1 СОЦИАЛЬНЫЕ И КАДРОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ПЕНСИОННЫХ ПРОГРАММ: КАК ЭТО РАБОТАЕТ НА ПРАКТИКЕ Алексей ГОНЧАРОВ член Совета МН «БПФ»

2 КРАТКОЕ ВВЕДЕНИЕ В ПЕНСИОННУЮ РЕФОРМУ (что важно знать о реформе специалисту по персоналу)

3 Старение населения Основные причины: Сокращение количества работников относительно пенсионеров Падение коэффициента замещения утраченного заработка населения КРАТКОЕ ВВЕДЕНИЕ В ПЕНСИОННУЮ РЕФОРМУ

4 Падение коэффициента замещения утраченного заработка Отношение будущей пенсии к заработной плате по некоторым отраслям российской экономики достигает 10-15%, а в среднем - не более 25-30%.

5 КРАТКОЕ ВВЕДЕНИЕ В ПЕНСИОННУЮ РЕФОРМУ млн. человек Прогноз численности наемных работников и пенсионеров, получающих трудовую пенсию Источник: управление актуарных расчетов ПФР Сокращение количества работников относительно пенсионеров Советская распределительная система эффективна, если данное соотношение превышает 2,3.

6 Одним из ключевых препятствий на пути развития промышленных предприятий в ближайшие лет станет нехватка кадров, причем самый острый дефицит придется на квалифицированные рабочие специальности. Причина – низкая рождаемость в 80- и 90-е годы, перекосы в системе профессионального образования. Некоторые виды работодателей, прежде всего развивающиеся в условиях кадрового дефицита, начинают испытывать потребность во внедрении корпоративных накопительных программ с целью решения задач по привлечению и удержанию персонала. КАДРОВЫЙ ГОЛОД

7 Источник: Rusmet. Результаты опроса 191 компании отрасли. (в процентах, 2007 г.) Какое положение с кадрами будет в металлургии в ближайшие годы? Самые востребованные специальности в металлургии. КАДРОВЫЙ ГОЛОД (на примере металлургической отрасли)

8 КОРПОРАТИВНЫЕ ПЕНСИОННЫЕ ПРОГРАММЫ: ВЫГОДА РАБОТОДАТЕЛЯ 1. Расширение социального пакета, получение дополнительных преимуществ на рынке труда Развитие корпоративной системы управления персоналом, повышение уровня лояльности и мотивации работников Управление ротацией персонала – среднесрочное и долгосрочное закрепление сотрудников, или, в случае необходимости, омоложение кадров компании Примечание: В ОАО «РЖД» после внедрения программы негосударственного пенсионного обеспечения было отмечено снижение текучести персонала на 18 % с 8 до 6,5% от количества работников в год.

9 ЦЕЛИ ВНЕДРЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ПЕНСИОННЫХ ПРОГРАММ Решение кадровых вопросов (привлечение и удержание персонала Повышение уровня жизни бывших работников Получение долгосрочного инвестиционного ресурса для компании Укрепление имиджа социально ответственной компании

Финансирование программы за счет работодателя 2. 2.Совместное финансирование с различными вариантами долевого участия 3. 3.Финансирование программы осуществляется в полном объеме за счет работников ВИДЫ КОРПОРАТИВНЫХ ПЕНСИОННЫХ ПРОГРАММ Виды корпоративных пенсионных программ

11 ПРИМЕРЫ ПЕНСИОННЫХ ПЛАНОВ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ НА ПРАКТИКЕ

