НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ «Изучение моделей государственной службы и выработка рекомендаций по практическому применению «системы заслуг» при приеме и прохождении государственной службы в Кыргызской Республике» Эксперты: Акматкулов А.А. Шамигулова З.М. г. Бишкек 21 января 2014 г.

Глава I. Состояние государственной службы в Кыргызской Республике 1.1. Анализ системы государственной службы Исследуются этапы трансформации государственной службы КР (период современный этап): 1-й этап. Основополагающие НПА. Временное Положение «Об основах государственной службы в КР» (УП КР от 14 июня 1996 года 202) 2-й этап. Законодательное урегулирование вопросов правового оформления и организационного развития государственной службы Первый Закон КР «О государственной службе» от г. Реестр государственных должностей КР (УП КР от 3 июля 2000 года 167) 3-й этап. Модернизация госуправления. Новая редакция Закона КР «О государственной службе» от г. (АГС –ГКС – ; учрежден институт статс-секретарей ( ), система управления госслужбой; конкурс, классные чины, аттестация, декларирование)

Система управления Нормативно- правовая база Аппараты государствен- ных служащих, функции, проф. культура, духовные ценности, роли Материально -техническая база

Концептуальные направления развития государственной службы в условиях становления парламентаризма Конституция 2010 года – изменившаяся социально-политическая ситуация, новые ориентиры. Концепция модернизации государственной службы КР (УП КР от 20 июня 2011 года 146). Поставлены задачи по обеспечению качественно новых подходов к построению государственной службы на основе внедрения передовых управленческих и информационных технологий, повышения профессионализма и эффективности государственного аппарата, устранения бюрократических издержек и предоставления качественных государственных услуг населению. Обозначены новые направления, определяющие развитие государственной службы в качестве профессиональной управленческой деятельности и придающие ей сервисный характер. Дается сущностная характеристика сложившейся модели государственной службы: «На основе модернизации государственной службы предстоит решать задачи дальнейшего развития сформированной в стране смешанной карьерно-должностной модели государственной службы, ориентированной на неукоснительное обеспечение конституционных прав граждан».

Проблемы государственной службы Ключевая проблема - недостаточно эффективная деятельность госорганов по реализации функций государства в новых экономических, политических и социальных условиях. Она обусловлена: слабой ориентированностью госорганов и их аппаратов на обеспечение качественных госуслуг; отсутствием научно обоснованной, целенаправленной государственной кадровой политики в сфере госслужбы по эффективному формированию, профессиональному развитию и рациональному использованию потенциала служащих; несовершенством законодательства и правоприменительной практики в данной сфере; сохраняющимся высоким уровнем коррупции, протекционизма, регионализма и других негативных явлений; несоответствующей современным условиям системы оплаты труда и социальных гарантий госслужащих; низким уровнем компетентности, профессионализма и освоения госслужащими современных достижений научно-технического прогресса; низким качеством подготовки кадров в ВУЗах, не способствующим пополнению госслужбы квалифицированными специалистами, а также не отвечающим ее насущным потребностям уровнем обучения служащих.

Оптимизация нормативной правовой базы государственной службы совершенствование законодательства и правоприменительной практики, включая усиление правовых антикоррупционных заслонов; оптимизация системы управления государственной и муниципальной службы; создание современной и эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих; введение адекватной современным условиям системы материального и нематериального стимулирования труда и социальных гарантий государственных и муниципальных служащих; внедрение современных достижений научно-технического прогресса в сфере информационных, управленческих и иных технологий.

Постановлением Правительства КР от 29 ноября 2011 года 741 «О вопросах прохождения государственной службы Кыргызской Республики» утверждены Временные положения: о проведении конкурса на замещение вакантной административной государственной должности государственной службы Кыргызской Республики; о порядке проведения тестирования кандидатов на замещение вакантных административных государственных должностей и государственных служащих Кыргызской Республики; о порядке формирования и функционирования Национального резерва кадров государственной службы Кыргызской Республики; о порядке формирования и функционирования внутреннего резерва кадров государственного органа. В целях дальнейшего упорядочения вопросов декларирования доходов государственных служащих принято постановление Правительства Кыргызской Республики «О вопросах декларирования, публикации и анализа сведений о доходах, имуществе и обязательствах государственного служащего, а также его близких родственников» от 25 декабря 2012 года 855.

