Т Т ехнология «Командные волны» Галина Сартан, канд.психол.наук

Поиск эффективных управленческих моделей для разных культур Исследование управленческого опыта недемократических культур Внимание к авторитарным моделям Исследования и разработка разных мотивационных моделей Мировые тенденции в области HR (по материалам Екатерины Киктевой)

с Независимость Индивидуализм Решительность Самоуверенность Открытость Надежность Точность Пунктуальность Инициативность Целеустремленность Личная ответственность за свой успех Мобильность Энергичность Оптимизм Независимость Индивидуализм Решительность Самоуверенность Открытость Надежность Точность Пунктуальность Инициативность Целеустремленность Личная ответственность за свой успех Мобильность Энергичность Оптимизм Взаимозависимость Коллективизм Иерархия Умение отказаться от личной цели Разнонаправленные цели Относительность времени Исполнительность Коллективная ответственность за успех Взаимозависимость Коллективизм Иерархия Умение отказаться от личной цели Разнонаправленные цели Относительность времени Исполнительность Коллективная ответственность за успех Западная модель деловой культуры Смешанная с элементами восточного стиля

с с Авторитарная система управления с отсутствием простроенных операционных процессов. Декларирование инновационности в условиях бюрократии и косности. Декларирование высших ценностей с одновременной демонстрацией противоположного поведения по отношению к сотрудникам. Внедрение новых систем управления персоналом без контроля качества. Из-за этого частая смена систем и поиск «волшебных решений». Предпочтение скачкообразным изменениям, которые не закрепляются и не аккумулируются в банк знаний компании. Использование «командообразования» как приема локального улучшения общения, а не системного изменения в области управления. Предпочтение мотивации персонала через финансовые цели. Декларация миссии, видения, нематериальной мотивации без реальной веры в их результативность. Тенденции российского руководства

Команда для бизнеса? Что это?

Подходы к формированию команд На основе эмоциональной сплоченности Ролевой Проблемно-ориентированный Динамический

с Эмоциональная сплоченность с ПЛЮСЫМИНУСЫ Улучшение отношений Получение знаний об эффективных способах взаимодействия Не затрагивает реальные бизнес- проблемы Эффект проходит через 2-3 месяца Полученные дружеские отношения могут подменять бизнес-цели Инструменты: тим-билдинги, веревочные тренинги

Реализатор / Company Worker Контролер / Completer / Finisher Ведущий / Chairman Мотиватор / Shaper Аналитик / Monitor Evaluator Генератор идей / Plant Гармонизатор / Team Worker Изыскатель / Resource Investigator Модель Реймонда Мередита Белбина Командные роли Ролевой подход

ПЛЮСЫМИНУСЫ Попытка предотвратить конфликты при взаимодействии в реальной деятельности Выделение ролевой структуры работоспособного коллектива Иструментарий для диагностики Не подходит для уже рабочих коллективов Жесткое распределение ролей останавливает развитие группы Преобладание личных целей над коллективными Сложно подобрать людей по заданным критериям и одновременно сохранить требования в области профессионализма Инструменты: тест Белбина, подбор

Основа построения команды: процесс обсуждения рабочих задач, выработка множества решений выбор лучшего решения принятие согласованного решения разделение ответственности за реализацию Проблемно-ориентированный подход Теория «Ограниченной рациональности» Гербера Саймана

ПЛЮСЫМИНУСЫ Осуществляется на реальном проблемном поле компании Без отрыва от основной деятельности Снижает сопротивление изменениям Не происходит системных изменений во взаимодействии членов группы Функции лидера заменяются функциями внешнего модератора (консультанта) Лидер не обучается иному стилю управления своими сотрудниками с Инструменты : бизнес-сессии, мозговые штурмы Проблемно-ориентированный подход

Динамическая психология Курта Левина Формирование команды происходит при прохождении стадий развития групповой динамики и достижения группой уровня зрелости. Основное внимание уделяется процессу развития группы и развитию межличностных отношений. Динамический подход

