ПАМЯТКА КАДРОВИКА СКОРОЧЕННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ АБО ШТАТУ

Крок 1. Прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників. Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників. Крок 1. Прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників. Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників. Крок 2. Оформити рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису. Крок 2. Оформити рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису. Крок 3. Зясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи, щодо яких встановлено обмеження на звільнення. Крок 3. Зясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи, щодо яких встановлено обмеження на звільнення. Крок 4. Врахувати переважне право на залишення на роботі. Крок 4. Врахувати переважне право на залишення на роботі. Крок 5. Повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Крок 5. Повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Крок 6. Попередити працівників про наступне звільнення. Крок 6. Попередити працівників про наступне звільнення. Крок 7. Запропонувати працівникам переведення на іншу роботу. Крок 7. Запропонувати працівникам переведення на іншу роботу. Крок 8. Отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників. Крок 8. Отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників. Крок 9. Оформити наказ про звільнення працівників. Крок 9. Оформити наказ про звільнення працівників. Крок 10. Видати працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення, провести розрахунок. Крок 10. Видати працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення, провести розрахунок. Крок 11. Повідомити державну службу зайнятості про фактичне вивільнення працівників. Крок 11. Повідомити державну службу зайнятості про фактичне вивільнення працівників.

ВАЖЛИВО! Необхідно звернути увагу, що скорочення чисельності та скорочення штату поняття не тотожні. Чисельність працівників це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Виходячи із зазначеного, можна зробити висновок, що при скороченні чисельності майже завжди відбувається скорочення штату, оскільки зміна чисельності працівників відображається відповідним чином у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитись, а в окремих випадках навіть збільшитись, якщо, наприклад, одночасно із скороченням до штатного розпису вводяться нові посади. Виходячи із зазначеного, можна зробити висновок, що при скороченні чисельності майже завжди відбувається скорочення штату, оскільки зміна чисельності працівників відображається відповідним чином у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитись, а в окремих випадках навіть збільшитись, якщо, наприклад, одночасно із скороченням до штатного розпису вводяться нові посади. Однак, незважаючи на безумовне право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам законодавства про працю. Однак, незважаючи на безумовне право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам законодавства про працю.

КРОК 1. Прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників. Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників Підстава прийняття рішення щодо реорганізації або ліквідації центральних органів виконавчої влади – Указ Президента України від 9 грудня 2010 р Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади та постанова Кабінету Міністрів України від 10 грудня 2010 р Деякі заходи щодо забезпечення Указу Президента України від 9 грудня 2010 р Підстава прийняття рішення щодо реорганізації або ліквідації центральних органів виконавчої влади – Указ Президента України від 9 грудня 2010 р Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади та постанова Кабінету Міністрів України від 10 грудня 2010 р Деякі заходи щодо забезпечення Указу Президента України від 9 грудня 2010 р Наступна після прийняття рішення дія повідомлення первинної профспілкової організації. Наступна після прийняття рішення дія повідомлення первинної профспілкової організації. Частина третя статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачає, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у звязку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати профспілкам інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або помякшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Частина третя статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачає, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у звязку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати профспілкам інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або помякшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Закон про профспілки вимагає лише попередити профспілку, а не отримати її згоду. Закон про профспілки вимагає лише попередити профспілку, а не отримати її згоду.

КРОК 2. Оформити рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису Відповідне рішення оформлюється наказом про внесення змін до штатного розпису (це наказ із основної діяльності), в констатуючій частині якого доцільно викласти обґрунтовані причини, якими викликано необхідність скорочення чисельності або штату працівників, а в розпорядчій частині зазначити посади (професії), що підлягають скороченню. Зважаючи на необхідність визначення переважного права працівників, посади яких скорочуються, на залишення на роботі, повідомлення їх про наступне звільнення не пізніше, ніж за два місяці, наказ необхідно видавати приблизно за 2 місяці до запланованого звільнення працівників. Відповідне рішення оформлюється наказом про внесення змін до штатного розпису (це наказ із основної діяльності), в констатуючій частині якого доцільно викласти обґрунтовані причини, якими викликано необхідність скорочення чисельності або штату працівників, а в розпорядчій частині зазначити посади (професії), що підлягають скороченню. Зважаючи на необхідність визначення переважного права працівників, посади яких скорочуються, на залишення на роботі, повідомлення їх про наступне звільнення не пізніше, ніж за два місяці, наказ необхідно видавати приблизно за 2 місяці до запланованого звільнення працівників.

