Дипломная работа на тему: «Роль градообразующего предприятия в социально- экономической политике города». Выполнила : Степченко Л.В. Руководитель : Жигарь О.В. ст. преподаватель кафедры ГМУ ЧелГУ Группа: ГМУ/з-402

Критерии отнесения предприятия к градообразующим: 1) предприятие, на котором занято не менее 30 процентов от общего числа работающих на предприятиях города (поселка); 2) предприятие, имеющее на своем балансе объекты социально-коммунальной сферы и инженерной инфраструктуры, обслуживающие не менее 30 процентов населения города (поселка).

Динамика движения численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости

Труд в предприятиях отрасли «Обрабатывающее производство»

Удельный вес отраслей экономики и потребителей в реализации автотехники «Урал» в 2007 году.

Направления социальной политики предприятия Мотивация профессиональных достижений сотрудников Поддержка материнства и детства Содержание и развитие социальной инфраструктуры Поддержка заводских ветеранов Развитие молодежной политики Оздоровление работников и их семей Реализация программ соглашения о социально – экономическом партнерстве между Правительством Челябинской области и УК Группа ГАЗ Ипотечное кредитование работников

- максимально доступное количество молодых работников, выпускающихся из учебных заведений и формирующих конкурентный рынок труда. - количество молодых работников к 2016 году (снижение рынка труда на 33%) Общая характеристика демографической ситуации на рынке труда России (восполнение трудоспособного населения) с 1959 по 1999 гг.

Общая характеристика динамики численности постоянного населения города Миасса с 1959 по 2006 гг. Динамика численности населения города Миасса (мужчины и женщины) в гг.

Негативные моменты по анализу рынка труда г. Миасса 1. Численность постоянного населения города Миасса неуклонно снижается. 2. Численность родившихся в городе до 2005 года не может обеспечить восполнение трудовых ресурсов (количество умерших превысило рождаемость на 709 чел) 3. Численное превосходство женского населения города всех возрастных категорий превышает численность мужчин. 4. Незначительное превышение количества мужчин прослеживается в диапазоне от 15 до 19 лет (неквалифицированные и работники имеющие низкую квалификацию), на выходе из учебных заведений более квалифицированного персонала (от 20 до 24 лет) ситуация смещается в пользу доминирования женщин, в связи с призывом на действительную воинскую службу.

Ресурсы рынка труда всех уровней образования до 2011 года (по данным ГорОНО) Анализ рынка потенциальных работников ОАО АЗ «Урал» (выпускники учебных заведений) с 2007 по 2011 гг. Прогноз рынка потенциальных работников ОАО АЗ «Урал» (выпускники учебных заведений) на гг.

Негативные моменты по анализу персонала ОАО АЗ «Урал» 1. Прогнозируемый возраст на 2007 год может явиться наилучшим показателем на ближайшие 10 лет (снижение количества молодежи повлечет за собой неуклонное повышение среднего возраста работников). 2. Постоянная текучесть персонала приводит к временной потере практической квалификации персонала из-за ротации производственных рабочих (перемещение внутри предприятия, перевод на другие предприятия и т.д.) 3. В период с 2004 по 2006 год темпы роста средней заработной платы на предприятии отставали от темпов роста на других предприятиях аналогичного профиля. 4. Увеличение интенсивности труда привело к резкому увеличению в 2006 году увольнения персонала по причине недовольства работой (условия труда, режим работы, технология производства и т.п.) и одновременно создает предпосылки к массовому увольнению работающих пенсионеров (около 1500 чел – рабочих основного и вспомогательного производства).

Обеспечение дополнительной численности производственных рабочих с 2010 по 2014 г. (Действия на рынке трудовых ресурсов) Наименование мероприятий 2007 год 2008 год 2009 год 2010 год 2011 год Кол-во Затрат ы (т. руб.) Кол-во Затрат ы (т. руб.) Кол-во Затрат ы (т. руб.) Кол-во Затрат ы (т. руб.) Кол-во Затрат ы (т. руб.) Заключение договоров с учебными заведениями на целевую подготовку специалистов, включая открытие дополнительных специальностей (наладчик, слесарь - инструментальщик, и т.п.) , , , ,050800,0 Организация практики студентов с закреплением по подразделениям предприятия, с последующим трудоустройством 1100,01000,0950,0900,0900,0 Поиск специалистов, интересующей квалификации на других предприятиях города ,01500,02000,01500,02500,0 Привлечение персонала сторонних организаций по программам аутсорсинга и аутстаффинга 50 по договору 00, по договору 00,0 Аренда жилья на правах социального найма для специалистов высокой квалификации 2-3 квартиры 120,05-10 квартир 600,05-10 квартир 600,05-10 квартир 600,05-10 квартир 600,0 Организация рабочих общежитий на имеющихся площадях (санаторий- профилакторий и т.д.) 50500, ,00 Долевое участие предприятия в программах ипотечного кредитования. 5%5%10% от стоимости 7%7% 7%7% 10%10% от стоимости 5%5% Итого 1970,0 2770,0 2290,0 2050,0 1400,0

Новые технологии поиска квалифицированных специалистов по интересующим предприятие специальностям Хэдхантинг (охотники за головами) - один из методов прямого поиска (executive search) кандидатов на вакансии квалифицированных специалистов (как правило категории РСС). Хендхантинг (охотники за руками) – новое направление «охоты» как за квалифицированными специалистами, так и за перспективной молодежью по рабочим специальностям. Хендхантинг включает в себя не только поиск и отбор специалистов, но и комплексную программу развития профессионального потенциала имеющихся сотрудников. Эффективно действуют только при конкурентной заработной плате и выгодных условиях труда. Аутстаффинг – использование для выполнения задач предприятия персонала сторонних организаций на условиях договоров о предоставлении персонала. При аутстаффинге появляются затраты на проживание и перевозку работников.

Карта района перевозок потенциальных работников - существующие маршруты (республика Башкирия и г. Златоуст). - потенциально возможные маршруты

Доклад окончен. Спасибо за внимание.