ПЛЮСЫМИНУСЫ Понимается необходимость групповых процессов, как определяющих эффективность работы группы Учитывается взаимозависимость членов группы Улучшается коммуникация между участниками Обязательные временные затраты Требует высокой квалификации консультантов с Инструменты: цикл тренингов, сопровождение рабочих процессов Динамический подход

Проблема Отсутствие универсального подхода к созданию реальной Команды под запрос бизнеса

Технология «Командные волны» позволяет воздействовать на все зоны развития компании и создавать команду под бизнес-цели руководителя

Особенности технологии «Командные волны» Команда строится исключительно под бизнес- цель Четкие критерии развития команды Инструменты управления развитием команды Определение причин регресса команды Оценка потенциала коллектива и уровня его развития

Тест «Оценка потенциала коллектива»: определение этапов, уровня его развития Перераспределение ответственности Расширение стилей руководства и инструментов воздействия Перераспределение лидерства и менеджмента Управление «Групповыми эффектами» Содержание технологии «Командные волны»

Закономерность развития коллективов РазобщеннаягруппаРазобщеннаягруппа КонфликтнаягруппаКонфликтнаягруппа СплачивающаясягруппаСплачивающаясягруппа РезультативнаягруппаРезультативнаягруппа КомандаКоманда

50 вопросов 5 категорий: Миссия, видение, цели команды Командные роли Операционные процессы Межличностные отношения Межгрупповые отношения Тест «Оценка потенциала коллектива» авторский тест ТЦ «Катарсис»

Объективные законы развития коллективов Коллективы всегда в движении и движение не зависит от личностных особенностей составляющих их особей. Развитие коллективов зависит от стиля руководства. Коллективы развиваются поступательно, они не перескакивают через обязательные стадии. Коллективы могут колебаться на одной стадии, если нет условий для развития. Даже внутри одной стадии они не статичны. Нет определенной точки «совершенства коллектива», называемой командой.

Примеры применения технологии «Командные волны» Компания «Гретта»

Ситуация в компании Компания сильно выросла за короткое время, объемы продаж и количество персонала увеличились вдвое за 2 года В компании начались изменения, связанные с переходом на новый этап развития компании (от семейного бизнеса к структурированному бизнесу) Орг. структура компании не соответствовала новым задачам и бизнес-процессами Сотрудники компании привыкли работать на личных отношениях, что оказалось неэффективно в новых условиях и начало тормозить развитие бизнеса Изменения, происходящие в компании, вызывали сопротивление сотрудников

Задачи Улучшить коммуникации между ключевыми менеджерами компании Повысить эффективность командной работы Повысить квалификацию менеджеров компании в области управления персоналом Повышение эффективности организационной структуры

Проведенные мероприятия 1.Двухдневный Тренинг-марафон командообразования 2.Три тренинга по обучению менеджеров компании навыкам эффективного управления 3.Групповой коучинг с владельцами и топ- менеджерами компании 4.Выездная стратегическая бизнес-сессия с владельцами и менеджерами компании

Полученные результаты Более конструктивная работа ключевых менеджеров: уменьшение влияния личных отношений на результаты работы Внедрение в практику совещаний новых способов взаимодействия (модерация, фасилитация) Внедрение новых бизнес-процессов Повышение эффективности обратной связи между сотрудниками и руководством (новые форматы совещаний менеджеров центрального офиса, администраторов магазинов) Повышение эффективности работы менеджеров при управлении сотрудниками: использование в повседневной работе полученных на тренингах технологий управления, разрешения конфликтов и т.д.

Профиль эффективности коллектива – пример работы с Компанией «Gretta» Красная линия – результаты теста до обучения Синяя линия – результаты теста после обучения Результаты теста 14 июля 2011 года Результаты теста 29 апреля 2011 года