Система обеспечения людскими ресурсами инновационных проектов инновационных проектов Екатерина Озарко, директор научно – исследовательского института инфокоммуникаций ОНАС им. А.С. Попова Екатерина Озарко, директор научно – исследовательского института инфокоммуникаций ОНАС им. А.С. Попова ОДЕССА, июня 2011 г. ОДЕССА, июня 2011 г.

Контролируя себя, смотря на мир не только с привычной точки зрения, но и с позиции партнера – мы улучшаем как качество работы, так и качество жизни в целом…

для нас явились наработки ректора ОНАС им.А.С. Попова, члена-корреспондента Академии педагогических наук, проф. Петра Воробиенка, и, в частности, его статья «Развитие человеческого капитала: тестирование при принятии на работу и карьерном росте» (Воробиенко П.П. Наукові праці ОНАЗ ім.О.С.Попова, 2008, 1) Действенными и решающими толчками к зарождению ПТР «СТИМУЛ»

«…Если говорить кратко, то должна быть достигнута гармонизация человека и его рабочего места Следовательно, с одной стороны, мы должны изучить человека, а, с другой – условия работы на каждом конкретном рабочем месте» - заявляет в своей статье профессор П. Воробиенко и, тем самым, стимулирует появление ПТР «СТИМУЛ»

Программный пакет «СТИМУЛ» включает в себя несколько персональных опросников по методиках DISC и MBTI,помогающих познать весь состав феноменов, талантов, способностей, опорных точек развития и приобретения возможностей пользоваться ими в полной мере Программный пакет «СТИМУЛ» включает в себя несколько персональных опросников по методиках DISC и MBTI,помогающих познать весь состав феноменов, талантов, способностей, опорных точек развития и приобретения возможностей пользоваться ими в полной мере

Модель DISC для оценки поведенческих стилей сформулирована доктором Уильямом Марстоном, разработчиком детектора лжи (1928г. - труд «Эмоции нормальных Людей»), на основе его собственных исследований и идей швейцарского психоаналитика Карла Густава Юнга (1921г. - книга Психологические типы», а также работы Уолтера Кларка «Векторный анализ деятельности»)

МЕТОДИКА «DISC» DISC доверяют более 70 стран мира! Среди пользователей DISC – MDN Group, МЕТИНВЕСТХОЛДИНГ, ЄВРОПРОДУКТ, НЕСТЛЕ, АЛЛО, McDonald's,ТОЙОТА ЦЕНТР, DVS …

D I S C – аббревиатура из английских слов: D - Dominance ( Доминирование ) I - Influence ( Влияние ) S - Steadiness ( Стабильность ) C –Compliance ( Соответствие )

Факторы D I S C имеют уровень выраженности, который можно измерить. Комбинация этих факторов определяет индивидуальное поведение человека. –Фактор «D» определяет доминирующий, энергичный, требовательный, настойчивый, решительный тип личности; –Фактор «I» определяет ориентацию на отношения и означает вдохновляющий, влияющий, впечатлительный, заинтересованный, склонный к взаимодействию тип личности; –Фактор «S» определяет помогающий, спокойный, стабильный, сентиментальный, стеснительный тип личности; –Фактор «С» определяет осторожный, компетентный, осмотрительный, склонный к размышлениям тип личности.

Типология личности Майерс-Бриггс разрабатывалась американскими исследовательницами – Изабель Майерс- Бриггс и её матерью Кэтрин Бриггс на базе идей ранее упомянутого швейцарского психоаналитика Карла Густава Юнга. Myers-Briggs Type Indicator предназначен для определения одного из 16 типов личности

Модель MBTI включает 4 шкалы: Шкала E – I: (экстраверсия - интроверсия) ориентация сознания наружу, на объекты - или внутрь субъекта; –Шкала S – N: (сенсорика - интуиция) ориентировка в определенной ситуации на конкретную информацию – или на обобщённую информацию; –Шкала T – F: (логика - эмоции) принятие решения на основе рационального взвешивания альтернатив – или на эмоциональной основе; –Шкала J – P: (рациональность - иррациональность) подготовка решений на основе планирования и предварительного упорядочивания информации – или без предварительной подготовки, больше ориентируясь по обстоятельствам

Люди, принадлежащие к одному психологическому типу, конечно же, отличаются друг от друга, имея разные гены, жизненный опыт и т.д. Но у них найдется чрезвычайно много общего… Человеческий мозг генерирует за день больше электрических импульсов, чем все телефоны мира вместе взятые !!!

