Управленческая компетентность

Функции управляющего Менеджмент - (англ. management, от лат. manu agere «указывать рукой» ) – система выполнения организационных целей.англ. Менеджер – управляющий, который добивается выполнения целей посредством труда подчиненных. Основные функции руководителя: -Планирование - принятие решений - постановка целей - разработка плана достижения - расстановка приоритетов - координация и контроль -Организация -Контроль -Делегирование Функции менеджера в управлении командой: -Подбор персонала -Адаптация персонала -Обучение -Мотивация -Аттестация -Развитие

Структура общества

Лидерство в работе Лидер (англ. to lead – вести) –человек пользующийся авторитетом и влиянием среди коллектива, которое проявляется как управляющее действие. Лидерство является комплексом качеств сформированным в детстве и сознательной жизни и не зависит от должности. Проявляется во всех сферах жизни. «Спрашивать: "Кто должен быть боссом?" - все равно, что спрашивать: "Кто должен быть тенором в этом квартете?" Конечно, тот, кто может петь тенором.» Г.Форд

Качества эффективного руководителя Ответственность Энергичность Внимание к людям Позитивизм Внутренняя сила, лидерство Способность принимать решения Стремление к обучению Стремление к улучшению, инициативность Восприятие бизнеса как игры

Ответственность Способность отвечать за свои поступки и действия, а также признавать причинно следственную связь своего поведения и существующей ситуации. Зона ответственности формируется в детстве и с течением жизни расширяется на другие сферы. Уровень ответственности определяется -Умением отвечать за вверенные зоны -Желанием расширения области влияния -Готовностью брать на себя обязательства и отвечать за результат -Склонностью видеть причину происходящего в себе и формировать действия для изменения ситуации -Проактивный, заблаговременный подход к ситуации

Вы не влияете на это Зона Косвенного влияния Зоны влияния Зона вашего влияния

5 способов избегания ответственности Обвинять Оправдываться Жаловаться Защищаться Стесняться

Честность Четность – принцип в отношениях говорить правду окружающим, избегать искажения информации с корыстными интересами. Честность формируется в детстве – как принцип говорить правду и брать ответственность за возлагаемые обязанности. Нечестность используется как метод избегания ответственности, в том числе в процессе воровства или обмана в корыстных целях. Выгода честности: -Сильная позиция -Приводит к потребности расширять пути и возможности решать вопросы честным путем -Залог спокойности и уверенности -Формирует честность к самому себе -Формирует доверие окружающих Риски бесчестности: -Слабая, ущербная позиция -Приводит к сужению фокуса внимания при других возможностях -Приводит к самообману -В конечном итоге приводит к следствию наказания -Формирует потребность скрывать, дозировать и манипулировать информацией в страхе наступления ответственности в виде наказания. Посеешь мысль – пожнешь поступок, Посеешь поступок – пожнешь привычку, Посеешь привычку – пожнешь судьбу.

Как узнать честный ли человек? Спросить у него об этом. Спросить как он поступает в ситуациях когда можно обмануть, украсть, «подзаработать»? Проверить его на как-то ситуации Смотреть по глазам Задавать по ситуации множество уточняющих вопросов Узнать рекомендации Проверить его по детектору лжи «Вполне естественно работать в сознании, что счастье и благосостояние добываются только честной работой. Человеческие несчастья являются в значительной мере следствием попытки свернуть с этого естественного пути» Г.Форд

Позитивное мышление Склонность осознанно в мыслях формировать позитивные, конструктивные формы и поддерживать у себя положительное и хорошее настроение. Позитивное мышление позволяет: -Быть в позитивном расположении духа -Мыслить о том как достичь цель -Искать возможности -Заряжать других на результат -Формирует правильные верования и убеждения Отсутствие позитивного мышления: -Приводит к упадку настроения и желания -Приводит к потребности оправдываться -Виденье неудачи приводит к сужению внимания -К падению мотивации у окружающих -Формирует веру и уверенность в свое бессилие и настрой на поражение «Бросая себе вызов, ты растешь. Меняется твоя жизнь. Взгляд на мир становится жизнеутверждающим. Достичь поставленных целей не всегда бывает легко, но это не причина для того, чтобы останавливаться. Никогда не говори: «Сдаюсь». Всегда повторяй: «Я могу. И я буду пытаться, пока не добьюсь победы». Р. Брендсон

