:191 Молодые таланты – привлечение и развитие М.Пахомкина Директор департамента корпоративного обучения и развития ТНК-BP П.Безручко Старший партнер «ЭКОПСИ Консалтинг»

:192 Young talents- attraction and development M.Pakhomkina TNK-BP Corporate Learning Director P.Bezruchko ECOPSY Consulting

:193 Предпосылки ТНК-BP принимает на работу сотни выпускников Вузов, способных оказать огромное влияние на развитие кадровых ресурсов компании (в 2006 г. принято 500 человек), Капиталоемкая Производственно-ориентированная Градообразующие предприятия, широкая география Остро стоит вопрос омоложения кадрового состава ВУЗы являются одним из основных источников поставки талантливых молодых сотрудников для нефтегазовых компаний Особенности нефтегазовой компании

:194 Context TNK-BP hires hundreds of graduates with huge potential impact on organizational capability. (500 graduates in 2006) Capital intense Production-oriented Enterprise – dependent cities, large geography Aging is a hot issue Universities are a key source of talent for oil and gas companies Oil and gas company specifics

:195 Основные дилеммы Академическая успеваемость (профессиональные знания) Общие способности/ интеллект/ коммуникация Определение таланта для выпускника Вуза Фокус привлечения Лучшие из лучших (сливки) Достаточно хорошие Фокус усилий На развитие и создание возможностей На отбор Фокус развития Профессиональные компетенции Лидерские компетенции Фокус оценки Специальные процедуры тестирования/оценки Поведение и результат на рабочем месте Определение таланта для молодого специалиста Высокие производственные показатели Скорость освоения нового Вариант 1Вариант 2

:196 Main dilemmas Academic records (professional knowledge) General abilities/inlellect/commu nication skills Graduate Talent definition Focus of attraction Best from the bestJust good enough Focus of efforts Development and providing opportunities Selection Focus of development Professional competencies Leadership competencies Focus of evaluation Special tests/assessmentsBehaviour and results on the working place Young specialist talent High production results Speed of acquiring new knowledge Вариант 1Вариант 2

:197 Молодые таланты. Наша концепция 2. Ценностное предложение СТУДЕНТЫ 1. Работа с Вузами и студентами КАНДИДАТЫ 3. Отбор МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ ТНК-ВР Talent Good Average 5. «Fast Track» 4. «Три Гори3онта»

:198 Young talents. The concept 2. Value propositions STUDENTS 1. Working with students CANDIDATES 3. Recruitment TNK-BP YOUNG SPECIALISTS Talent Good Average 5. «Fast Track» 4. «Three Horizons»

:199 Атрибуты брэнда работодателя, значимые для талантов* *Исследование: РосЭксперт – ЭКОПСИ 2004г.

:1910 Employee brand attributes attractive for talents* *Survey: RosExpert – ECOPSY ?????????? HR???????? ????? ??????????? ???????????? ?????? ??????????????????? Management HRpractices High value Value proposition Business Business growth Average value Low value Business transparency Professional growth and development opportunities Compensations Career growth Work conditions Business size Relations and Trust with management Professional team Stability

:1911 Брэнд работодателя. Ценностное предложение ТНК-ВР Менеджмент: Запад - Россия От Администрати вного лидерства к ориентации на достижения МЕНЕДЖМЕНТ Частная Высоко - результативная Кросс – Культурная среда Этический кодекс и прозрачность Командная культура Социальная ответственность ОТ, ПБ, ООС – важнейший фокус КОМПАНИЯ Система управления эффективностью Грейды КПЭ Краткосрочное и долгосрочное премирование Вознаграждение развития Корпоративные конкурсы и номинации Ипотека для молодых специалистов ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ Инновационные технологии Инвестиции в развитие персонала (на уровне Fortune 500) Постоянные изменения, вызовы Заимствование лучших мировых практик Возможность зарубежных стажировок (BP secondment program) РАБОТА

