Минтруд России Пилотный проект по внедрению системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) (абзац 9 подпункта «р» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления») Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

Минтруд России ОСНОВАНИЯ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА Пилотный проект по внедрению в отдельных федеральных органах исполнительной власти системы общественной оценки деятельности гражданских служащих, участвующих в предоставлении государственных услуг Федеральный закон от 27 июля 2004 г. 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» План выполнения мероприятий по внедрению в 2012 – 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы в рамках реализации подпункта «р» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» Постановление Правительства от 12 декабря 2012 г «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг, а также о применении результатов указанной оценки как основания для принятия решений о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей »

Минтруд России УЧАСТНИКИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА – ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ 3

Минтруд России ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ 4 ШвецияВеликобританияСШАШвейцария Опыт внедрения во всех органах власти Система действует во всех органах власти с 1991 гс 2001 г с 2002 г Система оценки результативности деятельности Система оценки результативности (Performance Management System) Система оценки деятельности Система оценки результативности Критерии оценки для высшего звена Цели госоргана Лидерские качества Цели госоргана Критерии оценки для среднего звена и неруководящего состава Выполнение задач Качество оказания госуслуг Умение работать в команде Умение взаимодействовать с другими подразделениями и госорганами Качество ведения документооборота Выполнение задач «Надо широко внедрять лучшие, жизнеспособные практики работы госинститутов стран-лидеров». В.В.Путин

Минтруд России ЗАДАЧИ УЧАСТНИКОВ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации Организация и координация мероприятий по реализации пилотного проекта Организация, координация и контроль деятельности участников пилотного проекта Подготовка предложений, методических рекомендаций по теме пилотного проекта, подготовка проектов нормативных правовых актов Федеральные государственные органы участники пилотного проекта Предоставление экспериментально- исследовательской площадки для пилотного проекта: Предоставление материалов для реализации пилотного проекта Проведение мероприятий пилотного проекта в соответствии с планом реализации по каждому ведомству Консультанты - эксперты Анализ материалов федеральных государственных органов- участников пилотного проекта Подготовка предложений, методических рекомендаций по теме пилотного проекта, проведение консультаций Проведение мероприятий по обратной связи по этапам пилотного проекта и обучению рабочей группы от ведомств Помощь в подготовке нормативных правовых актов

Минтруд России ТЕКУЩИЕ ПРОБЛЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ Действующий процесс аттестации не совершенен и требует доработки Требуются механизмы внешней оценки деятельности госслужащих Гражданские служащие оценивают сами себя Требуется привязка результатов оценки госслужащих к системе обучения, формированию кадрового резерва, мотивации, планированию карьеры госслужащего Отсутствует влияние результатов аттестации на карьерный рост и материальную мотивацию Требуются понятные для применения инструменты оценки деловых качеств, влияющие на результат работы Отсутствует система оценки деловых личностных качеств Требуется система квалификационных требований с учетом направления профессиональной деятельности и методики оценки соответствия квалификационным требованиям Отсутствуют четкие квалификационные требования к профилю образования, знаниям и навыкам Требуются инструменты для оценки результативности деятельности госслужащих Отсутствуют критерии результативности деятельности

