Внутрифирменная трудовая мобильность: карьера и заработная плата Мальцева И.О., факультет экономики, Лаборатория исследований рынка труда ГУ-ВШЭ Ежегодное комплексное совещание представителей работодателей электроэнергетики Москва, 29 апреля 2010 г.

Мотивация Э. Лэзир: Экономика персонала – это использование экономической теории для объяснения трудовых отношений внутри фирм Признаки внутреннего рынка труда: Наличие карьерных лестниц Ограниченные контакты с внешним рынком труда Привязка заработной платы не столько к производительности работника, сколько к должности Ограниченное количество работ, посвященных внутренним рынкам труда Еще меньше – эмпирических исследований, выполненных на данных конкретных предприятий

Внутрифирменная мобильность и карьера Для фирмы внутрифирменная мобильность – один из двух способов замещения вакансий Карьера – вертикальная или горизонтальная формы внутрифирменной мобильности Задачи политики продвижения: 1)Способствующее повышению эффективности работы предприятия распределение работников 2)Стимулирование и вознаграждение работников

Внутрифирменная мобильность как результат поиска лучшего соответствия рост производительности работника Служебная иерархия как механизм стимулирования работников к накоплению специфического человеческого капитала Продвижение как вознаграждение Внутрифирменная карьера работника – сигнал для внешнего рынка труда Рост заработной платы Внутрифирменная карьера и динамика заработков работников

Данные и вопросы измерения Данные о персонале промышленного предприятия за период с 2002 по 2006 гг. База данных включает показатели по каждому работнику предприятия: общая информация: пол, дата рождения, семейное положение, уровень образования; внутрифирменные перемещения: начало и окончание работы на предприятии, причина увольнения, начало и окончание работы на каждой позиции внутри предприятия, название отдела / цеха или иного структурного подразделения, название позициии, категория персонала; оплата труда: виды и сумма начислений (включая заработную плату, премии и т.п.), виды и сумма удержаний (включая налоги, профсоюзные взносы и т.п.).

Должностная структура предприятия УровеньПозиция 1. Топ- менеджмент 2. Начальники отделов 2. Начальник производств. отдела 3. Начальник непроизводств. отдела 3. Зам. начальников отделов 4. Зам. нач. производств. отдела 5. Руководитель произв. единицы 4. Специалисты 6. Инженер произв. отдела 7. Мастер 8. Инженер непроизв. отдела 9. Экономист 5. Тех. персонал 10. Техник 11. Секретарь 12. Менеджер 6. Рабочие осн. производства 13. Рабочий 7. Ученики14. Ученик

Данные по персоналу и способы представления структуры занятости 1.Выборка включает 1545 работников, которые работали на предприятии в период гг. 2.Представление структуры занятости – на основе информации об эпизодах внутрифирменной карьеры работника (аналогично Baker et al., 1994) Эпизод – нахождение работника на позиции. Всего 1804 эпизода Длительность каждого эпизода количество человеко-дней, которые работник занимал позицию, как основа измерения структуры занятости

Стратегии заполнения вакансий Уровень Доля работников на уровнеДоля нанятых извне Доля внутренних замещений Топ-менеджмент Нач. отделов, подразделений Зам. нач. отделов Специалисты Тех. персонал Рабочие Ученики %100 Кол-во эпизодов

Внутрифирменная мобильность работников Уровень Та же позиция ПовышениеПонижение Горизонт. движение Увольнение Топ-менеджмент Нач. отделов, подразделений Зам. нач. отделов Специалисты Тех. персонал Рабочие Ученики Всего, % Всего, эпизодов

Направления карьерных движений Уровень Кол-во эпизодов 1. Топ-менеджмент Нач. отделов, подразделений Зам. нач. отделов Специалисты Тех. персонал Рабочие Ученики

Анализ факторов, влияющих на вероятность внутрифирменной мобильности работника Эконометрический анализ позволяет оценить влияние каждого фактора в отдельности на изучаемое явление (пример: влияние пола и возраста на мобильность) Оцениваемые уравнения: Вероятность внутрифирменной мобильности; Вероятность разных типов мобильности: горизонтальная, нисходящая, восходящая, увольнение Факторы: Пол Возраст Уровень образования Стаж работы на предприятии Уровень занимаемой должностной позиции

Результаты Пол: Статистически не значим Образование: Самая высокая вероятность внутрифирменной мобильности – у имеющих начальное профессиональное образование (мобильность и накопление специфического человеческого капитала) Для остальных работников: чем выше уровень образования, тем выше вероятность смены позиции Уровень образования особенно значим для продвижения по карьерной лестнице: имеющие более высокое образование скорее получают повышение, чем останутся в той же позиции. Стаж работы на предприятии: Чем выше стаж, тем больше вероятность мобильности, причем как вверх, так и вниз по карьерной лестнице (мобильность и поиск более подходящего места)

Результаты (продолжение) Уровень в должностной иерархии: Самая высокая вероятность внутрифирменной мобильности – у учеников. Самая низкая – у топ-менеджеров. По сравнению с учениками, все работники обладают меньшей вероятностью продвинуться по карьерной лестнице. Уровень, на котором занят работник, не влияет на вероятность нисходящей карьеры.

Данные по заработной плате и измерение оплаты труда 1.Заработки – все виды начислений, сделанные работнику, включая премии и прочие бонусы. Основание: Это реальное вознаграждение работника за его труд; В российской экономике высока доля переменной составляющей в оплате труда 2.Среднегодовые заработки, приведенные к уровню цен 2006 г. при помощи областных ИПЦ. 3.Совмещенная за гг. выборка для работников, занятых на начало и конец каждого года (2002 наблюдения)

Заработная плата и мобильность Уровень Логарифм зарплаты Прирост зарплаты за год всегоне моб.моб. Топ-менеджмент Начальники отделов, подразделений Зам. начальников отделов; руководители производственных единиц Специалисты Технический персонал Рабочие Всего

Анализ влияния внутрифирменной мобильности на заработки Оцениваемое уравнение: Изменение заработной платы работников за один год Факторы: Пол Возраст Уровень образования Стаж работы на предприятии Наличие / отсутствие внутрифирменного перемещения Тип мобильности Уровень занимаемой должностной позиции

Результаты Пол: При прочих равных, мужчины получают больший прирост в заработной плате Внутрифирменное перемещение: Независимо от направления, мобильность приводит к увеличению заработной платы на 9% (рост производительности) Продвижение, при прочих равных, обеспечивает практически 100%-ный прирост заработной платы Уровень в должностной иерархии: Заработки рабочих и технического персонала увеличиваются на большую величину, чем заработки топ-менеджеров. Продвижение по карьерной лестнице обеспечивает руководителям больший прирост в заработках, чем остальным работникам

Выводы 1.Существенная связь внутреннего рынка труда с внешним внешний рынок труда должен быть значим для определения заработных плат 2.Порты и входа, и выхода сосредоточены в основном внизу карьерной лестницы 3.Траектории карьерных лестниц на предприятии не очевидны 4.Шансы продвинуться по карьерной лестнице – у учеников и технического персонала 5.Работники, имевшие продвижения, получают положительную прибавку к заработной плате, даже если они остались при этом на прежнем уровне должностной иерархии (поиск «соответствия») 6.Карьерное продвижение обеспечивает прирост в зарплате, в первую очередь – у руководителей.