КРОК 3. Зясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи щодо яких встановлені обмеження на звільнення У разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників. У разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників. Відповідно до ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років у порядку і випадках, передбачених частиною шостою ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обовязковим працевлаштуванням. Ці гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників). Відповідно до ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років у порядку і випадках, передбачених частиною шостою ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обовязковим працевлаштуванням. Ці гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників). Відповідно до ст.197 КЗпП працівникам віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. Відповідно до ст.197 КЗпП працівникам віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років.

Продовження кроку 3 Відповідно до ст. 41 Закону про профспілки звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який обирався до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоровя, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Відповідно до ст. 41 Закону про профспілки звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який обирався до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоровя, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Пряма заборона на звільнення перелічених категорій працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають субєктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства). Пряма заборона на звільнення перелічених категорій працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають субєктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства).

КРОК 4. Врахувати переважне право на залишення на роботі Відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Рівень кваліфікації може підтверджуватись документами про освіту, отримання другої вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасове виконання обовязків більш кваліфікованих працівників, наявність вченого ступеню або вченого звання тощо. Рівень кваліфікації може підтверджуватись документами про освіту, отримання другої вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасове виконання обовязків більш кваліфікованих працівників, наявність вченого ступеню або вченого звання тощо. Продуктивність праці характеризується якістю виконуваної роботи, відсутністю виробничого браку, часом, який витрачається кожним із працівників для виконання завдання рівного ступеню складності. Необхідно також враховувати виконання працівником складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, що працюють на аналогічних посадах чи виконують роботу за тією ж професією й однакового ступеню складності (розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій (посад)). Продуктивність праці характеризується якістю виконуваної роботи, відсутністю виробничого браку, часом, який витрачається кожним із працівників для виконання завдання рівного ступеню складності. Необхідно також враховувати виконання працівником складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, що працюють на аналогічних посадах чи виконують роботу за тією ж професією й однакового ступеню складності (розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій (посад)).

Продовження кроку 4 Оскільки на сьогодні не існує законодавчо визначених критеріїв для оцінки продуктивності праці, роботодавець керується субєктивною думкою, що склалась про працівника за час його роботи на підприємстві. Тому в багатьох випадках доцільно для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі працівників створювати комісію. До її складу можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників. Оскільки на сьогодні не існує законодавчо визначених критеріїв для оцінки продуктивності праці, роботодавець керується субєктивною думкою, що склалась про працівника за час його роботи на підприємстві. Тому в багатьох випадках доцільно для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі працівників створювати комісію. До її складу можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників. Кадрова служба підприємства готує всі необхідні матеріали для роботи комісії (це можуть бути інформація про наявність вакансій на підприємстві, довідки, порівняльні таблиці, за необхідності особові справи працівників). Кадрова служба підприємства готує всі необхідні матеріали для роботи комісії (це можуть бути інформація про наявність вакансій на підприємстві, довідки, порівняльні таблиці, за необхідності особові справи працівників). Комісія вирішує питання колегіально, оформлюючи своє рішення протоколом. Такий підхід зробить процедуру прозорою і зменшить кількість претензій зі сторони працівників, щодо яких розглядалося питання про скорочення. Комісія вирішує питання колегіально, оформлюючи своє рішення протоколом. Такий підхід зробить процедуру прозорою і зменшить кількість претензій зі сторони працівників, щодо яких розглядалося питання про скорочення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ч. 2 статті 42 КЗпП. При цьому треба зважати на те, що черговість їх зазначення у КЗпП юридичного значення не має, однак при наявності у працівника кількох підстав вважається за можливе надання переваг для переважного залишення на роботі порівняно із працівником, який має лише одну таку підставу. Перевага в залишенні на роботі надається: Перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним за наявності двох і більше утриманців; 1) сімейним за наявності двох і більше утриманців; Утриманцями в контексті статті 42 КЗпП вважаються особи, для яких заробіток працівника є основним джерелом існування, незважаючи на ту обставину, чи мають утриманці право за законом на одержання утримання від працівника Утриманцями в контексті статті 42 КЗпП вважаються особи, для яких заробіток працівника є основним джерелом існування, незважаючи на ту обставину, чи мають утриманці право за законом на одержання утримання від працівника 2) особам, в сімї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 2) особам, в сімї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; Якщо один із членів сімї займається підприємницькою діяльністю, надання переваг працівнику щодо залишення на роботі входить у суперечність із змістом статті 42 КЗпП, оскільки той факт, що інший член сімї самостійно забезпечує себе роботою і отримує дохід, а не заробітну плату, дозволяє стверджувати про наявність у нього самостійного заробітку Якщо один із членів сімї займається підприємницькою діяльністю, надання переваг працівнику щодо залишення на роботі входить у суперечність із змістом статті 42 КЗпП, оскільки той факт, що інший член сімї самостійно забезпечує себе роботою і отримує дохід, а не заробітну плату, дозволяє стверджувати про наявність у нього самостійного заробітку

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; Виходячи з конструкції даної правової норми, не має значення час створення, факт використання перелічених обєктів промислової власності на підприємстві або отримання працівником винагороди за їх використання. Виходячи з конструкції даної правової норми, не має значення час створення, факт використання перелічених обєктів промислової власності на підприємстві або отримання працівником винагороди за їх використання. 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України протягом пяти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 8) особам з числа депортованих з України протягом пяти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України, наприклад: Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України, наприклад: членам сімей військовослужбовців строкової служби ( Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р.; членам сімей військовослужбовців строкової служби ( Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р.; працівникам, віднесеним до категорій 1 і 2 громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; учасникам ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3 (Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р.); працівникам, віднесеним до категорій 1 і 2 громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; учасникам ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3 (Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р.); особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, а саме Героям Соціалістичної Праці, Героям України та повним кавалерам ордена Трудової Слави ( Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р.); особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, а саме Героям Соціалістичної Праці, Героям України та повним кавалерам ордена Трудової Слави ( Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р.); особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, зокрема Героям Радянського Союзу, повним кавалерам ордена Слави, особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу» тощо. особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, зокрема Героям Радянського Союзу, повним кавалерам ордена Слави, особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу» тощо.

КРОК 5. Повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників Відповідно до частини першої пункту 5 статті 20 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. при вивільненні працівників (у тому числі працюючих пенсіонерів та інвалідів) у звязку із скороченням чисельності або штату працівників, підприємства, незалежно від форми власності, повідомляють про це державну службу зайнятості не пізніш як за два місяці в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення працівників, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці. Відповідно до частини першої пункту 5 статті 20 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. при вивільненні працівників (у тому числі працюючих пенсіонерів та інвалідів) у звязку із скороченням чисельності або штату працівників, підприємства, незалежно від форми власності, повідомляють про це державну службу зайнятості не пізніш як за два місяці в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення працівників, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці. Повідомлення відбувається шляхом подання Звіту про заплановане вивільнення працівників (форма 4- ПН (план), затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 р. 420;). Повідомлення відбувається шляхом подання Звіту про заплановане вивільнення працівників (форма 4- ПН (план), затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 р. 420;).

КРОК 6. Попередити працівників про наступне звільнення Відповідно до ст КЗпП про наступне вивільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ст КЗпП про наступне вивільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше ніж за два місяці. Попереджений має бути кожен із працівників, який підлягає звільненню. Робити це доцільно у письмовій формі, а факт свого ознайомлення працівник засвідчує підписом і зазначає дату проведення ознайомлення, що надалі виключає можливість виникнення спору з приводу як самого факту попередження, так і дати його вручення. З наступного після ознайомлення дня починається збіг двомісячного строку. Попереджений має бути кожен із працівників, який підлягає звільненню. Робити це доцільно у письмовій формі, а факт свого ознайомлення працівник засвідчує підписом і зазначає дату проведення ознайомлення, що надалі виключає можливість виникнення спору з приводу як самого факту попередження, так і дати його вручення. З наступного після ознайомлення дня починається збіг двомісячного строку. У попередженні доцільно зазначити конкретну дату звільнення працівника та зробити застереження, що у випадку настання тимчасової непрацездатності на день звільнення воно відбуватиметься одразу після одужання. Працівники, тимчасова непрацездатність яких настала після вручення попередження і відновилась до збігу строку попередження, не вправі вимагати подовження строку попередження на кількість днів тимчасової непрацездатності. Не передбачається законодавством і виключення зі строку попередження часу перебування працівника у відпустці. У попередженні доцільно зазначити конкретну дату звільнення працівника та зробити застереження, що у випадку настання тимчасової непрацездатності на день звільнення воно відбуватиметься одразу після одужання. Працівники, тимчасова непрацездатність яких настала після вручення попередження і відновилась до збігу строку попередження, не вправі вимагати подовження строку попередження на кількість днів тимчасової непрацездатності. Не передбачається законодавством і виключення зі строку попередження часу перебування працівника у відпустці.

КРОК 7. Запропонувати працівникам переведення на іншу роботу Відповідно до ст.49-2 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві звісно, якщо така є. Відповідно до ст.49-2 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві звісно, якщо така є. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоровя. Зверніть увагу, що працівник не має права вимагати надання йому роботи, якщо ця робота потребує більш високої кваліфікації. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоровя. Зверніть увагу, що працівник не має права вимагати надання йому роботи, якщо ця робота потребує більш високої кваліфікації. Оскільки переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від р. 9), то, пропонуючи таку роботу, вважаємо за доцільне зазначати, у чому будуть полягати трудові обовязки працівника, який розмір оплати праці. Якщо цього не зробити, працівник не зможе адекватно оцінити та обдумати зроблену роботодавцем пропозицію. Оскільки переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від р. 9), то, пропонуючи таку роботу, вважаємо за доцільне зазначати, у чому будуть полягати трудові обовязки працівника, який розмір оплати праці. Якщо цього не зробити, працівник не зможе адекватно оцінити та обдумати зроблену роботодавцем пропозицію.

ПОРАДА ПОРАДА Пропозицію щодо переведення слід оформлювати письмово. У разі відмови працівника від запропонованих вакансій радимо запропонувати йому зазначити про це (наприклад, «від запропонованих вакансій відмовляюсь» або просто «відмовляюсь», «не згоден») і поставити дату та підпис. Це варто робити, адже у випадку виникнення спору суд, відповідно до пункту 19 Постанови ПВСУ 9, буде зобовязаний зясувати, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. Якщо працівник відмовляється засвідчувати свою відмову, доцільно скласти про це відповідний акт. Пропозицію щодо переведення слід оформлювати письмово. У разі відмови працівника від запропонованих вакансій радимо запропонувати йому зазначити про це (наприклад, «від запропонованих вакансій відмовляюсь» або просто «відмовляюсь», «не згоден») і поставити дату та підпис. Це варто робити, адже у випадку виникнення спору суд, відповідно до пункту 19 Постанови ПВСУ 9, буде зобовязаний зясувати, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. Якщо працівник відмовляється засвідчувати свою відмову, доцільно скласти про це відповідний акт. З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві зявляються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Звертаємо вашу увагу на те, що можна пропонувати і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила може стати свідченням того, що роботодавець виконував свої обовязки неналежним чином. З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві зявляються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Звертаємо вашу увагу на те, що можна пропонувати і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила може стати свідченням того, що роботодавець виконував свої обовязки неналежним чином.

Порада Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови ПВСУ 9). Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови ПВСУ 9). При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві трудовий договір може бути розірваний, а працівник, на власний розсуд, звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві трудовий договір може бути розірваний, а працівник, на власний розсуд, звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

КРОК 8. Отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) профспілки, членом якої є працівник. Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) профспілки, членом якої є працівник. Подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути розглянуто у пятнадцятиденний строк, а рішення повідомлене роботодавцю у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган профспілки (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути розглянуто у пятнадцятиденний строк, а рішення повідомлене роботодавцю у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган профспілки (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає такого обгрунтування, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника). Рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає такого обгрунтування, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві, а також звільнення з підприємства, де немає профспілки. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві, а також звільнення з підприємства, де немає профспілки.