Минтруд России Руководитель ведомства Повышение качества выполнения задач ведомства Использование оценки как инструмента для принятия кадровых решений по перемещению, планированию, мотивации Повышение объективности оценки Повышение качества выполнения задач ведомства Использование оценки как инструмента для принятия кадровых решений по перемещению, планированию, мотивации Повышение объективности оценки Непосредственный руководитель Оценка профессиональных и личностных возможностей служащих Получение управленческого инструмента для повышения результативности подразделения, мотивации служащих Оценка профессиональных и личностных возможностей служащих Получение управленческого инструмента для повышения результативности подразделения, мотивации служащих Госслужащий Понимание критериев успешной работы, ожидания руководителей с позиции новых требований Получение обратной связи от руководства по развитию, изменению своей деятельности Понимание перспектив карьерного и профессионального роста, мотивация на работу Понимание критериев успешной работы, ожидания руководителей с позиции новых требований Получение обратной связи от руководства по развитию, изменению своей деятельности Понимание перспектив карьерного и профессионального роста, мотивация на работу Кадровые службы Получение новых гибких и более объективных инструментов отбора и развития госслужащих Повышение прозрачности и полноты требований к кандидатам на вакантные должности Своевременность ротации, развития и поощрения госслужащих Повышение качества работы ведомства через контроль за результативностью и качеством работы служащих Повышение статуса кадровых служб и их влияние на качество работы ведомства Получение новых гибких и более объективных инструментов отбора и развития госслужащих Повышение прозрачности и полноты требований к кандидатам на вакантные должности Своевременность ротации, развития и поощрения госслужащих Повышение качества работы ведомства через контроль за результативностью и качеством работы служащих Повышение статуса кадровых служб и их влияние на качество работы ведомства Правительство Российской Федерации Повышение уровня доверия к власти Получение инструмента объективной оценки работы ведомств и сравнения эффективности их деятельности Выбор руководителей и специалистов, на которых можно опираться в будущем Повышение уровня доверия к власти Получение инструмента объективной оценки работы ведомств и сравнения эффективности их деятельности Выбор руководителей и специалистов, на которых можно опираться в будущем Общество Возможность дать обратную связь по работе госслужащих Прозрачность качества кадрового состава госорганов Повышение качества госуслуг Возможность дать обратную связь по работе госслужащих Прозрачность качества кадрового состава госорганов Повышение качества госуслуг «Надо переходить к стандартам госуслуг нового поколения». В.В.Путин ВОЗМОЖНОСТИ И ПРЕИМУЩЕСТВА НОВЫХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Минтруд России БАРЬЕРЫ ПРОЕКТА ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ Управленческие Установление заниженных плановых значений показателей Неверная установка критериев оценки служащих (нет привязки по SMART) Использование оценки как карательного инструмента, а не для выявления перспектив развития Мало внимания со стороны руководства ведомств в процессе разработки системы оценки и во время ее внедрения Отсутствие мотивации участников рабочей группы по внедрению системы комплексной оценки Использование системы оценки не по всему ведомству, а точечно Неэффективное применение инструмента собеседований как средства обратной связи: формальность, принципы «вызова на ковер» и поиска виноватого вместо ориентации на улучшение результатов показателей и коммуникацию корпоративных целей и приоритетов Мотивационные Сопротивление неэффективных служащих Сопротивление нововведениям Методические Некорректное использование методики и нечеткое понимание ее руководителями подразделений

Минтруд России РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСТРАНЕНИЮ БАРЬЕРОВ Каскадный метод планирования задач, сверху внизУчастие руководителей ведомств на всех этапах внедрения системы оценкиСистемное использование инструментов оценкиСвязь оценки с системой оплаты трудаОбучение, презентации для кадровых служб, а далее во всех подразделенияхАктивное участие кадровых служб как главных экспертовНормативное закрепление всех измененийИнформационная поддержка пилотного проекта

Минтруд России 10 МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ Результативность Деловые качества Квалификаци- онные требования Руководитель Общественность Кадровые службы

Минтруд России Система комплексной оценки деятельности гражданских служащих ВЗАИМОСВЯЗЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ И АТТЕСТАЦИИ Аттестация (раз в 3 года) Оценка результатив- ности деятельности Оценка деловых качеств Оценка соответствия квалификаци- онным требованиям ++ раз в 3 годаежегодно Система комплексной оценки деятельности гражданских служащих Внутриведомственная оценка Общест- венная оценка Оценка ведомства другими органами власти, в том числе вышестоящими + ежегоднорегулярно Внешняя оценка Оценка профессиональных знаний и навыков Оценка личностных качеств, влияющих на работу Оценка выполнения задач Оценка удовлетворенности работой ведомств

