Поиски правильных методов подбора при дефиците кадров на рынке труда Клочко Мария Директор по персоналу

Статистика По прогнозам одного из крупнейших кадровых холдингов рост зарплат за 2 полугодие 2007 года составит до 16%. Причины дефицит кадров и инфляция!

Причины дефицита кадров: Повышение спроса на кадры со стандартными компетенциями вследствие бурного экономического роста и развития организаций, при относительно невысоком предложении; Высокий спрос на небольшое количество специалистов с редкими специфическими компетенциями;

Причины дефицита кадров: Несоответствие ожиданий кандидатов и предложений работодателя; Непрофессионализм рекрутера.

Стоимость специалистов часто ЗАВЫШЕНА; Заявленные ожидания значительно НЕСООТВЕТСТВУЮТ реальному опыту и навыкам кандидата; Последствия

Кандидат имеет возможность ТОРГОВАТЬСЯ и выбирать лучшие условия, заставляя работодателя подстраиваться под себя; На собеседовании кандидат находится в более ВЫГОДНОМ ПОЛОЖЕНИИ, имея несколько альтернативных предложений; Работодатели «ИЩУТ» персонал друг у друга.

КРАЙНЕ МАЛО времени на принятие решения; Прием на работу может сказываться на ОТНОШЕНИИ сотрудника к работе и к коллективу, Последствия

Часто прием сотрудника сопровождается более БЕРЕЖНЫМ к нему отношением, чем к остальным, эффект «долгожданного ребенка»; Либо отношение к нему становится ПРЕДВЗЯТЫМ – «раз ты нам столько стоил, с тебя и больше спросим»;

Последствия Служба подбора/рекрутер работает В НЕСКОЛЬКО РАЗ АКТИВНЕЕ, требуются дополнительные временные, финансовые и человеческие ресурсы

Последствия Вакансии размещаются в БОЛЬШЕМ количестве источников, чаще используются услуги кадровых агентств; Проводится анализ намного БОЛЬШЕГО количества резюме; На собеседования приглашается намного БОЛЬШЕЕ количество кандидатов; БОЛЬШЕЕ количество кандидатов не доходит до первичного собеседования, получив более выгодное предложение.

Рынок один. Выигрывает тот, кто действует ПРОФЕССИОНАЛЬНЕЕ и БЫСТРЕЕ всех!

Кого мы ищем? Прописные истины Четко понимаем, для чего мы ищем сотрудника (определен функционал); Определяем корпоративные компетенции кандидата; Видим тот портрет, который подходит для решения этих задач; Понимаем, в каких целевых аудиториях могут быть найдены кандидаты; Понимаем, на каком языке разговариваем с каждой из целевых аудиторий (способы и стиль подачи информации).

Мы все это знаем. Что дальше?

Ключевая идея: Служба подбора персонала/рекрутер – это тот же отдел продаж в Компании, только ПРОДУКТОМ является рабочее место, а КЛИЕНТОМ – потенциальный кандидат.

Продажа рабочего места становится СЛОЖНЫМ МНОГОЭТАПНЫМ ПРОЦЕССОМ, Поэтому для компании огромное значение имеет рекрутер с навыками АКТИВНЫХ ПРОДАЖ

Навыки продаж нужны на каждом этапе: Поиск потенциальных клиентов; Проведение первичных телефонных переговоров и продажа встречи; Встреча, предложение условий; Заключение сделки – трудоустройство; Постобслуживание (работа в компании в течение испытательного срока и после его окончания)

Поиск потенциальных клиентов Каждый кандидат – на вес золота, за кратким резюме может стоять асс. Активный поиск кандидатов и приглашение на встречу должны занимает большую часть времени. Рекрутер должен быть «в теме». То, насколько грамотно он расскажет и ответит на вопросы кандидата, может определить дальнейший ход событий. Продажа встречи – ключевой момент телефонных переговоров.

ЦЕЛЬ ВСТРЕЧИ – продать КОМПАНИЮ

Продать Компанию: Рекрутер – ПАТРИОТ своей компании Знание рынка и конкурентов существенно упростят разговор и снизит вероятность манипуляций. Главное – правильно сформулировать конкурентные преимущества (лучше сделать это заранее).

У каждого кандидата своя мотивация: Команда Карьерный рост Зарплата «Изменить мир» Стать профессионалом Доказать, достигнуть Что-то другое…

ЦЕЛЬ ВСТРЕЧИ - продать ИДЕЮ Не заманить ложными обещаниями, а найти то, что ЗАЖЖЕТ человека и СДЕЛАЕТ ЕГО УСПЕШНЫМ в Вашем бизнесе!

Мы не обещаем подарить звезды. Мы вместе к ним полетим…

Необходим ОПЫТ, ЖЕЛАНИЕ и ХАРИЗМА; Необходимо ТВОРЧЕСКОЕ отношение к продаже; ВРЕМЯ часто играет решающую роль. Для достижения успеха

Активно используются и развиваются навыки продаж: Хороший продавец продаст СНЕГ ЗИМОЙ! Продать по телефону встречу – ПОЛДЕЛА. Остальную половину доделаем на встрече. Грамотно поданная информация заинтересует (а лучше заинтригует) даже ПРИНЯВШЕГО РЕШЕНИЕ кандидата.

Что мы обычно делаем для устранения кадрового голода в компании: В краткосрочной перспективе это: закрытие вакансий, получение подробной обратной связи от отказавшихся кандидатов и быстрая реакция на изменения на рынке, изменение условий приема, портрета или требований.

Что мы обычно делаем для устранения кадрового голода в компании: В долгосрочной перспективе это: Создание кадрового резерва; Планирование карьеры сотрудников; Реализация HR-стратегии для стратегии развития компании. Формирование привлекательного HR- бренда Компании

Главный ресурс – рекрутер, профессиональный продавец Рекрутер должен быть Квалифицированный; Хорошо знающий этот бизнес; Имеющий право голоса в Компании; Думающий; Опытный; Лично замотивированный на результат; Недешевый.

Работа с возражениями должна вестись на всех этапах контакта с кандидатом. Типовые возражения собираются в банк возражений; Ответы прорабатываются совместно с руководством; Если вопрос нельзя решить сразу, к нему обязательно нужно вернуться; Клиент часто принимает финальное решение, основываясь на интуиции, эмоциях и полученном опыте общения.

Мы нашли кандидата: что дальше? Второй этап – ПРОДАЖА КАНДИДАТА СОБСТВЕННИКУ / руководству / лицу, принимающему решение: Стратегия и тактика Распространенные ошибки

Стратегия: маленькие хитрости Искать самого лучшего. Если есть сомнения, лучше поискать еще. Эмоционально нейтральная презентация кандидата руководству, даже если он идеален и вызывает восторг, добавит лицу, принимающему решение, уверенности, что решение объективно.

Стратегия: маленькие хитрости Не стоит показывать самого лучшего кандидата первым – может создаться впечатление, что можно найти еще лучше. Иногда кандидата стоит подготовить к встрече с руководством, в случае провокационного или стресс-интервью. Если он действительно того стоит...

Альтернативные пути Взаимодействие бизнеса и государства в подготовке нужных квалифицированных кадров; Поиск нетрадиционных решений – отбросить стереотипы и поискать других людей в другом месте; Хорошо знать своих людей и их планы на будущее, строить их планы, и т.д.

Заключение Главное конкурентное преимущество на современном рынке – ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ. Для службы управления человеческими ресурсами действуют ТЕ ЖЕ ЗАКОНЫ. Техники продаж в рекрутменте играют КЛЮЧЕВУЮ СТРАТЕГИЧЕСКУЮ роль

Спасибо за внимание! Вопросы?