:1912 TNK-BP Value proposition Western – Russian From administrative towards achievement – oriented MANAGEMENT Private High results Cross - cultural Ethical and transparent Team culture Socially responsible HSE focused COMPANY Performance management system Grades KPI STI, LTI Reward for development Corporate awards system Mort age program for Y.S. REWARDS Innovative technologies Personnel development investments at Fortune 500 level Continuous challenges Best world practices sharing BP secondment program WORK

:1913 Подходы к развитию талантов* *На основе исследования McKinsey Интегральный вклад метода в развитие таланта

:1914 Approach towards talent development* *Based on McKinsey survey Integral Input in development

:1915 Диплом 5 курс 4 курс Прием на работу Цепочка привлечения лучших выпускников 3 курс 2 курс 1 курс Молодые специалисты Выпускник школы Успеваемость по дополнительному обучению Базовые компетенции* Поступление в ВУЗ Ознакомительная практика Вторая производственная практика Преддипломная практика Первая производственная практика Оценка результатов сессии Оценка результатов практики Что оценивается Оценка дополнительного обучения Успеваемость по обязательному обучению * Способность применять свои знания на практике, ответственность, умение работать в коллективе, поиск возможностей развития Отбор в Вузе

:1916 Diploma 5 year 4 year Enter TNK-BP 3 year 2 year 1 year Young specialists School graduate Academic results on complimentary program Basic competencies Enter the University Acquaintance/introd uction internship Second production internship Diploma internship First production internship Session exams Summer practice (internship) results What do we evaluate? Complimentary study results Academic results on obligatory study * Ability to apply knowledge on practice, responsibility, ability to work with others, seeking opportunities to learn Best graduates attraction chain Selection in University

:1917 Инструменты отбора талантов Первоначальный отбор Вузами по базовым критериям: соответствующая специальность, высокая успеваемость, свободный английский (при необходимости) Презентация студентам последних курсов о компании и вакансиях Конкурс заявлений и резюме Тесты общих способностей Интервью по лидерским компетенциям Проверка профессиональных компетенций Тесты и Бизнес - кейсы Рекрутмент Кол-во выпускников 2 отобранных

:1918 Talent selection process and tools University selection based on criteria: business-related degree, good academic record, fluent English Presentation to final year students CVs and application forms On-line tests (numerical and verbal reasoning) Competency-based interview Commercial Case-study Selection 2 selected Target Universities Number of graduates

:1919 О программе Три Горизонта Целевая группа: Молодые специалисты – выпускники ВУЗов со сроком работы в Компании до 3 лет. Продолжительность: 3 года – 3 Горизонта 1 Горизонт Я и моя Компания 2 Горизонт Я и моя профессия 3 Горизонт Я и моя карьера Адаптация Развитие лидерских компетенций Развитие профессионально-технических компетенций Корпоративное вовлечение Реализация инновационного и научно-технического потенциала Оценка прогресса развития. Планирование карьеры Задачи Этапы Особенности программы: Задает стандарты развития Представляет собой одновременно программу профессионального развития и эффективной интеграции молодых специалистов в Компании Является важным инструментом развития инновационного потенциала компании Включает в себя активное межрегиональное общение молодых специалистов Является инструментом выявления потенциала и карьерной ориентации молодых специалистов Включает большое разнообразие методов развития

:1920 About the Program Three Horizons Target group: Young specialists – University graduates during first 3 years of working for the Company. Duration: 3 years (3 Horizons) Horizon 1 My Company & I Horizon 2 My profession & I Horizon 3 My career & I Adaptation in the Company Leadership competencies development Professional & technical competencies development Corporate engagement Development of innovative & technical potential Evaluation of development progress. Career planning Objectives Program features: Sets development standards Combines the role of development program and integration program for young specialists in the Company Represents an important instrument for career development of young specialists Facilitates active professional interaction of YS throughout the Company Is used to identify young specialists with high potential and help them set their career aspirations Includes a variety of development methods and tools

:1921 Содержание программы Три Горизонта Горизонт 1 Я и моя Компания Горизонт 2 Я и моя профессия Горизонт 3 Я и моя карьера Инновационные проекты Практикумы Форум Территория Ротации Участие в Советах Молодых Посвящение в нефтяники Программа адаптации Тренинги Наставничество Обратная связь Развитие Создание возможностей