Признаки позитивно мыслящего управленца Говорит: «Я смогу, все получиться» Всегда в хорошем расположении духа Всегда ищет возможности решения Не ищет оправданий Поддерживает «потерявших веру» коллег Стремится окружить себя энтузиастами и избавиться от циников Во всем ищет конструктив Учится на ошибках и неудачах «Я уверен: нельзя позволять, чтобы тебя остановило убогое словцо «нельзя». Если у тебя недостаточно опыта для достижения поставленной цели, ищи другие пути.» Р. Брендсон

Эмоциональные состояния Энтузиазм Интерес Радость Довольство Скука Соперничество Антагонизм Враждебность Злость, гнев Скрытая враждебность Тревога Страх Отчаянье Горе Жертва Апатия В каком состоянии находитесь вы? Задание: напишите 5-7 человек с которыми вы проводите больше всего времени (семья, работа, друзья) – напротив Них напишите эмоциональные состояния, которые им соответствуют; перечислите своих прямых подчиненных и Проанализируйте уровень их эмоций. «Если у тебя есть энтузиазм, ты можешь совершить все, что угодно. Энтузиазм - это основа любого прогресса» Г.Форд.

Энергетический тонус Формирует у других людей на подсознательном уровне впечатление о вашей внутренней силе и подсознательное желание подчинить или подчиниться. Напрямую влияет на эффект харизмы и лидерства. Зависит от: -Вашего здоровья, занятий спортом -Позитивного мышления, веры в успех -Активной жизненной позиции -Наличие мотивирующих долгосрочных целей -Врожденной конституции и психотипа

Принятие решений Способствует: - Повышению ответственности - Повышению опыта - Формированию имиджа решительности - Всегда действовать в ситуации неопределенности - Развитию мыслительных процессов Мудрый руководитель – умеющий принимать абсолютно правильные решения в бизнесе. Хороший руководитель – принимающий только правильные решения в бизнесе. Начинающий – принимающий правильные и неправильные решения. Плохой – не принимающий решения. Путь снизу верх – количество решений принимающиеся за единицу времени. «Ваше благополучие зависит от ваших собственных решений.» Д. Рокфеллер

Обучение в действии «Мы придаем огромное значение действием и практике. Вокруг слишком много непонятного, поэтому мы говорим своим сотрудникам: смелее, действуйте, пробуйте! Взявшись за дело, вы увидите, как мало вы знаете, и наделаете ошибок, но вы исправите эти ошибки и переделаете уже готовое заново. Предприняв вторую попытку, вы совершите новые ошибки и набьете новые шишки, и переделаете сделанное еще раз. Только так, постоянно совершенствуясь или, точнее, совершенствуясь через действие, можно подняться к вершинам мастерства и знания» Фудзито Те, президент Toyota Motor Corporation

Бизнес как игра - Позитивный настрой -Возможность экспериментировать -Возможность учиться -Возможность рисковать -Азарт деятельности -Инновации Что у Вас ассоциируется с игрой в бизнесе? «Бизнес увлекательнейшая игра, в которой максимум азарта сочетается с минимумом правил. А счёт в этой игре ведется в деньгах.» Б. Гейтс

Стили руководства Авторитарный – отличается единоличным принятием решений, постановкой целей и задач, жестким контролем. Ответственность лежит на руководители. Незаменим в критических ситуациях и коллективах с низким уровнем ответственности. Демократический – характерен коллективным принятием решений, позитивной атмосферой, используется в коллективах с высокой степенью ответственности и самоорганизации.