Постановлением Правительства КР «О некоторых вопросах государственной службы Кыргызской Республики» от 27 мая 2013 года 286 утверждены: Временное положение о порядке проведении мониторинга соблюдения законодательства в сфере государственной службы в государственных органах КР; Временное положение о порядке организации и проведения служебного расследования в государственных органах КР. С принятием Указа Президента КР «О некоторых вопросах реализации государственной политики в сфере местного самоуправления» от 17 февраля 2012 года 44 наступил важный этап обеспечения единой государственной кадровой политики, единообразия норм и процедур прохождения государственной и муниципальной службы. Указом Президента КР от 17 июня 2013 года 142 внесены изменения и дополнения в Положения «О порядке присвоения классных чинов муниципальным служащим, занимающим административную должность КР», «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих КР», «О порядке проведения конкурса на замещение вакантной административной должности муниципальной службы КР».

Концептуальное значение для создания постоянно действующей системы обучения государственных служащих приобрел Указ Президента КР от 12 июля 2013 года 162 «О вопросах совершенствования системы обучения государственных и муниципальных служащих КР», которым утверждены: Стратегия обучения государственных и муниципальных служащих КР и План мероприятий по ее реализации. Постановлением Правительства КР «О вопросах обучения государственных и муниципальных служащих на 2013 год» от 27 мая 2013 года 285, утвержден Государственный заказ на проведение обучения. В соответствии с потребностями государственных и муниципальных служащих в обучении такие решения будут приниматься на ежегодной основе.

Принята новая стратегия оплаты труда служащих с четкой градацией должностей и функций, введением критериев оценки индивидуальной деятельности, оплаты в привязке с достижениями каждого служащего гос. и муниципальной службы. Постановлением Правительства КР от 28 июня 2013 года 383 утверждены: Программа совершенствования системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих КР на годы и План мероприятий по ее реализации; Типовая должностная инструкция государственного и муниципального служащего КР; Типовые квалификационные требования к группам административных государственных должностей государственной службы КР; Типовые квалификационные требования Типовые квалификационные требования к группам административных муниципальных должностей муниципальной службы КР; Типовые квалификационные требования Положение о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих КР с использованием ключевых показателей эффективности. Новая система оплаты труда введена для муниципальных служащих с 1 августа 2013 года, для госслужащих - с 1 октября 2013 года. Положение В целях совершенствования системы оплаты труда гос. и муниципальных служащих упорядочена классификация должностей и постановлением Правительства КР от 28 июня 2013 года 384 утверждены: Реестр государственных должностей Кыргызской Республики; Реестр муниципальных должностей Кыргызской Республики.

Прохождение государственной службы и конкурсный отбор Прохождение госслужбы включает этапы поступления на госслужбу, собственно ее прохождение и ее прекращения. Основные принципы данного процесса заложены в Законе КР «О государственной службе» Установлены соответствующие правила, учитывающие стаж и опыт работы, уровень образования госслужащих, результатов прохождения ими конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов Особое место в процессе похождения госслужбы отведено конкурсному отбору – важнейшему элементу «системы заслуг», предусматривающему: публикацию квалификационных требований, конкурс документов, тестирование кандидатов по общим вопросам госслужбы, предметным вопросам, собеседование на АКК госоргана и принятие комиссией соответствующего кадрового решения. Процесс систематизирован и технологически обеспечен: Центр тестирования ГКС и его филиалы в регионах (образован в феврале 2007 года).

Внеконкурсные назначения на административные госдолжности за период гг.

