ТЕМА. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1. Государственная кадровая политика и управление персоналом 2. Стратегия кадрового обеспечения государственной службы

1. Государственная кадровая политика и управление персоналом

Следует исходить из понимания роли государства как главного субъекта современной общенациональной кадровой политики, ведущей силы социального управления, кадрового обеспечения реформ, развития рыночной экономики и демократии.

Это обусловлено тем, что государство: является политической организацией многонационального народа России, юридическим выражением его воли, в том числе политической, носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации. Именно народ делегирует значительную часть своих полномочий, в том числе и в определении кадровой политики, государству, его ветвям власти, через него и непосредственно реализует свои функции как первоосновы, первосубъекта государственной кадровой политики Российской Федерации (далее ГКП);

пока еще является главным собственником (ему принадлежат более 20% предприятий, особенно крупных, природные ресурсы, значительная часть земли и др.) ; выступает ведущим (крупнейшим) работодателем: в государственных и муниципальных организациях (предприятиях) работает 3738% всех занятых в экономике, 17% на предприятиях смешанной формы, где велика доля собственности государства

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Государство имеет значительные возможности и ресурсы для определения стратегии и тактики формирования (воспроизводства), развития и рационального использования кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны.

Легитимное признание стратегии социально-экономического и политического развития России создает предпосылки для разработки концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации, а также стратегии кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, отраженной в концепции государственной кадровой политики в государственной службе (кадровой политики в государственной службе)

Рисунок 1 - Схема формирования механизма государственной кадровой политики

Рисунок 3 - Основные этапы формирования кадровой политики федеральной государственной службы

Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом Управление персоналом и в сфере бизнеса, и в государственном управлении является механизмом реализации кадровой политики субъекта управления. В правовых государствах используемые в практике управления персоналом кадровые технологии имеют нормативные правовые основы применения. Управление персоналом стало профессиональным видом деятельности, требующим высокопрофессиональных специалистов.

Управление персоналом государственной службы Российской Федерации это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.

В этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и кончая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Государственная кадровая политикаУправление персоналом По уровню Это стратегия формирования, развития и востребованности потенциала государственного управления (на общегосударственном уровне) Это механизм реализации ГКП в рамках конкретного органа власти; это своего рода технологический уровень реализации кадровой политики на первичном, низовом уровне государственного управления По содержанию Это комплексный и стратегический подход к кадровому обеспечению государственной службы (включая профессиональные, социально-экономические, государственно-по­ литические, правовые и другие аспекты), к развитию кадрового потенциала государства Это прежде всего управление формированием, развитием и использованием профессионально- личностных способностей конкретного коллектива работающих с учетом потребностей данной организации По функциональному назначению и субъектам управления ГКП - результат управленческой и пра­ вотворческой деятельности государства как главного субъекта управления (высших органов всех ветвей власти) Это компонент и механизм реализации ГКП, составная часть управления государственной службой; субъекты управления персоналом - руководство государственного органа, его внутренних структур, в том числе кадровая служба Правовое закрепление Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, других высших органов власти Нормативно-правовые акты (приказы, положения, распоряжения) руководства министерства, ведомства, данной организации в рамках и на основе федерального и регионального законотворчества Таблица 1- Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом в государственной службе

Кадровый менеджмент и государственная служба Термин «кадровый менеджмент», отражающий систему работы с персоналом, зародился в производственно-предпринимательской деятельности как явление экономическое. Будучи разновидностью форм управления возможностями человека в хозяйствующих субъектах, он базируется на использовании в товарно-рыночных отношениях критериев оценки труда работников как товара. Здесь человек рассматривается как средство получения прибыли, а трудовые отношения регулируются нормами частного права, особенно трудового, гражданского, налогового и др.

Возможности использования кадрового менеджмента, прежде всего таких технологий, как кадровый маркетинг, кадровый контроллинг и др., в системе государственного управления крайне ограниченны. Их применение возможно лишь в сфере оказания государством социальных услуг населению, а также в целях сравнительной оценки труда служащего на рынке труда.

Это обусловлено рядом обстоятельств. 1. Сфера государственной и муниципальной службы строго регламентирована законами и другими нормативными актами; здесь власть, полномочия ее органов, должности, да и сам труд государственного служащего не могут быть товаром и предметом купли- продажи.

2. Для государства государственный и муниципальный служащий это не только средство, инструмент достижения целей, реализации функций государственных органов, но и творческая личность, гражданин, которому необходимо обеспечить условия существования и дать гарантии всестороннего развития.

3. Действия государственных и муниципальных служащих как носителей властно- управленческих полномочий имеют юридические последствия, за которые несут ответственность не только они сами, но и государственный орган, государство в целом.