Стили руководства Либеральный (попустительский) – характерен минимальным управленческим воздействием на группу. Используется для высокоэффективных самоуправляемых команд.

Стиль руководства зависит От ценностей компании От ценностей руководителя От ситуации на рынке и рынке труда От корпоративной культуры От управленческой компетентности руководителя

Стиль управления проявляется в: Принятии решений (единолично – совместно с коллективом) Постановки целей и задач (возможность обсуждать и корректировать цели) Контроль (частота контроля и степень управленческого воздействия) Мотивация ( преобладание мотивирующих программ или «стимулов» (лат. Stimulus – острая палка для скота) Коммуникации – внимание к людям или к задачам

Стиль управления «задача – люди» Приспособление (проиграл – выиграл) Сотрудничество (выиграл – выиграл) Избегание (проиграл проиграл) Соревнование (выиграл - проиграл) Ориентация на результат Ориентация На взаимоотношения Компромисс

Характеристики цели Измеримость (есть четкий измеряемый критерий) Конкретность (однозначное понимание) Ограниченность во времени (есть в наличии время исполнения) Реалистичность и достижимость Амбициозность Экологичность (последствия позитивно влияют на все остальные процессы) Зафиксированность (записана на бумаге) Key Performance Indicator ( KPI) – система позволяющая измерять основные показатели целей подразделений выраженных в четких измеримых цифрах.

Матрица Ансоффа Существующий товар Новый товар Существующий рынок Проникновение на рынок Развитие товара Новый рынокРазвитие рынка -Географическая экспансия -Новые каналы дистрибуции -Новые группы клиентов Диверсификация

Стратегии по М.Поттеру Лидерство по издержкам - Уменьшение затрат -Автоматизация производства -Увеличение масштабов производства -Новые сегменты рынка -Риски: расширение ассортимента, снижение цен Дифференциация -Предоставление рынку уникального торговое предложения -Риски: увеличение издержек, потеря актуальности Фокусировка -Фокусировка на уникальной рыночной аудитории -Риски: высокие издержки, появление конкурентов.

Корректные цели Некорректные: 1.Повысить продажи 2.Повысить за год лояльность персонала. 3.Повысить силу нашего бренда к 1 июля. 4.Повысить компетентность персонала. Корректные: 1.За два месяца увеличить оборот на 35%, рентабельность на 5%, долю рынка на 3%. 2.Добиться за год ( на ) уменьшение опаздывающих на работу до 0,02%, по результатам тестирования увеличить лояльность с 70 баллов до 80 баллов по 100 шкале. 3.Повысить узнаваемость бренда на профильном рынке с 30% до 55%, изменить отношение к бренду с 25баллов до 55 баллов по шкале негативное-позитивное отношение на 1 июля. 4.Добиться повышение знаний в технологической области с 50% правильных ответов до 95% согласно аттестационной анкеты на

Декомпозиция целей Декомпозиция – перевод целей в задачи определенные неделимые мероприятия. Пример: Цель: повышение оборота продаж на 35% на Задачи: -Увеличить количество обрабатываемых населенных пунктов с 30 до 90 в месяц отделом. -Увеличить количество исходящих звонков отделом с 10 до 200 в день. -Увеличить количество дилеров с 10 до 20 путем обработки 100% торговых организаций и монтажных команд работающих в области. -Сократить время доставки товара с 5 до 4 дней. -Завязать контакты с со всеми мерами городов области. -Увеличить количество бордов с 5 до 10. -Ввести акцию « гарантированно 5% скидки по вашей рекомендации» -Увеличить количество агентов с 3 до 15% -Провести тренинг для всего персонала. Увеличить успешность прохождения теста с 50 до 95% правильных ответов. Уменьшить среднее время работы с клиентом с 40 минут до 30..

Планирование -Постановка целей и задач -Планирование шагов деятельности -Определение ресурсов, инструментов, источников. -Распределение ответственных и доведение задач, сроков и критериев измерения до них.