Минтруд России МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ/АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 12 Модель оценки госслужащих в Канаде (на основе Программы управления результативностью, принятой в 1998 г) Аттестация госслужащих. Текущая ситуация в РФ Перспективы: внедрение современных методов и инструментов оценки через пилотные проекты Предназначение Усиление общественного контроля над государственной службой, повышение качества работы структурных подразделений государственной службы, усиление персональной ответственности госслужащих. Исполнение законодательства РФ Повышение качества работы министерств и ведомств Усиление общественной оценки, контроля за качеством деятельности со стороны общества Цель оценки/ аттестации Стимулирование повышения результативности, качества работы персональной и ведомства. Проверка соответствия требованиям к должности Более гибкое и своевременной использование инструментов оценки для качества и результативности гражданского служащего и всего ведомства Основания Утвержденные планы/показатели работ на год/ полгода, квартал, реальное деловое поведение. Должностные регламенты Утвержденные планы/показатели работ на год/ полгода, квартал, реальное деловое поведение Участники процедуры Самооценка, непосредственный руководитель, общественная оценка Аттестационная комиссия Аттестационная комиссия + самостоятельная оценка + общественная оценка Критерии - степень достижения поставленных показателей результативности - проявление необходимых навыков - проявление этических принципов госслужащего - вклад в эффективность ведомства - отсутствие конфликтов - формальное соблюдение требований к должности - степень достижения поставленных показателей результативности - проявление профессиональных и деловых качеств в реальной деятельности - разделение (через поведение) целей и ценностей государственной гражданской службы РФ проявление в поведении этических принципов, - вклад в эффективность ведомства Периодичность1 раз в год1 раз в 3 года 1 раз в год + инициативная оценка по запросу непосредственного руководителя или самого сотрудника Результат по процедуре оценки 1.Выявление фактических результатов работы и обратная связь по итогам оценки. 2.Заключение соглашения о результативности, где зафиксированы основные требования к работе сотрудника на следующий год по все критериям. 1.Накопление архивных данных по аттестации 1.Отчет по итогам оценки 2.План индивидуального развития Использование результатов для сотрудника 1.Меры стимулирования 2.Ротация 3.Развитие 1.Ротация1.Меры стимулирования 2.Ротация 3.Развитие

Минтруд России ОЦЕНКА ИЛИ АТТЕСТАЦИЯ? Оценка персонала процедура определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений по наиболее эффективному применению компетенций сотрудника в реализации целей организации. Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании.

Минтруд России Внеплановая оценка Отбор кандидатов на вакантную должность Окончание испытательного срока Принятие решения о повышении Принятие решения об изменении оклада Принятие решения о размере премирования Принятие решения об увольнении ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВНЕПЛАНОВОЙ ОЦЕНКИ АТТЕСТАЦИЯ ОЦЕНКА на этапе приема ОЦЕНКА на этапе приема текущая, по плану

Минтруд России ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ (существующие подходы в бизнес-среде) ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ (деловых качеств) ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ (деловых качеств) ОЦЕНКА БАЗОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ Оценка текущей деятельности Оценка индивидуальной эффективности работника Оценка степени соответствия работника общим корпоративным требованиям компании Позволяет оценить ценность работника для компании через оценку его фактического вклада в достижение общего результата. Является наиболее значимым фактором для принятия решения об изменении размера заработной платы работника. Позволяет оценить ценность работника для компании через оценку его фактического вклада в достижение общего результата. Является наиболее значимым фактором для принятия решения об изменении размера заработной платы работника. Позволяет прогнозировать будущую эффективность работника. Позволяет определить соответствие ценностным ориентирам компании, вовлеченность работника в достижение общего результата. Проводится на основе планов, показателей по отчетному периоду, общественной оценки Проводится на основе планов, показателей по отчетному периоду, общественной оценки «360 градусов» или модификация методики, структурированное интервью, общественная оценка Оценка степени соответствия работника требованиям к должности, оценка потенциала работника