Динамика численности государственных служащих КР ГодыВсегоЧисленность занятых на политических должностях Численность занятых на специальных должностях Численность занятых на адм. госдолжностях 1 января 2008 г Из них женщин января 2009 г Из них женщин января 2010 г Из них женщин января 2011 г Из них женщин

Общий вид компьютерного тестирования кандидатов на госслужбу, лиц подлежащих аттестации и сдаче квал.экзамена в 2013г. (включая на должность статс-секретаря )

Антикоррупционные механизмы на государственной службе В антикоррупционных целях с августа 2010 года ГКС проводится полиграф-тестирование госслужащих ряда фискальных и других органов (Указ Президента КР «О первоочередных мерах по внедрению системы тестирования на полиграфе в сфере государственной службы» от 27 августа 2010 года). Ежегодно, в рамках своих полномочий, ГКС в качестве антикоррупционной меры осуществляет прием, учет и обработку порядка 1,5 тысяч (полутора тысяч) деклараций о доходах государственных служащих, занимающих политические и специальные должности, и свыше 18 тысяч, занимающих административные должности. Мониторинг соблюдения законодательства в сфере госслужбы

Кадровый менеджмент и внедрение новых технологий Ключевые фигуры: статс-секретари и подразделеня по УЧР. Анализ эффективности кадрового менеджмента на госслужбе свидетельствует о существующих системных проблемах в этой сфере. Одной из них является несоблюдение принципов стабильности, преемственности и профессионализма государственной службы. Об этом говорится в Указе Президента КР «Об усилении роли и ответственности института статс-секретарей в сфере государственной службы» от 23 августа 2010 года 143. Проблемы в кадровой деятельности во многом обусловлены сохраняющейся практикой отвлечения статс-секретарей, как ключевых элементом системы управления госслужбой, на решение отраслевых ведомственных задач, недостаточным пониманием ими своей роли и значимости в обеспечении кадрового потенциала государственного органа. Подразделения УЧР госорганов еще не в должной степени вовлечены в работу по решению современных задач управления человеческими ресурсами, не перестроили укоренившиеся подходы в работе в сторону планирования и реализации кадровой стратегии. Их деятельность по- прежнему имеет крен в сторону кадрового делопроизводства, решения фрагментарных организационно-технических вопросов, слабо отвечает современным требованиям, предъявляемым к подобного рода деятельности

Разрабатывается Информационная система управления человеческими ресурсами (ИСУЧР). Посредством ИСУЧР предполагается автоматизировать процессы управления человеческими ресурсами в государственных органах; создать электронные базы данных по персоналу, размерам заработной платы, декларированию доходов и имущества, потребностям в переобучении аппаратов.

Государственная служба и наука В настоящее время проблемы госслужбы исследуются в таких областях научных знаний как административное и трудовое право, социология и политология, ряд аспектов государственной службы рассматриваются экономическими науками. Все они рассматривают лишь отдельные явления института государственной службы. Анализ и опыт работы по подготовке концептуальных документов показал, что на сегодняшний день остро стоит вопрос в обеспечении государственной службы в отечественных научных кадрах, которые смогли бы на основе практического опыта, имеющегося у государственных служащих – практиков, проводить на системной основе фундаментальные и прикладные исследования по проблемам государственной службы. Очевидна необходимость в разработке плана организационно-правовых мер по организации совместных научных изысканий ученых и практиков в сфере госслужбы. В решении данного вопроса особая роль могла бы быть отведена Академии государственного управления при Президенте Кыргызской Республики, как головному научно-исследовательскому центру по проблемам государственной службы, наделенному полномочиями координации научной деятельности в данной сфере.