12 Золотой пирог Привлечение в Компанию Обязательство перевода на пенсионный счет работника фиксированного единовременного платежа (5 окладов) при приходе на работу в Компанию, с отложенным на 5 лет правом распоряжения счетом (вестингом). Работники остродефицитных специальностей. Золотые браслеты продолжение работы в компании Ускоренное накопление на пенсионном счете работника средств, превышающих возможный рост з/п при переходе к конкуренту за несколько лет, с вестингом на пять лет Молодые сотрудники /период 3-5 лет/ Паритетный план Золотые ступени карьерный рост в компании В момент перевода работника на более высокую позицию на пенсионный счет работника переводятся средства (5 окладов), превышающие возможный рост з/п при пере- ходе к конкуренту за несколько лет, с вестингом на 5 лет Перспективные летние работники /специалисты, ИТР, менеджмент/ Золотой поручень продолжение работы в компании без карьерного роста Накопление на пенсионном счете работника средств (3 оклада), компенсирующих возможный рост з/п при переходе к конкуренту за несколько лет, с отложенным на 5 лет правом распоряжения счетом (вестингом) Поощрение выслуги лет (Стабилизация линейного персонала в их грейдовых категориях) Золотое рукопожатие своевременны й выход на пенсию Объявление обязательства о переводе на пенсионный счет работника средств (6 окладов) сумма которых будет уменьшаться при переработке установленного периода. Пенсионный и предпенсионный возраст /рабочие, ИТР/ ПРИМЕРЫ ПЕНСИОННЫХ ПЛАНОВ

13 «ЗОЛОТОЙ ПИРОГ» Привлечение в Компанию Кадровый вопрос: Объявление обязательства о переводе на пенсионный счет работника фиксированного единовременного платежа (5 окладов) при приходе на работу в Компанию, с отложенным на 5 лет правом распоряжения счетом (вестингом). Выход на работу ИПС 5 окладов Вестинг – 5 лет

14 «ЗОЛОТОЙ ПОРУЧЕНЬ» Удержание на предприятии при отсутствии кадрового роста Кадровый вопрос: Накопление на пенсионном счете работника средств (3 оклада), компенсирующих возможный рост з/п при переходе к конкуренту за несколько лет, с отложенным на 5 лет правом распоряжения счетом (вестингом) Выслуга лет в определенной должности ИПС 3 оклада за 5 лет Вестинг – 5 лет

15 «ЗОЛОТОЕ РУКОПОЖАТИЕ» Своевременный выход на пенсию Кадровый вопрос: Объявление обязательства о переводе на пенсионный счет работника средств (6 окладов), сумма которых будет уменьшаться при переработке установленного периода. Выход на пенсию с увольнением ИПС 6 окладов

16 «ЗОЛОТЫЕ СТУПЕНИ» Удержание на предприятии в период кадрового роста Кадровый вопрос: В момент перевода работника на более высокую позицию перевод на пенсионный счет работника средств (5 окладов), превышающих возможный рост з/п при переходе к конкуренту за несколько лет, с отложенным на 5 лет правом распоряжения счетом (вестингом) Кадровый рост ИПС 5 окладов Вестинг – 5 лет

17 пенсионных планов Пенсионная программа конкретного работника компонуется из различных пенсионных планов. Каждый из них имеет отличные цели и оказывает различную мотивацию на работников в необходимый момент ПРИМЕРЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕНСИОННЫХ ПЛАНОВ НА ПРАКТИКЕ

18 Пример 20 лет - ученик; 25 – разряд; (оценка потенциала роста) 35 – мастер; 45 – заместитель начальника цеха; 60 – прекращение работы, выход на пенсию. Должность, з/п 20 лет 60 лет ПРИМЕР ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕНСИОННЫХ ПЛАНОВ Цель: управление карьерой работника с минимальными затратами, стимулирование к карьерному росту, мотивация против перехода в другую компанию «Золотые ступени» карьерный рост в компании В момент перевода работника на более высокую позицию на пенсионный счет работника переводятся средства (5 окладов), превышающих возможный рост з/п при переходе к конкуренту за несколько лет, с отложенным на 5 лет правом распоряжения счетом (вестингом) Перспективные летние работники /специалисты, ИТР, менеджмент/ Для примера использован пенсионный план «Золотые ступени»