Валидность и надежность Междутестовая валидность – корреляция данного теста с результатами общеизвестных психометрических инструментов, измеряющих различные стили поведения. Высокая степень корреляции с другими психометрическими инструментами, например, «Шкала интеллекта Векслера для взрослых – WAIS», «Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)», «16-факторный личностный опросник (C. Cattell 16 Personality Factor Questionnaire)», «Миннесотский многофазный личностный опросник – MMPI» Детальнее: Dr. Russell J. Watson, Wheaton College, "Statistical Comparison Between the TTI Style Analysis and the Performax Personal Profile System," Sylvan J. Kaplan: A Study of the Validity of the Personal Profile System. Minneapolis, MN: Performax Systems, International 1983

Валидность и надежность Внутритестовая валидность – подтверждается оценкой статистической достоверности данных тестирования на больших выборках испытуемых. Исследования подтверждают, что параметры поведения анкетируемого по методике DISC могут быть рассчитаны с высокой точностью. Это делает оправданным применение методики DISC в сфере подбора и управления персоналом, может выявлять особенности характера и профпригодности анкетируемых Детальнее: Warburon, D.M. Psychological aspects of infotmation processing and stress. In Hamilton, V.H. and Warburton, D.M. (Eds.) Huan Stress and Cognition. London. Wiley, Pp , Schmidt, F.L., Hunter, J.E. Urry, V.W. (1976) Statistical power in criterion-related validation studies. Journal of applied Psychology, 61,

Валидность и надежность Повторная тестовая валидность – подтверждается оценкой статистической достоверности данных при повторном тестировании анкетируемых. В исследованиях показана высокая степень повторяемости полученных результатов при последовательном тестировании анкетируемых по прошествии 6-12 месяцев и более, что безусловно положительно характеризует преимущества и достоверность методики DISC

Результаты применения Программы творческой реализации «СТИМУЛ» для диагностики руководящего состава организации в области сложных технических систем

Преобладание факторов C,D,CD,DC характерно для:«Систематик»,«Аналитик»,«Логик»,«Теоретик» (по MBTI) и естественно для руководящего состава организации в области сложных технических систем

Распределение по типам MBTI полностью соответствует распределению по факторам DISC. Четко просматривается преобладание типов: Управляющий, Систематик

Результаты преимущественно группируются в квадре b в соответствующей диаде b1, c2, d1 к которым относятся "Рационалы". При этом в противоположных диадах ("Иррационалы) практически отсутствуют. Это ожидаемо для специфики организации, где работает, в основном, руководящий и технический персонал

В естественном профиле заметно преобладание факторов D, DS, CD, SC, соответствующих управительским ролевым структурам в команде – «Динамичный лидер», «Локомотив», «Анализатор ресурсов», «Координатор». В адаптированном - факторов C,CD («Мыслитель»,«Анализатор ресурсов»).

Корреляция для двух профилей тестов DISC довольно высока (левая часть соответствует лучшим показателям). Отклонение для профилей «адаптивный» и «естественный» по группе находится в пределах сектора, что говорит о «комфортном состоянии», об отсутствии внутреннего конфликта

В распределении субтипов заметно преобладание субтипа Традиционал, руководствуется планированием, что логично ожидать для коллектива организации в области сложных технических систем

В вероятном взаимодействии между типами преобладают взаимодействия позитивного и нейтрального свойства - «подобные», «побуждающие к действиям», «дополняющие», «частично дополняющие», «близкие, но своеобразные». Это свидетельствует о позитивном климате в коллективе. Присутствие возможных взаимодействий типа «эгоистические» и «противоположные» в незначительном количестве обусловлено довольно широким разбросом анкетируемых по факторам D и С и объясняется наличием разных управленческих подходов

Для обеспечения целости команды Программа Стимул позволяет: определять наиболее и наименее подходящие функционально – ролевые позиции для каждого конкретного человека; выявлять недостающие роли; предоставлять практические рекомендации по результатам выявленных ориентиров

РАССМОТРИМ НА КОНКРЕТНОМ ПРИМЕРЕ :

ЗАДАЧА: ОТОБРАТЬ ИЗ 20 ПРЕТЕНДЕНТОВ ОПТИМАЛЬНУЮ ПРОЕКТНУЮ КОМАНДУ.