Типология процесса прохождения государственной службы В Кыргызстане сложилось несколько типов или систем прохождения госслужбы: должностная - на основе реестра политических и специальных государственных должностей. В данной системе назначения (избрания) и освобождения на государственные должности производятся Президентом, ЖогоркуКенешем, Премьер-министром Кыргызской Республики в установленном законодательством порядке. патронатная - на должности категории помощники, советники предполагает внеконкурсный подбор кадров по признакам личной преданности

Карьерная система, по своей сути «система заслуг» формируется в соответствии с реестром государственных должностей, ее отличительной чертой является обязательность прохождения государственной службы посредством участия в конкурсном отборе, аттестациях. Служащие на протяжении всей карьеры поддерживают уровень своего профессионального развития. Продвижение по службе происходит по принципу состязательности, с учетом уровня профессиональных знаний и навыков, стажа и опыта работы. В основном именно эта категория сотрудников обеспечивает стабильность госслужбы и составляет костяк госоргана. В целом карьерной системе Кыргызстана характерны детальная проработка нормативных правовых актов, подробная регламентация повседневной профессиональной деятельности служащих, механизмов карьерного продвижения, иерархичность.

1.2. Значение и роль «системы заслуг» на государственной службе проблема значения и роли применения на государственной службе «системы заслуг» (от англ. merit system), подразумевающей подбор и продвижение служащих исходя из их компетенции, опыта, знаний и заслуг была актуальна всегда. различия и взаимосвязь «системы заслуг» с ее антиподом - «системой добычи» (от англ. spoils system). Поиск и оптимизация возможных механизмов их взаимодействия в условиях становления парламентаризма в Кыргызской Республике. История вопроса. Попытки построения профессионального государственного аппарата предпринимались Наполеоном еще в 1798 году во Франции, в Великобритании – во времена реформ Маколея (1834 г.), отмечались в докладе Норткота – Тревельяна, представленного парламенту в 1854 году. Уже тогда рекомендовалось упразднить систему патронажа, заменить ее открытыми конкурсными экзаменами, и проводить их под наблюдением центральной экзаменационной комиссии. Соотношение «системы заслуг» с «системой добычи» выглядит следующим образом :

Системы Критерии «Система добычи» «Система заслуг» Оперативность формирования государственного аппарата Быстро, но с высоким риском попадания в аппараты госорганов не достаточно компетентных служащих Медленно, но с более качественным отбором кадров Служебная верность руководителю Служащий предан, зачастую зависим перед руководителем или лицами, способствовавшими его карьерному продвижению Служащий самостоятелен, в большей степени предан целям госоргана, интересам государства и народа Квалификация служащегоРешающего значения не имеет Придается важное значение уровню квалификации служащего ОбразованиеНе является важным элементом Играет важную роль и учитывается при карьерном продвижении служащего Стоимость системыМенее затратнаяТребует существенных затрат

Постоянство (стабильность) Нестабильное положение служащих, зависящее от политической конъюнктуры Более устойчивая профессиональная деятельность аппаратов Способ замещения должностей Назначение (избрание) Состязательный отбор наилучших специалистов посредством конкурсов ОтветственностьПеред высшим политическим руководством, начальником Перед начальником, в судах по административным спорам, перед гражданами Субъект отбораРуководитель, начальникУполномоченный государственный орган по вопросам государственной службы, представители гражданского общества ПреемственностьНетЕсть

ФинансированиеИз государственного бюджета, из бюджета лоббирующих групп, партий и т.п. Государственный бюджет Отношение к профессиональным группам Нестабильные группы, не относящиеся к разряду профессионалов Стабильная группа профессионалов, кастовость ЭффективностьДля отдельной группы – высокая, так как власть обеспечивается легко и быстро. Для государства – низкая, в связи с недостаточной квалификацией назначенцев Для целей государства и общества - высокая, так как кадры квалифицированные, их потенциал позволяет более результативно и профессионально решать поставленные задачи

раскрывается сущность взаимодействия политической власти в лице политиков, замещающих государственные должности, и сферы административной деятельности, которую осуществляют карьерные чиновники или административные государственные служащие. возможности трансляции некоторых присущих карьерной системе элементов прохождения государственной службы на политическую государственную и муниципальную службы (конкурс, обучение).

