Тема 2. Личность: характеристики личности, используемые в управлении. 1. Индивидуально-психологические свойства личности. 2. Ключевые характеристики личности. 3. Разнообразие рабочей силы 4. Теории поведения личности. 5. Методики определения характеристик личности.

недавние исследования позволили изучить большой список личностных характеристик и объединить их в «Большую пятерку»: Экстраверсия подвижный, общительный. Готовность к сотрудничеству добродушный, доверчивый. Сознательность ответственный, надежный, упорный. Эмоциональная стабильность спокойный, уверенный, расслабленный. Открытость для опыта обладающий воображением, любопытный, с широким кругозором.

То, насколько человек чувствует себя способным контролировать свою собственную жизнь, имеет отношение к его внутренней или внешней ориентации и оценивается посредством локуса контроля, предложенным Роттером (Rotter). У людей есть собственные представления о том, контролируются ли события в первую очередь ими самими (интернаты) или внешними силами, например социальной или физической средой (экстерналы). Интерналы верят, что могут контролировать свою собственную судьбу и предназначение. Напротив, экстерналы убеждены, что они по большей части не могут контролировать то, что случается с ними, и что практически все происходящее определяется силами окружающей среды.

Авторитаризм это твердая приверженность общепринятым ценностям и подчинение признанным авторитетам. Макиавеллизм Психологи разработали набор инструментов, названных шкалой Мака (Mach scale), для оценки личностной ориентации на макиавеллизм. Люди с высокими показателями по этой шкале склонны вести себя в соответствии с основными принципами Макиавелли. Такие люди способны логично и вдумчиво подойти к ситуации, а также способны лгать для достижения личных целей. Они редко руководствуются лояльностью, дружбой, данными обещаниями или мнением окружающих и обладают навыками влияния на окружающих.

Самоконтроль отражает способность человека адаптировать свое поведение к внешним, ситуационным факторам (факторам окружающей среды). Индивиды с высоким уровнем самоконтроля чутко реагируют на внешние сигналы и склонны по-разному вести себя в различных ситуациях. Так же как и люди с высокими показателями по шкале Мака, индивиды с высокой степенью самоконтроля могут вести себя отличным образом от их истинного «я». Напротив, люди с низким уровнем самоконтроля, так же как и люди с низкими показа­телями по шкале Мака, не способны скрывать свое реальное поведение

Тип А или Б.

Ориентация по типу А характеризуется нетерпеливостью, желанием добиться успеха и перфекционизмом. Ориентация по типу Б характеризуется более уживчивым характером и меньшей тягой к конкуренции, чем ориентация по типу А. Люди типа А стремятся выполнять свою работу быстро и при этом могут быть резкими, неуживчивыми, раздражительными и агрессивными. Напротив, менеджеры типа Б склонны быть более расслабленными и терпеливыми в отношениях с коллегами и подчиненными.

«Я»-концепция это представление человека о себе самом как о физическом, социальном, духовном или нравственном существе. Двумя родственными и очень важными аспектами «я»- концепции являются самооценка (self-esteem) и самоэффективность (self-efficacy). Самооценка это убежденность в собственной ценности. Люди с высокой самооценкой считают себя способными, ценными и, как правило, мало сомневаются в себе. Самоэффективность, которую иногда называют «мотивом эффективности», представляет собой более специфический вариант самооценки; это убежденность человека в успешном выполнении какого-либо специфического задания.

Разнообразие рабочей силы это различия в отношении пола, расовой и этнической принадлежности, возраста и физических способностей. Для того чтобы уважать и учитывать потребности людей разного пола, этнической принадлежности, возраста и т. д., необходимо принимать во внимание демографические переменные. Однако эти различия слишком легко ассоциируются со стереотипами, которых необходимо всячески избегать. Демографические переменные не являются надежным индикатором при поиске людей, соответствующих той или иной работе. Учитывать следует склонности и способности, личность, ценности и установки.

Задатки это возможность человека научиться чему-либо. Способности отражают существующие возможности человека исполнять раз­личные задания, необходимые для конкретной работы.

В модели Г. Шихи упоминаются три стадии: 18-30, и лет и старше. Каждая из них оказывает решающее влияние на работу и карьеру работника. Отсюда следует, что личность развивается во времени и требует использования различных методов управления. Таким образом, потребности и личность в целом изменяются по мере того, как они проходят различные стадии развития на пути созревания.

Многие черты личности проявляются в самых различных формах организационного поведения и, поэтому, естественно, многие организации пытаются использовать информацию о чертах личности в различных ситуациях – например, при отборе, увольнении, продвижении, определении вознаграждения и т.д.

К информации о личности следует относиться очень осторожно. Эта информация должна удовлетворять трем условиям: быть точной (тесты, используемые для ее получения, должны быть надежными и валидными); она должна быть связана с работой или другими ключевыми аспектами поведения в организации; специалисты, которые интерпретируют и используют эту информацию, должны иметь знания и опыт в этой области.

В процессе подготовки и проведения тестирования можно выделить четыре главных этапа: 1. Выбор тестовых методик. Необходимо проверить, насколько они соответствуют целям исследования. Для тестов выделяют два критических фактора: надежность и валидность. Что касается надежности, то, очевидно, тест нельзя использовать, если результаты теста не стабильны.

2. Инструктирование испытуемых. Убедившись в пригодности методики, следует подробно проинструктировать исследуемых, разъяснить им цели и задачи тестирования, порядок выполнения тестовых заданий и поведения во время их выполнения, подчеркнуть необходимость предельной искренности при ответах на вопросы. Следует развеять опасения в том, что результаты тестирования могут быть использованы для какой- либо компрометации испытуемых.

3. Контроль за выполнением заданий. Во время процесса тестирования его организатор следит за тем, чтобы испытуемые работали самостоятельно, не помогали и не мешали друг другу. Уточняющие вопросы по процедуре тестирования задаются непосредственно тестирующему. 4. Интерпретация результатов и подведение итогов тестирования. Каждая тестовая методика содержит инструкцию по обработке и интерпретации результатов тестирования.

Типология тестов: свободные, структурированные (со связанными ответами), шкалированные, графические тесты и тесты с пробелами. Свободные тесты предполагают ответы или действия, содержание которых определяет сам испытуемый. Они могут быть в форме: вопросов; дополнения предложения; свободных действий; исправления ошибок.

Структурированные (со связанными ответами) тесты содержат ответы в формах: «да» «нет»; правильного ответа; лучшего ответа; идентификации. Шкалированные тесты предполагают выбор ответа, находящегося между двумя крайними вариантами (например: «никогда»; «редко», «иногда», «часто», «всегда»). Графические тесты рассчитаны на решение поставленных задач в форме графиков или же отображение ответа на графическом изображении. Тесты с пробелами предполагают, что в достаточно объемном тексте содержатся пробелы, которые надо заполнить для получения осмысленного и правильного ответа.

Личностные тесты призваны определять качества человека, в основном независимые от ситуации и постоянные во времени. Главное назначение личностных тестов состоит в выявлении того, как человек ведет себя в определенных ситуациях или решает определенный круг проблем. Личностные тесты включают: 1) субъективные тесты, разновидностями которых являются личностные опросники тесты интересов и склонностей; 2) объективные тесты; 3) проективные тесты.