Матрица Эйзенхауера Важно. Не срочно. Выпонять Важно. Срочно. Делать и не допускать. Не срочно. Не важно. Корзина Срочно. Не важно. Выполнять и делегировать. «План – ничто. Любой план разбивается в тот момент, когда вы закончили Его разработку. Но планирование это все, ибо в процессе планирования, Вы и ваши подчиненные приобретаете одинаковый взгляд на ситуацию И критерии принятия решений. И следовательно в момент неожиданности Они выберут правильное решение.» Эйзенхауер 34 президент США

Расстановка приоритетов Начальник: 1.Прозвонить 40 клиентов (сегодня). 2.Подготовить отчет по продажам(сегодн я). 3.Решить вопрос коллектива.(неде ля) 4.Построить демонстрационны й домик. (месяц) 5. Организовать корпоративный футбол (вообще) Подчиненный: 1.Построить демонстрационн ый домик. 2.Решить вопрос коллектива. 3.Подготовить отчет. 4.Обзвонить клиентов 5.Организовать футбол Результат: 1.Построить демонстрационн ый домик.- в процессе. 2.Решить вопрос коллектива.- решили. 3.Подготовить отчет. – подготовлен. 4.Обзвонить клиентов – успели 5. 5.Организовать футбол – в процессе.

Вопросы при работе с приоритетами подчиненных Соответствует ли этот план нашим приоритетам? Что важнее действие «А» или действие «Б»? Что из этих мероприятий нам выгоднее на данный момент? Насколько данный пункт для нас стратегически важен? Имеет ли данный вопрос первостепенную важность? Что сейчас важно? Можем ли мы поставить пункт «Б», после того, как реализуем приоритетную задачу «А»? Насколько это важно в данный момент с точки зрения получения прибыли компанией? Насколько это важно с точки зрения стратегии и будущего компании?

Принцип Парето 80/20 20% клиентов дают 80% результата 20% действий дают 80% результата Действия, которые приносят результат:

Виды управления Высокий опыт Нет мотивации Управление по целям Мотивировать Высокий опыт Высокая мотивация Управление по обратной связи Развивать Нет опыта Нет мотивации Увольнять Высокая мотивация Нет опыта Управление по шагам Учить

Постановка задачи подчиненному Обозначить цель (критерии контроля, сроки) Поставить задачи (декомпозировать цель) Рассказать план (последовательность действий) Определить приоритеты (что делаем в первую очередь, что во вторую) Распределить ресурсы ( обозначить, что потребуется для достижения цели и какие есть полномочия) Промотивировать (напомнить, что человек получит при достижении цели, и что получит при не достижении цели) Подтвердить понимание (попросить в повторить все в точности, проконтролировать знает ли подчиненный как достичь цели) Подтвердить взятие на себя ответственности Определить точки контроля (с какой периодичностью и что будет контролироваться) «Самая главная формула успеха - знание, как обращаться с людьми.» Т.Рузвельт

Основные ошибки при постановке задач Подчиненный знает что делать, но не знает чего надо достичь (нет критериев: «Я в процессе») Подчиненный не знает сроков («Я еще делаю») Подчиненный не знает «как» ( «Это нереально») Подчиненный не знает ресурсов («Это невозможно. За счет чего?!») Подчиненный не мотивирован («Не сильно я и хотел») Не правильные приоритеты («Я сначала делаю это, потому, что мне это больше нравиться») Нет точек контроля («Так я еще успею – время есть») Нет фиксации задач («А об этом мы не договаривались») Не проверенно понимание («А я не понял, точнее не так понял») Подчиненный «не взял» ответственность («Я не обещал»)

Делегирование Делегирование - это передача задач и полномочий подчиненному, с принятием им ответственности, без снятия ответственности с руководителя. Что нужно делегировать? -Текущие дела -Сбор информации -Будущие обязанности -Дела занимающие, много времени Что не нужно делегировать? -Долговременное планирование -Оценку деятельности, дисциплины, взыскания -Конфиденциальные вопросы -Задания, выходящие за рамки опыта и знаний -Личные поручения