РЕШЕНИЕ: КОМАНДА ИЗ 8 ЧЕЛОВЕК. ВОЗМОЖНОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ по DISC: 1(DI) ГЛАВА, ЛИДЕР, ЛОКОМОТИВ 2 (IS) –, ОРГАНИЗАТОР, КОЛЛЕКТИВИСТ 3(S) ИСПОЛНИТЕЛЬ 1 4 (DC) – ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ, МЫСЛИТЕЛЬ, ЗАВЕРШИТЕЛЬ 5 (IS) – КООРДИНАТОР 6 (S) – ИСПОЛНИТЕЛЬ 2 7 (ID) – ДУША КОМАНДЫ, МОТИВАТОР 8 (SC) – КОНТРОЛЕР, ЭКСПЕРТ

ТА ЖЕ КОМАНДА ИЗ 8 ЧЕЛОВЕК. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ по MBTI: 1(НАСТАВНИК) ГЛАВА, ЛИДЕР, ЛОКОМОТИВ 2 (МОТИВАТОР) –, ОРГАНИЗАТОР, КОЛЛЕКТИВИСТ 3 (СОВЕТНИК) – ИСПОЛНИТЕЛЬ 1 4 (СОВЕТНИК) – ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ, МЫСЛИТЕЛЬ,ЗАВЕРШИТЕЛЬ 5 (КОММУНИКАТОР) – КООРДИНАТОР 6 (ГУМАНИСТ) – ИСПОЛНИТЕЛЬ 2 7 (УПРАВЛЯЮЩИЙ) – ДУША КОМАНДЫ, МОТИВАТОР 8 (МОРАЛИСТ) – КОНТРОЛЕР, ЭКСПЕРТ

Вероятные взаимоотношения проектной команды

Пример разрешения конфликта в организации N, где в команде присутствуют представители различных ролевых структур

Вероятное взаимодействие между различными типами в организации N Преобладают отношения позитивного и нейтрального свойства. Присутствуют взаимодействия типа «эгоистические» и «противоположные» в незначительном количестве. Очевидно наличие отношений типа «передающий - принимающий» и «контролер - подконтрольный». Это свидетельствует о позитивном климате в коллективе. НО, здесь присутствуют и конфликтные взаимоотношения, которые обусловлены одним из анкетированных

Во-первых, видим новую ситуацию в ТОМ коллективе ИЗ КОТОРОГО ушел конфликтующий. Очевидно отсутствие конфликтов Решения конфликта - перевод конфликтующего в другую группу

Во-вторых, ситуация в ДРУГОЙ группе ДО прихода нашего конфликтующего и ПОСЛЕ. Видно, что новые конфликты НЕ возникли; возросло количество активизирующих и усиливающих взаимодействий. Ситуация разрешена Решения конфликта - перевод конфликтующего в другую группу

Окно программы анкетирования

Окно программы обработки анкет

Пример отчета

Окно профподбора

И, напоследок… НЕМНОГО РЕКЛАМЫ!!!

Программа творческой реализации «СТИМУЛ» создана для: -Организации эффективного подбора персонала и точной расстановки кадров внутри предприятия ; -Выявления личных и деловых качеств сотрудников, влияющих на достижение необходимых для предприятия результатов; -Определения уровня потенциальных возможностей сотрудника с целью оценки перспектив роста, формирования кадрового резерва; -Корректировки проблемного поведения сотрудников; -Сплочения команды единомышленников;

-Повышения эффективности корпоративных программ обучения и развития персонала; -Создания продуманной стратегии работы; -Своевременного определения и предотвращения кризисогенных процессов; -Трансформирования мотивационной сферы, форм и уровня поощрения; -Получения дополнительного дохода за счет эффективного использования возможностей персонала. Программа творческой реализации «СТИМУЛ» создана для:

Спасибо за внимание ! НИИИ ОНАС им. А.С Попова: