Рано или поздно руководителям приходится применять меры дисциплинарного взыскания по отношению к сотрудникам, совершившим какой-либо проступок. Конкретное «наказание» зависит от тяжести совершенного поступка и не может применяться безосновательно. Главным основанием для дисциплинарного взыскания является нарушение трудовой дисциплины: прогул, невыполнение служебных обязанностей, появление на работе в нетрезвом виде, совершение хищения, причинение вреда имуществу, совершение аморального поступка, несовместимого с занятием определенным видом деятельности, а также злоупотребление должностными полномочиями.
Дисциплинарное взыскание Дисциплинарное взыскание – это мера, принимаемая руководителем в отношении подчиненного, совершившего нарушение или проступок.
В ст. 192 ТК РФ обозначены следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. В некоторых организациях практикуется лишение премии, если работник провинился или не выполнил план, однако это не является дисциплинарным взысканием, т.к. дополнительные надбавки по закону выплачиваются только за добросовестный труд и достижение определенных результатов в профессиональной деятельности.
Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников (ст. 192 ТК). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.
Замечание является самой лояльной мерой наказания сотрудника и оформляется изданием соответствующего приказа. Цель такого взыскания – пресечь действия работников, в результате которых наносится вред производственному процессу, а также избежать хаоса в вопросах дисциплины внутри трудового коллектива. Кроме этого, дисциплинарное взыскание в форме замечания несет в себе и воспитательную функцию, так как является законодательно закрепленной первой ступенью на пути к увольнению нерадивого исполнителя. Работодатель вправе объявить работнику замечание, если, по его мнению, работник халатно относится к выполнению своих трудовых функций, исполняет их не в полном объеме или с недостаточным качеством.
Выговор довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, способная послужить одним из факторов увольнения и потому требующая исключительно корректного подхода работодателя к ее применению. Взыскание «выговор» не может именоваться никак иначе («строгий выговор», «выговор с занесением» и пр.). Это будет считаться применением дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, и грозит ответственностью работодателю. В соответствии с положениями ТК, сведения об объявленных работнику выговорах больше не вносятся в трудовую книжку, как это делалось ранее; при этом они хранятся у работодателя в течение года начиная со дня, следующего за днем объявления выговора. В случае если работник в течение этого срока совершает еще одно деяние, требующее применения в отношении него дисциплинарных мер, и таковые применены работодателем, последний будет иметь возможность уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины (это вытекает из положений ст. 81ТК РФ).
Критериев, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой выговором или увольнением, закон не устанавливает. Все решается работодателем индивидуально с учетом характера совершенного проступка, тяжести его последствий, личности нарушителя и других факторов, которые будут сочтены заслуживающими учета. Не существует и очередности наложения взысканий (то есть необязательно применять их в последовательности, указанной в ст. 192 ТК). К примеру, на сотрудника- нарушителя за совершенные им два дисциплинарных проступка (не предполагающих увольнение) могут быть наложены или два замечания, или два выговора, или замечание и выговор, или выговор и замечание.
Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ. К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки. Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатель не может изменить меру наказания: издав приказ о наложении дисциплинарного взыскания, работодатель пользуется своим правом, предусмотренным ст. 192 ТК РФ, а работник уже претерпевает соответствующее наказание и считается подвернутым взысканию в течение года. Нельзя повторно привлечь к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок.
ТК РФ устанавливает несколько форм дисциплинарных взысканий, применимых к работникам: Выговор, то есть властное осуждение действий работника в определенных ситуациях. Работник обязан объяснить работодателю в письменном виде причины своих действий или бездействий. Замечание. Работодатель указывает на ошибку в работе человека, также на необходимость исправления недочетов. Увольнение. Расторжение трудовых отношений из-за серьезных нарушений дисциплины работником. Закон допускает только три формы дисциплинарного взыскания. Остальные, такие как штрафы, удержания из заработной платы, лишение премии – незаконны, даже если они отражены в нормативных актах локального характера. Увольнение за дисциплинарное взыскание является крайней мерой воздействия на человека.
1. Что такое дисциплинарное взыскание? 2. Что должно учитываться при наложении дисциплинарного взыскания? 3. Существует ли очередность наложения взысканий? 4. Какие меры дисциплинарных взысканий содержит ТК РФ? 5. Может ли работодатель дополнить меры дисциплинарных взысканий правилами внутреннего трудового законодательства? 6. Сколько дисциплинарных взысканий можно применить за один дисциплинарный проступок? 7. Какая из мер дисциплинарного воздействия является крайней?