КАДРОВАЯ РАБОТА В СФЕРЕ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ: поиск, подбор, оценка, адаптация молодого специалиста КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В.П. АСТАФЬЕВА ЦЕНТР ТРУДОУСТРОЙСТВА И СОПРОВОЖДЕНИЯ КАРЬЕРЫ СТУДЕНТОВ И ВЫПУСКНИКОВ Новобранцев Александр Сергеевич

ВЫЗОВЫ ВРЕМЕНИ Вызов 1. "Нужны человекоориентированные инновации!" Запросы на новые молодежные инициативы, новое качество проектов с проявлением профессионализма и ответственности за результаты

ВЫЗОВЫ ВРЕМЕНИ Вызов 2. "Вакантных мест нет!". Нужны новые управленцы, современные технологии, эффективные методы работы - при этом "вакантных мест" для нового не так много, они не очевидны. Поэтому нужно доказывать необходимость обновления, в связи с этим, востребованны качества лидерства, стратегирования, гражданской позиции, профессионализма, умения договариваться

ВЫЗОВЫ ВРЕМЕНИ Вызов 3. "Уход в тусовку". В нынешнем относительно благополучном положении страны есть вероятность превратить молодежную политику в интересное, но обыденное общение вне решения важных политических, экономических, инфраструктурных вопросов. В этом случае мы можем получить мир, в котором не интересно и даже опастно жить...

ВЫЗОВЫ ВРЕМЕНИ Вызов 4. "За границей хорошо". Наша молодежь уезжает в разные страны, многие не возвращаются, находя причины и способы. Как сделать привлекательной жизнь и работу в России, в Красноярском крае?

ВЫЗОВЫ ВРЕМЕНИ Вызов 5. "Теряем время!" У сегодняшних молодых нет роскоши строить мир по кирпичику.... Нужно строить этажами! Важно быстро ориентироваться во времени, в пульсе жизни страны, в социально- экономической и политической коньюнктуре и расстановке сил... Реализуя одни проекты готовить почву для других, использовать ресурс одного направления работы для осуществления другого, необходимо мониторить работу отдельных министерств и ведомств страны и края (законы, льготы, целевые и корпоративные программы)

ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ Кадровый менеджмент в сфере молодежной политики призван создать кадровую основу (люди, технологии, связи, информация) для становления и развития эффективной кадровой политики. В основе кадрового менеджмента лежат научно- и практически обоснованные модели, методы, правила и технологии управленческой работы с персоналом

ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ С МОЛОДЕЖЬЮ 1. Учет динамичности профессиональных и личных интересов, мобильность психики и ролевого поведения молодых людей. 2. Зависимость от предпочтений молодежной субкультуры и отдельных группировок молодежи. 3. Недостаточность профессионального и жизненного опыта молодых соискателей.

ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ С МОЛОДЕЖЬЮ 4. Амбициозность, часто несоответствие возможностей и желаний, рассогласование личностных и карьерных планов. 5. Склонность к идеализации (стереотипы, мифы) профессий и должностей без понимания меры ответственности, объемов и темпов работы в конкретных сферах деятельности. И, вместе с тем, прагматичное отношение в работе и людям.

КАДРОВАЯ РАБОТА С МОЛОДЕЖЬЮ: ПРОБЛЕМНОЕ ПОЛЕ Проблема1. Поиск молодых специалистов. Где и как искать? Молодежь живет в разных пространствах (виртуальном, реальном), в разной динамике (пассивность, активность), в различных масштабах участия (массовом, групповом, индивидуальном), в различных форматах (проекты, акции), в разных ролях (разработчики-исполнители, обучаемые-тренеры, рядовые-руководители). Проблема 2. Подбор и выбор молодых специалистов. Как подбирать и выбирать? Как подобрать тех, кто нужен и выбрать с минимумом ошибок и рисков?

КАДРОВАЯ РАБОТА С МОЛОДЕЖЬЮ: ПРОБЛЕМНОЕ ПОЛЕ Проблема 3. Каким образом оценивать молодого специалиста? Существуют различные методики, с помощью которых можно оценить качества соискателя Проблема 4. Какие условия обеспечивают эффективное вхождение молодого специалиста в культуру и деятельность молодежной организации? С помощью чего можно удерживать эффективных специалистов? Задача. Создание системы адекватных способов поиска, подбора и оценки персонала для молодежных организаций и проектов

КАДРОВАЯ РАБОТА: ВНЕШНИЙ ФОКУС Сторона 1. Ресурсы молодежной организации (специалисты, технологии, нормативно- правовая база, имидж, опыт и уровень ведения кадровой работы, система партнерства) Сторона 2. - готовность местного социума к инициативам и проектам кадровой направленности; - понимание учреждениями и профессиональными сообществами своих кадровых дефицитов (образование, сторт, культура, здравоохранение, коммерческие и общественные организации); - выстроенность кадровой политики в рамках муниципальных программ развития; - степень оформленности кадровой тематики(логики) в муниципальных заказах; - приоритеты кадровой политики края (заявления руководителей края, направленность(риторика) знаковых мероприятий, обсуждаемые идеи, проекты, документы)

КАДРОВАЯ РАБОТА: ВНУТРЕННИЙ ФОКУС Сторона 1. Корпоративная культура, стратегии, приоритеты, направления работы, формы работы (способы-методы-технологии), виды деятельности Сторона 2. Качества кандидатов на вакансии (образование, опыт, личные качества, компетентности, профессионализм)

СТРАТЕГИИ Стратегия поиска социальные сети, вузы, мероприятия, активное привлечение (корпоративные сайты, брэндовые акции, выход в учебные учреждения, сарафанное радио, создание и поддержание баз данных по кандидатам в специалисты и участникам акций... Стратегия выращивания долговременное сотрудничество с учебными заведениями, корпоративное обучение, обмен специалистами (профмобильность), создание межрайонных молодежных групп (разработческих, проектных, экспертных), взаимообучение специалистов Молодежных центров (в случае их специализации)

ПОДБОР - ВЫБОР Первичная оценка кандидата. Оценка формальных качеств (образование, стаж, достижения и др.) Формальное соответствие кадровому запросу. Вторичная оценка кандидата. Оценка наличия и степени сформированности компетенций, профессионализм, оценка личностных качеств (формы и степень проявления, их адекватность), степень интегрированности личности специалиста (умение совмещать личностные и профессиональные качества, создавать на основе этого социально значимый продукт(идея, проект, инициатива, документ) Важно понять кто нужен? Понять свою потребность. Комплексное описание качеств, их приоритетность, понимание зависимости качеств от условий, в которых они проявляются, а также динамики их изменения. Здесь возможно применение собеседования, психологического и профтестирования.

ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ 1. По рекомендации (отзыв) (+ быстро; - рисковано) 2. Формальная система оценки (резюме) (+ быстро, много кандидатов, высокая достоверность; - неполное понимание, высокие риски ошибки) 3. Компетентностная система(профессиограмма) (+ глубокое и детальное понимание качеств, выявление степени их сформированности, соотнесение с деятельностью организации; - временные затраты, несформированность компетентностных систем оценки, возможны ошибки в интерпретации компетентностей экспертом, не всегда видно как "работают" компетентности в реальных ситуациях 4. Ситуативная система(треннинг, реальная деятельность) (+ очевидны профессиональные и личностные качества кандидата; - возможны ошибки, неточная оценка, имитация качеств, зависимость от профессионализма эксперта) 5. Комбинтрованная система (совмещение элементов предыдущих вариантов)

АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 1. Ментальная (принятие идей, ценностей, норм, традиций) 2. Деятельностная (освоение форм и видов работ, темпов и режима работы) 3. Психологическая (создание комфортно-деятельного психологического климата, объяснение правил и особенностей взаимодействия в коллективе, моральная и материальная мотивация на успех и достижения)

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 1. Технологии специализированного корпоративного обучения (треннинги, семинары, учебные программы). 2. Совершенствование профессионально-личностных качеств в процессе вхождения в корпоративную культуру организации (наставничество, кураторство). 3. Поддержка вертикального и горизонтального карьерного роста (помощь в освоении смежных и новых видов деятельности и направлений работы).

ВАРИАНТЫ СОТРУДНИЧЕСТВА 1. Подбор кандидатов на вакансии Молодежных центров и отдельных проектов(акций). 2. Содействие в прохождении практик(стажировок) студентов КГПУ на базе Молодежных центров. 3. Совместная разработка муниципальных проектов(заказов) в контексте кадрового обеспечения территории и запросов современного рынка труда. 4. Создание пилотных базовых площадок КГПУ по тематике "молодые кадры-работодатели-власть"

ВАРИАНТЫ СОТРУДНИЧЕСТВА 5. Управленческое консультирование: разработка Стратегий и Программ развития Молодежных центров. 6. Разработка и продвижение коммерческих направлений работы Молодежных центров. 7. Включение в проекты КГПУ им. В.П. Астафьева (Международная молодежная экспедиция и др.). 8. Продвижение инициатив Молодежных центров в краевых Целевых программах и Грантовых конкурсах для получения дополнительного финансирования.

БЛАГОДАРЮ ЗА ВНИМАНИЕ