КРОК 9. Оформити наказ про звільнення працівників Як уже зазначалось, звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення і виникненні з цього приводу спору, якщо працівник не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (п. 19 Постанови ПВСУ 9). Однак роботодавець і працівник не позбавлені права до закінчення строку попередження ініціювати розірвання трудового договору з інших підстав, передбачених КЗпП. Як уже зазначалось, звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення і виникненні з цього приводу спору, якщо працівник не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (п. 19 Постанови ПВСУ 9). Однак роботодавець і працівник не позбавлені права до закінчення строку попередження ініціювати розірвання трудового договору з інших підстав, передбачених КЗпП. При звільненні працівник може реалізувати своє право на отримання невикористаної відпустки (датою звільнення в цьому разі буде останній день відпустки, ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. 504/96-ВР; далі Закон про відпустки) або отримати грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (частина перша ст. 24 Закону про відпустки). При звільненні працівник може реалізувати своє право на отримання невикористаної відпустки (датою звільнення в цьому разі буде останній день відпустки, ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. 504/96-ВР; далі Закон про відпустки) або отримати грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (частина перша ст. 24 Закону про відпустки).

ПАМЯТКА КАДРОВИКА Готуючи проект наказу про звільнення працівників, слід памятати: Готуючи проект наказу про звільнення працівників, слід памятати: розірванню підлягає як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності (п. 1 ст. 40 КЗпП); розірванню підлягає як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності (п. 1 ст. 40 КЗпП); звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП); звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП); не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (частина третя ст. 40 КЗпП); не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (частина третя ст. 40 КЗпП); звільнення працівників молодше 18 років провадиться лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП); звільнення працівників молодше 18 років провадиться лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП); не допускається звільнення працівників, призваних на військові збори, під час їх знаходження на зборах, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад (Закон України «Про військовий обовязок і військову службу» від 25 березня 1992 р ХІІ). не допускається звільнення працівників, призваних на військові збори, під час їх знаходження на зборах, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад (Закон України «Про військовий обовязок і військову службу» від 25 березня 1992 р ХІІ).

КРОК 10. Видати працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення, провести розрахунок Відповідно до ст.47 КЗпП у день звільнення працівнику видаються належно оформлені трудова книжка та копія наказу про звільнення, проводиться розрахунок. Відповідно до ст.47 КЗпП у день звільнення працівнику видаються належно оформлені трудова книжка та копія наказу про звільнення, проводиться розрахунок. Відповідно до статті 44 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Відповідно до статті 44 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

КРОК 11. Повідомити державну службу зайнятості про фактичне вивільнення працівників Юридична особа в десятиденний строк після вивільнення зобовязана направити до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників, зазначаючи в них інвалідів. Юридична особа в десятиденний строк після вивільнення зобовязана направити до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників, зазначаючи в них інвалідів. Списки подаються за формою 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників». Списки подаються за формою 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників». Зверніть увагу, що відповідно до частини другої пункту 5 статті 20 Закону України Про зайнятість населення у разі неподання або порушення строків подання даних до державної служби зайнятості з юридичної особи стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника. Зверніть увагу, що відповідно до частини другої пункту 5 статті 20 Закону України Про зайнятість населення у разі неподання або порушення строків подання даних до державної служби зайнятості з юридичної особи стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника.

НОРМАТИВНА БАЗА Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (із змінами та доповненнями). Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (із змінами та доповненнями). Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р. 796-XII (із змінами і доповненнями). Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р. 796-XII (із змінами і доповненнями). Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. 803-ХІІ (із змінами і доповненнями). Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. 803-ХІІ (із змінами і доповненнями). Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р ХІІ (із змінами і доповненнями). Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р ХІІ (із змінами і доповненнями). Закон України «Про військовий обовязок і військову службу» від 25 березня 1992 р ХІІ (із змінами і доповненнями). Закон України «Про військовий обовязок і військову службу» від 25 березня 1992 р ХІІ (із змінами і доповненнями). Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р ХІІ (із змінами і доповненнями). Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р ХІІ (із змінами і доповненнями). Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р XII (із змінами і доповненнями). Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р XII (із змінами і доповненнями). Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. 504/96-ВР (із змінами і доповненнями). Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. 504/96-ВР (із змінами і доповненнями). Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р XIV (із змінами і доповненнями). Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р XIV (із змінами і доповненнями). Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. 9 (із змінами і доповненнями). Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. 9 (із змінами і доповненнями). Наказ Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження форм звітності та інструкцій щодо їх заповнення» від 19 грудня 2005 р. 420, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 21 грудня 2005 р. за 1534/ Наказ Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження форм звітності та інструкцій щодо їх заповнення» від 19 грудня 2005 р. 420, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 21 грудня 2005 р. за 1534/11814.