ОПЛАТА ТРУДА ЗА ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КАЧЕСТВО В ФИЗКУЛЬТУРНО-СПОРТИВНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Управление физической культуры и спорта Белгородской области начальник отдела Ольшевская И.С.

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА С мешанная (и простая повременная и прямая сдельная) Сдельная Комбинированная Повременная

ОПЛАТА ТРУДА: НАДБАВКИ, ДОПЛАТЫ, ПРЕМИИ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ОТНОСИТЕЛЬНО ОПЛАТЫ ТРУДА: ПВТР (ст.189, 136 ТК РФ); Положение об оплате труда, Положение о премировании, Положение о порядке распределения стимулирующего фонда оплаты труда; Штатное расписание (Письма Роструда от ПГ/ , от ПГ/ ); Приказ об утверждении фирмы расчетного листка (ст.136 ТК РФ); Примерная форма трудового договора – раздел «Оплата труда» (приложение 3 к распоряжению Правительства Белгородской области от «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на годы»)

ЧТО ПРЕДУСМАТРИВАЕМ В ПОЛОЖЕНИИ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА Общие положения: термины, на кого распространяется, на каких нормативных актах основывается; Описание системы оплаты труда: устанавливается система (системы ) оплаты труда, определяются категории работников; Описание порядка исчисления фиксированной части оплаты труда (оклад, тарифная ставка); Описывается переменная часть оплаты труда (стимулирующие выплаты) или делается ссылка к Положению о премировании; Описываются надбавки и доплаты (обязательные по законодательству и устанавливаемые физкультурно- спортивной организацией); Устанавливается порядок назначения выплат, сроки, способы выдачи и т.д.

ВИДЫ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА 1. За опыт и достижения работникам, имеющим государственные и ведомственные звания и награды 2. Доплата за стаж работы 3. За результаты труда 4. Выплата стимулирующего характера за результативное участие в подготовке спортсмена (команды). 5. Премирование, как вид стимулирующей выплаты

ПРЕМИРОВАНИЕ КАК ВИД СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ВЫПЛАТЫ ВИДЫ ПРЕМИЙ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ: В учреждении одновременно могут быть введены несколько премий за разные периоды работы, например, премия по итогам работы за квартал и премия по итогам работы за год. 1. Премия месячная, по итогам работы за месяц; 2. Премия квартальная, по итогам работы за квартал; 3. Премия полугодовая, по итогам работы за полугодие; 4. Премия за качество выполняемых работ; 5. Премия за выполнение срочных и особо важных работ (однократно, единовременно); 6. Премия за интенсивность и высокие результаты работы (единовременно, однократно), (критерии оценки); 7. Премия за осуществление проектной деятельности.

УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК НАЗНАЧЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ 1.Условия: эффективность труда 2. Порядок назначения: как назначается (периодичность, самооценка труда, ходатайства, комиссия разных уровней (1 и 2 –й уровень), протокол, приказ) 3. Порядок выплат: одновременно в сроки выплаты заработной платы, на расчетный счет…… Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. (ст.136 ТК РФ). Оформление премирования: 1. Утверждаем Положение о премировании, включаем в него показатели и критерии оценки; 2. Знакомим работников с Положением о премировании; 3. Указываем в трудовом договоре ссылку на него и указываем условия премирования; 4. Соблюдаем порядок назначения, оформляем протокол заседания комиссии; 5. Издаем приказ о премировании; 6. Знакомим с приказом о премировании (выписка из приказа); 7. Отражается в расчётном листке сумма премирования.

ПРАВОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРЕМИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТ Премирование – исключительная компетенция Работодателя, порядок, условия, размеры устанавливаются локальными нормативными актами (ст.ст.129, 135, 8, 9 ТК РФ) Премия – необязательна, НО - зависит от формулировки в локальном нормативном акте и трудовом договоре (апелляционное определение по делу /2014 от если установлена как часть заработной платы и установлен размер – обязательная (апелляционное определение Челябинского областного суда по делу 11-41/2017 от ) Примерная формулировка в трудовом договоре: «4.3. Работнику могут устанавливаться премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в размере, порядке и на условиях, предусмотренных законодательством РФ и локальными актами Работодателя.» Если условия премирования сформулированы соответствующим образом, и премиальная выплата является не гарантированной – суд поддержит в невыплате (апелляционное определение по делу /2015 от , апелляционное определение по делу от , НО: суд может проверить мотивы невыплаты или снижения размера премии работнику (апелляционное определение по делу /2013 от ) наличие и ознакомление работников с должностными инструкциями (решение Балахтинского районного суда Красноярского края по делу 2-28/2017 от ) Случаи отсутствия работника на работе (отпуск, временная нетрудоспособность, повышение квалификации, командировка и т.д.) Премия может назначаться и выплачиваться, а может и нет, всё зависит от формулировки в Положении об оплате труда (определение по делу от ) Необходимо подтвердить факт значимости выполненной работы, значимости объема работы (определение по делу от )

ПРАВОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРЕМИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТ Примеры удачных формулировок в трудовые договоры: 1. Работникам устанавливается должностной оклад и иные выплаты в соответствии с локальными нормативными актами, все виды выплат осуществляются в установленном организацией порядке, работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд (апелляционное определение от по делу N /2015) 2. Текущее премирование работников организации может производиться по результатам работы за месяц или квартал, в зависимости от занимаемой должности. Премирование осуществляется в случае выполнения работником условий премирования, надлежащего исполнения им в определенный период трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, иными локальными нормативными актами организации, а также исполнения работниками приказов руководства организации и непосредственного руководителя (апелляционное определение от г. по делу ) 3. Премирование введено в целях повышения эффективности и качества труда сотрудников, развития инициативы и деловой активности, учитываются количественные и качественные показатели труда, исполнительская и трудовая дисциплина, итоги работы отдельных структурных подразделений и всей организации в целом (апелляционное определение от по делу N /2015)

ИЗМЕНЕНИЕ РАЗМЕРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ СИТУАЦИИЗаработная плата состоит из оклада Заработная плата состоит из оклада и премии Премия указана в трудовом договоре и в ЛНА в качестве обязательной части заработной платы Премия является необязательной, отсутствуют показатели премирования (или не описаны) Премия является необязательной, установлены четкие критерии премирования ЦЕЛЬСделать так, чтобы заработная плата состояла из оклада и премии, но общая суммы заработной платы не претерпела повышения Сделать окладную часть меньше, а премиальную больше Сделать премию необязательной Разработать критерии премирования определенными так, чтобы можно было не премировать при их невыполнении Изменить критерии в сторону повышения эффективности ПЛАН ДЕЙСТВИЙИзменение структуры заработной платы: уменьшение размера оклада и введение премиальной части Внесение изменений в текст трудового договора (соглашение с соблюдением требований ст.72, 74 ТК РФ) и ЛНА Разрабатываем критерии премирования и закрепляем в ЛНА ЛНАВведение ЛНА об оплате труда и премировании Изменение ЛНА о премировании

НАДБАВКИ ВРЕДНИКАМ Предусматривать повышенную оплату труда «вредников» в ЛНА и трудовых договорах – обязательно (апелляционное определение по делу /2015 от ) Пример: «В соответствии со ст.147 Трудового кодекса РФ на основании проведенной специальной оценки условий труда работникам, работающим во вредных условиях труда (занимающим должности в соответствии с приложением 1) устанавливается повышенная оплата труда в размере 4% от должностного оклада, установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.» Пример в трудовом договоре: «В соответствии со ст.147 Трудового кодекса РФ на основании проведенной специальной оценки условий труда работнику устанавливается надбавка в размере 4 % от должностного оклада за работу во вредных условиях труда.» Правовые основания «вредной» надбавки: Статья 147 Трудового кодекса РФ Отчет о специальной оценке условий труда Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»

ВИДЫ УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКА

Эффективный контракт 1. Распоряжение Правительства РФ от р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на годы», приложение 3 2. Приказ Минтруда России от N 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» 3. Приказ Минтруда России от N 167 н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» 4."Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год« (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от , протокол N 11) – п.п.16, Приказ Минспорта РФ от "Об утверждении требований к обеспечению подготовки спортивного резерва для спортивных сборных команд Российской Федерации» - п.п.28, 62, 63, 64 (эффективность деятельности спортивной организации) 6. Приказ управления ФК и С области от од «Об утверждении методических рекомендаций, порядка оценки эффективности деятельности руководителей физкультурно-спортивных организаций, порядка премирования работников учреждений, подведомственных управлению физической культуры и спорта области за осуществление проектной деятельности »

Трудовой договор (эффективный контракт)

Условия ТД, подлежащие изменению 1. Трудовая функция – ст.57 ТК РФ (в соответствии с ПС, квалификационные справочники) 2. Конкретизация условий оплаты труда: -Должностной оклад -Компенсационные выплаты -Стимулирующие выплаты на основе показателей и критериев эффективности деятельности работника, с учётом принципов: а) объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда; б) предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда; в) адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда; г) своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результатов; д) прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику. 3. Меры соцподдержки

1) создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта; 2) изучить показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем; 3) ознакомиться с механизмом оценивания, системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, предложенной учредителем; 4) провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта; 5) проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст.57 ТК РФ и приказу Минтруда России 167 н; 6) разработать показатели эффективности труда сотрудников; 7) с учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера; 9) принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации; 10) конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника; 11) разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения; 12) утвердить измененные должностные инструкции; 13) уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора; 14) заключить с работниками доп.соглашения. Последовательность действий введения ЭК