:1922 Three Horizons content Horizon 1 Horizon 2 Horizon 3 Individual innovative projects Forum Territory Home assignments Rotations Young leaders councils Induction to young specialists Adaptation program Training Mentoring Feed-back Development Creating opportunities

:1923 Dimensions for early identification of Talents Seeks opportunities to learn Acts with integrity Adapts to cultural difference Is committed to make a difference Seeks broad business knowledge Brings out best in people Is insightful: sees things from new angels Has the courage to take risk Seeks and uses feedback Learns from mistakes Is open to criticism Source. M.McCall, High Flyers, Harvard Business School Press

:1924 Компетенции для выявления молодых талантов*) Ищет возможности для развития Демонстрирует честность и этическое поведениеy Адаптируется к различиям в культурной среде Чувствует необходимость и готов привнести в работу новое Стремится больше узнать о бизнесе Помогает людям показать свои сильные стороны Умеет нестандартно посмотреть на проблему Готов рисковать Стремится получить и использовать обратную связь Извлекает уроки из собственных ошибок Открыт к критике Источник. M.McCall, High Flyers, Гарвард Бизнес Пресс

:1925 Fast Track for young talents On-the-Job learning Challenging assignment Mentoring Training months 6-9 Job in business segment 3/function 3 Participants reports Mentors feed-back Progress review by Senior executives Next assignment On-the-Job learning Challenging assignment Mentoring Training On-the-Job learning Challenging assignment Mentoring Training Job in business segment 2/function 2 Job in business segment 1 /function 1 Participants reports Mentors feed-back Progress review by Senior executives Next assignment Professional and Leadership capabilities Participants reports Mentors feed-back Progress review by Senior executives Decision about job

:1926 Отчеты участников Обратная связь наставника Оценка прогресса Комитетом Тор-менеджеров Планирование следующей ротации Ускоренная программа развития молодых талантов ТНК-BP Обучение на рабочем месте Проекты и сложные задачи Наставничество Тренинг месяцы 6-9 Отчеты участников Обратная связь наставника Оценка прогресса Комитетом Тор-менеджеров Планирование следующей ротации Работа в бизнес сегменте 1/функции 1 Профессиональное и личностное развитие Работа в бизнес сегменте 2/функции 2 Работа в бизнес сегменте 3/функции 3 Обучение на рабочем месте Проекты и сложные задачи Наставничество Тренинг Обучение на рабочем месте Проекты и сложные задачи Наставничество Тренинг Отчеты участников Обратная связь наставника Оценка прогресса Комитетом Тор-менеджеров Принятие решения и работе

:1927 Оценка таланта ЛИДЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ Бизнес – Лидер Специалист - Эксперт Функционал ьный Лидер

:1928 Talents evaluation LEADERSHIP COMPEENCIES PROFESSIONAL COMPETENCIES WORК RESULTS Business leader Expert Functional leader

:1929 ТNК-ВР leadership evolution

:1930 Эволюция Лидерских компетенций в ТНК-ВР

:1931 Резерв Стратегических лидеров Руководители среднего звена Руководители начального звена Молодые Специалисты Выпускники ВУЗов Oдиссея INSEAD «Перспектива» «Восхождение» «Три горизонта» Программа работы с Вузами «Новая высота Эволюция выявления и развития талантов в ТНК-ВР Молодые таланты Топ менеджеры

:1932 Strategic leaders reserve Middle managers Front-line managers Young specialists Graduates Odysseya INSEAD «Perspective» «ASCENT» «Three Horizons» University program «NOVYA VYSOTA Talent identification and evolution in TNK-BP Young talents Top managers

:1933 Main challenges Rotations management Management of Talents expectation Talent pool exit management (moral ) Are managers ready to manage talent? Are managers ready to let talents go? Managers fear before talents (their possible succession)

:1934 Основные challenges Управление ротациями для fast track Ожиданиями талантов трудно управлять Выход из пула талантов – моральная травма Готовы ли менеджеры управлять талантами (нестандартные люди) Готовность менеджера отпускать таланты Страх менеджера перед талантами (он меня подсидит)