В отличие от управления персоналом в предпринимательских структурах управление персоналом в системе государственной службы Российской Федерации происходит в рамках единой системы власти и государственного управления, во имя достижения общей цели, на основе единых правовых, организационных и функциональных принципов.

Управление персоналом государственного органа, будучи самостоятельно функционирующей системой, является составной частью системы управления государственной службой как важнейшего механизма государственного управления.

Отсюда и логика понимания назначения и содержания деятельности основных субъектов управления персоналом руководства государственного органа как главного субъекта и кадровой службы этого органа как функционально- профессиональной управленческой службы. Именно руководство государственного органа как главный субъект управления персоналом определяет кадровую политику в данной организации и обеспечивает функционирование механизма ее реализации.

Управление персоналом включает в себя решение многих задач организации и функционирования государственной службы России и выступает наиболее действенным механизмом реализации государственной кадровой политики в государственном управлении.

2. Стратегия кадрового обеспечения государственной службы

Характеристика стратегии кадрового обеспечения В управлении персоналом государственной службы прежде всего важно наметить цели и приоритеты кадрового обеспечения этого социально-правового института - главного мобилизующего и организующего фактора становления системы управления персоналом в государственных органах. При этом необходимо учесть стратегию и принципы формирования и развития системы государственной службы Российской Федерации как единой и целостной общегосударственной системы, на базе и в рамках единой государственной кадровой политики Российской Федерации. Без этого не может быть целостной российской государственности.

Это единство должно быть в главном в базовых основаниях системы государственной службы Российской Федерации при многообразии кадрового обеспечения, но учитывать региональные и ведомственные различия, специфику ее видов. Поэтому необходим дифференцированный подход к кадровому обеспечению государственного управления в зависимости от уровня (федерального, регионального, муниципального), типа и вида государственной службы, типологии должностей.

Основные положения стратегии кадрового обеспечения государственной службы формулируются в концепции кадровой политики в государственной службе (концепции государственной кадровой политики в государственной службе), которая является научно- теоретическим фундаментом управленческой деятельности в кадровой сфере.

Государственная служба является не только государственно-правовым, но и социальным институтом. Она служит как бы соединительным мостом между государством и обществом, а государственный служащий одновременно выступает «слугой» и государства, и общества, и населения. Поэтому кадровая политика в государственной службе призвана значительно усилить свою социальную направленность.

Государственный служащий действует в системе «человек власть человек». Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жизни людей. Он должен иметь высокую человековедческую компетентность один из важнейших компонентов своего профессионализма. Система управления персоналом призвана воплощать в своем содержании и выборе технологий диалектику государственного, социально-общественного и личностного интересов, находить их оптимально возможный баланс.

Основные черты кадровой политики в государственной службе Перспективы развития кадрового корпуса государственных служащих в условиях правового демократического федеративного государства, потребность в демократизации и демонополизации работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадровой политики в государственной службе.

Она должна быть: научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах в переходный период, но в то же время определяющей последовательность решения стратегических задач. Кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к государственной и муниципальной службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.); единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различной степени государственного воздействия на них;

перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первой четверти XXI в. с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих; гласной, демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем, социально справедливой по содержанию;

духовно-нравственной, воспитывающей в каждом государственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению; правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Цели и приоритеты кадровой политики в государственной службе Кадровая политика в государственной службе и механизм ее реализации управление персоналом направлены на достижение стратегических, главных целей: формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков государственной службы квалифицированными, активно действующими, духовно- нравственными работниками; максимально эффективное использование интеллектуально- кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и приумножение; создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым государственным служащим его способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного стимулирования его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются: формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним. В числе практических мер переход от назначения к приему на государственную службу на конкурсной основе, установление испытательного срока, переход к служебным контрактам и др.; повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих; совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих. При этом профессиональная подготовка и переподготовка для государственных служащих признаны важнейшими направлениями кадровой политики.

В реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение следующих основных задач: управление развитием профессиональных качеств государственных служащих; обновление и ротация кадрового состава государственных служащих; формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования; объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

Главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.

В Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации Программа обеспечивает продолжение реформы и призвана создать единую систему государственной службы как важнейшего механизма эффективного государственного управления. Мероприятия программы будут направлены на сокращение затрат в сфере государственной службы, внедрение лучшего отечественного и зарубежного опыта ее организации. Программа учитывает различия в темпах развития законодательства о видах государственной службы. С принятием новых федеральных законов о военной службе и правоохранительной службе будет создана комплексная нормативно-правовая база государственной службы в целом. Предполагается разработать и внедрить современные кадровые, информационные и образовательные технологии.

Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам. Ведь главное в государственной политике обеспечение национальной безопасности России и защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина. Только в этом случае кадровая политика обеспечит эффективное функционирование системы управления персоналом в государственной службе.

Благодарю за внимание!