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры; оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик; аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и вклад работника в конечный результат за определённый период времени. Аттестация педагогических работников осуществляется в два этапа. Первый этап аттестации педагогических работников - квалификационное тестирование. Второй этап - аналитическое обобщение итогов деятельности педагогических работников согласно квалификационным характеристикам должностей педагогических работников.

15 15 Оценка персонала Для поддержания качественного и компентенционного уровня развития потенциала научно-педагогических работников на уровне аккредитационных требований необходимо: 1. Развивать послевузовское образование; в ПГУ 2014 году заканчивают докторантуру Ph.D 16 человек; в 2015 году заканчивают докторантуру Ph.D 12 человек; в 2016 году заканчивают докторантуру Ph.D 4 человека. 2. Поощрять изучение иностранного языка с получением квалификационного сертификата, осуществление чтения лекций на иностранном языке; 3. Овладевать новыми информационными технологиями, внедрение их в образовательный процесс;4. Шире практиковать повышение квалификации и стажировки преподавателей в других вузах и центрах;5. Увеличить количество преподавателей, имеющих ученые степени и ученые звания за счет: повышения материальной базы и привлекательность университета для новых сотрудников, приглашение каждый год не менее 5 кандидатов и 2 докторов наук из других организаций; нострификация дипломов, в ПГУ работают 8 преподавателей имеющих дипломы кандидатов наук ближнего зарубежья (4 Россия и 4 Кыргызстан) и 2 доктора Ph.D (Монголия); увеличения числа защит диссертаций ППС на соискание ученых степеней в дальнем и ближнем зарубежье.

16 16 Повышение квалификации работников Повышение квалификации работников осуществляется посредством ежегодного планирования повышения квалификации ППС и сотрудников структурных подразделений при взаимодействии АО «НЦПК Өрлеу», Института повышения квалификации педагогических работников по Павлодарской области. В ПГУ осуществляется два вида планирования повышения квалификации преподавательского состава: пятилетнее и ежегодное. Сектор планирования и повышения квалификации Департамента по управлению человеческими ресурсами (далее – ДУЧР) направляет проект заявки в деканаты/структурные подразделения. Деканы/руководители структурных подразделений размножают заявки и направляют его заведующим кафедрами. Заведующие кафедрами определяют потребность в повышении квалификации преподавателей кафедры, заполняют заявки и направляют их в деканат. Деканат формирует общий проект плана и передаёт его в ДУЧР. В ПГУ имени С. Торайгырова утверждены ректором следующие направления повышения квалификации преподавателей: научно-методическая стажировка по специальности на базе вузов РК, ближнего и дальнего зарубежья; научно-практическая, учебно-методическая стажировка на предприятиях города и области.

17 17 Повышение квалификации работников ДУЧР формирует комплексный план повышения квалификации профессорско- преподавательского состава ПГУ имени С. Торайгырова на текущий год по всем факультетам,согласовывает с проректорами и направляет на утверждение ректору. Если преподаватель/сотрудник для повышения квалификации направляется на стажировку или проходит обучение по индивидуальному плану преподавателя, то в этом случае план и программу стажировки и обучения определяет заведующий кафедрой. Сотрудники, прошедшие курс ПК объёмом до 72 часов, получают сертификаты, свыше 72 часов – удостоверения, установленного образца. Сотрудники, проходившие повышение квалификации в форме стажировки на предприятиях или в других вузах, оформляют отчёт о стажировке, заверенный печатью предприятия, где они проходили стажировку, и защищают этот отчёт на кафедре, направившей преподавателя на стажировку. Копия отчёта остается на кафедре/в структурном подразделении, а оригинал направляется в ДУЧР для архивирования. В ДУЧР в журнале стажировок делается соответствующая запись о прохождении стажировки.

18 18 Отчёт о стажировке Фамилия, имя, отчество Учёная степень, звание Должность Вуз, факультет, кафедра, где работает преподаватель Место стажировки Итоги работы стажёра (заполняется стажёром) Предложения стажёра по использованию результатов стажировки и улучшению учебно-методической и научной работы своей кафедры Стажёр Краткий отзыв о работе стажёра на предприятии (в организации)Руководитель стажировки Заключение кафедры и рекомендации по использованию результатов стажировки в учебно-методической, научной и воспитательной работе со студентами (с указанием номера и даты протокола заседания кафедры) Заведующий кафедрой Декан факультета Примечание: Преподаватели/сотрудники, прошедшие обучение по любому направлению, должны быть занесены в реестр на соответствующей кафедре с указанием направления обучения. Форма реестра определяется кафедрой.

19 19 Кодекс чести преподавателя университета В целях безусловного принятие норм деловой этики сотрудниками университета разработан Кодекс чести преподавателя университета (далее – Кодекс) ознакомить с Кодексом ППС университета: Кодекс публикуется в университетской газете «Білік», размещается на сайте университета; провести разъяснительную работу по принятому Кодексу; осуществлять постоянный мониторинг следования Кодексу чести преподавателя. систематически выявлять молодых работников университета, имеющих лидерские качества, обладающие высокой степенью ответственности и заинтересованности в результатах своей работы, для их зачисления в кадровый резерв; создать кадровый резерв на замещение руководящих должностей; обеспечить заполнение кафедр сотрудниками не менее 80% штатного состава. Кадровый резерв формируется руководством университета по предложениям руководителей структурных подразделений. Руководитель структурного подразделения обязан: Для снижения среднего возраста ППС, осуществляющего руководящие функции и создания кадрового резерва на замещение руководящих должностей следует:

20 20 Спасибо за внимание!