Механизмы взаимодействия чиновники, замещающие политические государственные должности карьерные административные государственные служащие

Действующие элементы «системы заслуг» на государственной службе КР конкурсный отбор на административные государственные должности, квалификационные требования к претендентам на их замещение Функционирующий уполномоченный орган по делам государственной службы – ГКС; институт статс-секретарей; профессиональное развитие; аттестации и квалификационные экзамены на присвоение классных чинов; внутренний резерв кадров из числа действующих административных государственных служащих; споры по процедуре и существу конкурсного отбора разрешаются в рамках досудебного разбирательства через ГКС и, при необходимости, в судах в административном порядке; установлена иерархия и классификация государственных должностей.

Глава II. Изучение мировых моделей государственной службы 1.1. Изучение лучших мировых моделей государственной службы В организационно-правовой структуре госслужбы и ее административно- правовой регламентации выделяются следующие основные модели: 1. Континентальная или романо-германская модель, представленная преимущественно европейскими государствами, странами Латинской Америки, Ближнего Востока, а также франкоговорящими странами Африки, Японией и Индонезией. 2. Англосаксонская модель (система общего права), к которой относятся англоязычные страны и косвенно все государства Британского Содружества. 3. Государственная служба стран исламской ориентации. 4. Трудовая (советская) модель (КНР, Куба, косвенно бывшие страны социалистической ориентации) Опыт построения государственной службы в постсоветских странах Система государственной службы Казахстана и Эстонии.

Глава III. Рекомендации по практическому применению «системы заслуг» в системе государственной службы Кыргызской Республики 3.1.Разработка релевантной модели «системы заслуг» для Кыргызской Республики Анализ показал, что ключевой момент выбора модели государственной службы и системы отбора кадров, будь то «система заслуг» или «система добычи» базируется на решении 2-х важнейших проблем: установления приоритетного критерия отбора кадров; определения источника комплектования кадров государственной службы.

Исходя из анализа правовых систем следует, что в правовом демократическом государстве способ, которым решаются эти две проблемы, должен официально провозглашаться и, что очень важно, закрепляться в основополагающих нормативных правовых актах в сфере государственной службы. Вывод: в системе административной государственной службы Кыргызстана на сегодня сформировались основные общепризнанные в мировой практике элементы «системы заслуг». Они четко закреплены в законодательстве о государственной службе, в частности в Законе Кыргызской Республики «О государственной службе» от 11 августа 2004 года, конкретизированы в указах Президента, постановлениях Правительства по вопросам государственной службы, и применяются на практике.

Таблица 1. Элементы «системы заслуг» в действующей модели государственной службы Кыргызской Республики 1 Наличие нормативной правовой базы, регламентирующей сферу госслужбы, включая вопросы защиты прав служащих 2 Строгая классификация и иерархия должностей, твердо закрепленные принципы должностной субординации, реестры государственных должностей 3 Наличие внешних и внутренних источников комплектования кадров госслужбы при строгом прохождении ими конкурсного отбора («открытый» тип госслужбы ) 4 Наличие квалификационных требований к претендентам на замещение административных госдолжностей 5 Проведение оценки деятельности госслужащих и основанная на ней система оплаты труда; присвоение классных чинов госслужащим на основе аттестации

6 Организация системы обучения служащих (Программа развития системы обучения государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на годы, Государственный заказ)Программа 7 Формирование и функционирование Национального и внутреннего резерва кадров 8 Закрепление определенных правовых ограничений для государственных служащих при прохождении службы и антикоррупционных мер

Таблица 2. Перспективные элементы модели «системы заслуг» для государственной службы Кыргызской Республики 1 Функционирующие в каждом госоргане подразделения, обеспечивающие защиту «системы заслуг», выработку и реализацию, на основе общегосударственных стратегических документов, государственной кадровой и внутриведомственной антикоррупционной политики. 2 Прохождение лицами, замещающими политические государственные должности (заместители руководителя госорганов), а также помощниками определенных ступеней конкурсного отбора, обучения 3 Организация и функционирование на базе Академии государственного управления при Президенте Кыргызской Республики Высшей школы политического управления для представителей политических партий, руководителей государственных органов 4 Функционирование «элитарной программы» для студенческой молодежи ВУЗов страны, основанной на предварительном изучении, подборе и подготовке на государственную службу наиболее успешных студентов строго по принципам «системы заслуг» 5. Действующая на основе стратегических программных документов система научно-практического взаимодействия между государственной службой и научным сообществом по проблемам госслужбы, включая совершенствование и развитие «системы заслуг»

