Яруллин Станислав Рашитович правовой инспектор труда Башкирского рескома Профсоюза работников народного образования и науки РФ

Действующее трудовое законодательство достаточно подробно закрепляет процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Эти нормы содержатся в ст. ст. 81, 178, 179, 180 и других статьях ТК РФ. Для признания увольнения работника по данному основанию законным немаловажное значение имеет правильность документационного оформления расторжения трудового договора.

Всегда должно иметь место действительное, а не мнимое сокращение.

Имевшее место действительное сокращение может быть доказано прежде всего последующим сравнением прежней и новой численности, штата работников. Поэтому процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Для педагогических работников основанием будет изменение в тарификации, которая в свою очередь меняется при изменении учебного плана, сокращения классов комплектов.

Увольняет работника с выплатой пособий и компенсаций предусмотренных ст.178 ТК Издает проект приказа об увольнении работника по сокращению численности или штата работников

В приказе о сокращении указывается причина проведения мероприятий по сокращению, устанавливается дата, с которой производится сокращение, перечисляются исключаемые из штатного расписания должности и количество единиц по каждой из них.

При принятии решения о сокращении и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если сокращение может привести к массовому увольнению работников (10%), то не позднее трех месяцев до их начала.

Законом установлены категории работников, которые не могут быть уволены. В частности, к ним относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет); другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ); работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Исходя из этого, работодателю не следует сокращать должности, замещаемые такими работниками.

Определяя работников, подлежащих увольнению, работодателю необходимо учитывать очень важную государственную гарантию, установленную ст. 179 ТК РФ, - наличие преимущественного права на оставление на работе.

Оставлению на работе в первую очередь подлежат работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Исходя из существующей практики, показателями более высокой квалификации являться наличие более высокого уровня образования работника, квалификации, ряд дополнительных факторов (владение иностранным языком, умение работать на компьютере и оргтехнике). Доказательствами более высокой производительности труда служат выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, отсутствие ошибок при выполнении работы, наличие у работника поощрений за труд.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается лицам, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Более того, коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Работники, подлежащие увольнению, должны быть предупреждены о нем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Так как уведомление о предстоящем увольнении, является документом, влекущим определенные правовые последствия, то ему необходимо придавать официальную форму.

Допускается увольнение в связи с сокращением лишь при условии, что работника невозможно с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Дворнику К.И. Столяровой Уведомление о предстоящем увольнении Уважаемая Клавдия Ивановна! Уведомляю Вас о том, что в связи с сокращением штата работников (Приказ от N 14-П) должность дворника, которую Вы занимаете, будет выведена из штатного расписания. В связи с этим предлагаю Вам перевод на должность уборщика производственных помещений. В случае отказа от перевода Вы подлежите увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 16 декабря 2010 г. с предоставлением установленных действующим законодательством компенсаций. Одновременно разъясняю Вам, что в случае Вашего письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения указанного срока Вам в соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Генеральный директор (подпись) /В.В. Миров/ О предстоящем увольнении предупреждена, с предложениями о переводе на другую работу ознакомлена, экземпляр уведомления получила/ (подпись) /К.И. Столярова/

При принятии решения о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель обязан учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Для этого в профком направляются проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профкома.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника. Нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске.

Официальный сайт Башкирского рескома Профсоюза работников народного образования и науки РФ