Минтруд России 16 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ИХ ДОСТОВЕРНОСТЬ Методы Подбор сотрудников на вакансию Окончание испытате- льного срока Текущая оценка результатов труда Перевод на новую должность Решение об обучении Формирование кадрового резерва Решение об увольнении Достовер- ность метода Центр оценки ,65 Тестирование ++- 0,54 КПЭ , градусов, или модификации ,42 Метод управления по целям ++- 0,35 Аттестация ,23 Структурированное интервью ++- 0,19 Метод управления по целям/целевым показателям оценивает личные достижения. Акцент делается на результатах работы, обычно за год. Ключевые показатели эффективности (КПЭ) – «Управление результативностью и деятельностью» - могут определять роль и эффективность сотрудника в общем процессе работы даже между разными подразделениями. Может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры. 360 градусов – предполагает опрос ряда людей (самооценка + опрос руководителя, подчиненных, коллег, клиентов), с которыми работает оцениваемый Центр оценки – комплексная оценка, которая включает тестирование, ситуационно-поведенческое исследование (поиск решения в деловых ситуациях), структурированное интервью. В основном применяется для оценки кандидатов в кадровый резерв или оценки деятельности руководителей высшего уровня Структурированное интервью Тестирование Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки + может применяться отдельно +- может применяться только в сочетании с другими + +-

Минтруд России 17 ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ ПРИМЕР

Минтруд России ДолжностьНачальник финансово-экономического отделаДата ФИОИванов И.И. Модули комплексной оценки Компетенции Вес компетенци и (значимость при оценке) % Вес оценки экспертов комплексная оценка общественная оценкаоценка руководителя оценка кадровой службы самооценка 40%45%40%15% Квалификационные требования Базовые (необходимые для любого госслужащего) Знание законодательства 5% 322 0,12 Компьютерная грамотность 5% 122 0,08 Знание государственного языка 5% 112 0,06 ФункциональныеОбразование 5% 22 0,10 Специализация 3% 12 0,04 Стаж работы (всего по специальности) 4% 11 0,04 Стаж работы на государственной службе 3% 01 0,01 Специальные (по профессиональному профилю должности) Профессиональные умения и навыки в соответствии с должностью 10% 223 0,22 Деловые качества Общественно-значимые Проявленные в поведении приверженность целям, миссии ведомства, соблюдение этики служебного поведения государственного служащего 10% ,08 Организация и управление Лидерство/Организация работы команды 8% 2 3 0,20 Планирование и контроль деятельности 7% 1 1 0,08 КоммуникативныеУбеждение, продвижение идеи 4% 2 1 0,08 Клиентоориентированность / уважение к внутреннему и/или внешнему клиенту 6% ,09 Результативность Достижение плановых показателей 25% ,40 ИТОГО 100% 1,57 Выводы: сотрудник соответствует занимаемой должности, уровень компетенции выше требуемого по должности Рекомендации: - включение в кадровый резерв по вышестоящей должности - индивидуальный план развития и обучения - повышение уровня заработной платы МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПРИМЕР ЗАПОЛНЕНИЯ БЛАНКА Оценочный лист 0 – ниже нормы 1 – норма 2 – выше нормы 3 – значительно выше нормы

Минтруд России ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ Методы исследования: анкетирование, интервью с получателями услуг, наблюдения в точках предоставления государственных услуг, анализ исходных документов для обратной связи на запросы граждан «Главным критерием оценки эффективности власти, предоставляющей услуги гражданам, а также учреждений социальной сферы должно стать общественное мнение, мнение самих граждан». Владимир Владимирович Путин, Послание Президента Российской Федерации от

Минтруд России ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ – ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ 2. Получение оценки от граждан 3. Обработка данных об оценке 4. Интерпретация оценки 6. Использование результатов оценки в аттестации 1. Формирование критериев общественной оценки для различных ведомств 5. Формирование инструментов по повышению удовлетворенности населения гос. услугами

Минтруд России ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ – ВЗАИМОСВЯЗЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ОБЩЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ С РАБОТОЙ ВЕДОМСТВА Оценка услуги отражает качество деятельности всего ведомства Ведомство разрабатывает и внедряет механизмы повышения качества работы служащих, а значит всего ведомства Ведомство Гражданские служащие, участвующие в предоставлении государственных услуг «+» «-» «-» «+» «+»