Проблемы делегирования Желание действовать, а не руководить Заблуждение «Я сам сделаю это лучше» Чрезмерное стремление к совершенству» Неуверенность в своем праве отдавать распоряжения Нежелание допускать ошибки Недостаток организованности, непозволяющий подготовиться к делегированию Недостаточная ясность задач или неумение их объяснить подчиненным Нежелание делиться успехом. Неумение организовать эффективный контроль. Неумение и опасение делегировать полномочия. Опасение, что подчиненные вас невзлюбят

Координация Подчиненный должен знать, что ему следует делать, имея ясное представление об ожидаемых конечных результатах. Подчиненный и все, кто с ним работает, должны иметь четкое представление об объеме и границах своих полномочий. Подчиненный должен знать, что ему делать в случае непредвиденной ситуации. Подчиненный должен знать, когда и что он выполнил отлично, и когда ошибся. Подчиненный должен знать, какие конечные результаты могут быть получены вследствие хорошо сделанной работы.

Управленческая реальность Работа не будет выполнена в большем масштабе, чем поставлена цель. На работу будет потрачено все время, отпущенное на нее. С ростом дохода организации, растет уровень ее расходов. Если цель можно не выполнить – она не будет выполнена. Если у вас есть слабости и изъяны в компетенции – они будут использованы против вас. Недостатки руководителя в компании гиперболизируются пропорционально его уровню. То что не контролируется – не выполняется. Провал подчиненных – 100% ответственность руководителя.

Сила управленческого воздействия Восприятие информации: 90% невербально: - Пример поведения руководителя -Громкость, четкость, сила и темп речи -Осанка и энергичность -Мимика и жесты руководителя -Взгляд 10% вербально: - Содержательная часть речи

Уверенность руководителя Зависит от: -Четких жизненных ценностей и принципов -Четкого понимания собственных и корпоративных целей -Знания своих функций и полномочий -Высокой адекватной самооценки за счет образования и опыта -Высокой жизненной энергетики за счет здоровья и позитивного мышления

Управленческое воздействие Правила и нормы стимулирующие выполнять поставленные цели: -Четкие регламенты -Корпоративная этика -Командные правила -Дисциплина Мотивирующие факторы прикладывать дополнительные усилия для достижения целей -Бонусы -Компенсационные пакеты -Премии Система всегда стремиться к минимальному расходу энергии. Подчиненные стремятся минимальному расходу энергии и усилий. «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять.» Г. Форд

Уровни корпоративных регламентов Критические задачи Функции Процессы Регламенты Инструкции

Этапы развития группы в команду «Лебедь, рак и щука» -Каждый сам по себе -Основной интерес – собственные выгоды -Основной инструмент – интриги -Правила взаимодействия не писаны -Все носят роли Эффективная команда -Четкие правила взаимодействия -Основной интерес – выгода бизнеса, клиенты -Каждый профессионал – все знают потенциал друг друга -Основной инструмент – проектные группы

Лояльность персонала -Бунт (открытое нарушение правил) -Саботаж ( скрытое нарушение правил) -Лояльность (выполнение -взятых на себя обязательств) -Патриотизм (выполняет чуть -больше требуемого) -Фанат (выполняет задачи вне функций -и полномочий) «Если сотрудники не работают вместе с Вами – значит, работают против Вас.»

Контроль Техники контроля: -Анализ деятельности -Отчетность -Наблюдение и личное участие -Аттестация -Неформальное общение -Выполнение целей Виды контроля: -Упреждающий -Сопутствующий -Ситуативный -Контроль с обратной связью -Долгосрочный -Краткосрочный -Мотивационный Это функция обратной связи в процессе работы по достижению поставленных целей. Что контролируется? Норма –общепринятые неофициальные формы поведения, и деятельности. Стандарт – формальное требование относящееся к выполнению обязанностей На рабочем месте, и требования культуры компании.