19 20 лет 60 лет Должность, з/п Пример В: в 20 лет - ученик; 25 – специалист; 60 –прекращение работы, выход на пенсию. Проблемы: без роста есть желание ухода к конкурентам; в пенсионном возрасте нет желания выходить на пенсию Решение проблемы: Золотой поручень: фондирование на ИПСВ 3 окладов с вестингом на 5 лет ПРИМЕР 2 Цель: мотивация к сохранению текущей позиции, мотивация к своевременному выходу на пенсию

20 КОРПОРАТИВНАЯ ПЕНСИОННАЯ ПРОГРАММА НА ПРИМЕРЕ ГРУППЫ КОМПАНИЙ «ИНТЕГРА» Структура Пенсионной Программы I мужчины женщины 45 и более лет Пенсионный план «Стабильность» Гарантированная пенсия в размере 3000 руб. в момент введения Плана с последующей индексацией размера пенсии на коэффициент инфляции Финансирование пенсий за счет Предприятия II мужчины женщины 25 – 45 лет Пенсионный план «Стимул» Пенсионные взносы от 4% от ФОТ работника. Паритетное финансирование пенсии: уровень финансирования Предприятия определяется уровнем финансирования, который избрал Работник III Мужчины моложе 1953 г. р. и женщины моложе 1957 г. р. Страховые взносы на накопительную часть трудовой пенсии Пенсионные планы охватывают исключительно работников дефицитных специальностей : СПИСОК ДЕФИЦИТНЫХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ И КЛЮЧЕВЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ФОРМИРУЕТ ПРЕДПРИЯТИЕ: Топ- менеджеры Компании и БЕ, Начальники производственных цехов (партий, отрядов, баз и т.п.), Руководители подразделений, Научный сотрудник, Конструктор, Инженер, Технолог (техник), Геолог, Геофизик, Каротажник, Машинист (Моторист ЦА), Мастер, Токарь, Фрезеровщик, Электромонтер, Электрогазосварщик, Бурильщик, Вышкомонтажник, Слесарь, Механик, Геодезист, Взрывник и…

21 ПРОГРАММА УДЕРЖАНИЯ ДЕФИЦИТНЫХ КАДРОВ Если Работник и Предприятие совместно отчисляют по 7,5% от заработной платы, то через 5 лет на счетах Предприятия и Работника суммарно накопится годовой оклад работника, которым Работник сможет распорядится по своему усмотрению От з/п за мес. лет Годовой оклад (с учетом доходности) Пенсионный план «Стимул» Финансирование пенсий за счет предприятия и работника на принципах паритета. мужчины женщины 25 – 45 лет Пенсионный план охватывает только работников дефицитных специальностей и ключевых должностей За счет себестоимости Предприятие вносит от 4 до 7,5% Работник вносит от 4 %

22 «Большой Пенсионный Фонд» создан крупнейшими работодателями в целях формирования достойных пенсионных накоплений работников. Фонд является единственным примером объединения работодателей на российском пенсионном рынке. Более 300 коммерческих и муниципальных предприятий различных отраслей российской экономики формируют в МН «БПФ» пенсии своих работников. «БОЛЬШОЙ ПЕНСИОННЫЙ ФОНД»

23 КЛИЕНТЫ «БОЛЬШОГО ПЕНСИОННОГО ФОНДА» Группа компаний «РЕНОВА» Объединенная компания «Российский Алюминий» ОАО «Трубная металлургическая компания» Холдинг «Комплексные Энергетический системы» Холдинг «Российские коммунальные системы» Группа компаний «ИНТЕГРА» Розничная сеть «Норман-Виват» Работники муниципальных предприятий, бюджетной сферы, среднего и малого бизнеса – всего более 300 предприятий

24 Сравнение доходности инвестирования средств пенсионных накоплений БПФ ВЭБ Инфляция

25 ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФОНДА по договорам ОПС по договорам НПО Динамика роста клиентской базы (человек)