6 Принятый Кодекс этики государственных служащих, закрепляющий общепризнанные морально-этические стандарты в профессиональной деятельности, а также нормы, обеспечивающие защиту «системы заслуг» и условия по ее совершенствованию. 7 Функционирующий институт наставничества в госорганах, обеспечивающий воспитательную работу с молодым поколением служащих, привитие им правил служебной этики, общепризнанных морально-этических стандартов и норм поведения. 8 Технологически усовершенствованный и более самостоятельный в организационно-правовой деятельности Центр тестирования ГКС и его филиалы в регионах, преобразованный в государственное предприятие при ГКС 9 Функционирование новой отечественной системы по управлению человеческими (кадровыми) ресурсами, учитывающей все направления кадрового менеджмента 10 Переориентированная деятельность подразделений по работе с персоналом госорганов с приоритетом на обеспечение защиты и условий для развития «системы заслуг», современной кадровой стратегии и кадрового менеджмента 11 Независимые экспертные структуры на законодательно закрепленной конкурсно- контрактной основе оказывают услуги по вопросам госслужбы, включая совершенствование системы «системы заслуг»

3.2.Рекомендации и план мероприятий по внедрению разработанной модели «системы заслуг» Исследование показало, что действующая модель «системы заслуг» в Кыргызстане требует усиления и совершенствования с учетом имеющихся проблем и тенденций развития государственной службы. Рекомендации по сферам отношений и уровню принятия решений: 1. Институты по обеспечению «системы заслуг» и предотвращению коррупции Рекомендация 1. Создать в каждом госоргане подразделения, обеспечивающие защиту «системы заслуг», выработку и реализацию, на основе общегосударственных стратегических документов, кадровой и внутриведомственной антикоррупционной политики. Уровень принятия решения: Правительство Кыргызской Республики Рекомендация 2. Технологически усовершенствованный и более самостоятельный в организационно-правовой деятельности Центр тестирования ГКС КР и его филиалы в регионах с преобразованием в государственное предприятие при ГКС КР. Уровень принятия решения: Президент Кыргызской Республики

2. Расширение сферы конкурсного отбора Рекомендация 1. Разработка организационно- правовых механизмов, регулирующих прохождение лицами, замещающими политические государственные должности (заместители руководителя государственного органа), а также помощниками и советниками определенных ступеней конкурсного отбора. Уровень принятия решения: Жогорку Кенеш Кыргызской Республики, Правительство Кыргызской Республики

3. Профессиональное развит ие Рекомендация 1. Разработка правовых механизмов прохождения лицами, замещающими политические государственные должности (заместители руководителя госорганов), а также помощниками и советниками определенных обучающих курсов. Уровень принятия решения: Жогорку Кенеш Кыргызской Республики Рекомендация 2.Организация и функционирование на базе Академии государственного управления при Президенте Кыргызской Республики Высшей школы политического управления для членов политических партий,их резерва, руководителей государственых органов. Уровень принятия решения: Президент Кыргызской Республики, Жогорку Кенеш Кыргызской Республики

4. Кадровое обеспечение по принципам «системы заслуг» Рекомендация 1. Разработать программу для студенческой молодежи ВУЗов страны, основанную на предварительном изучении, подборе и подготовке на государственную службу наиболее успешных студентов строго по принципам «системы заслуг». Уровень принятия решения: Правительство Кыргызской Республики

5. Служебная этика и добросовестная работа Рекомендация 1. Разработка Кодекса этики государственных служащих, закрепляющего нормы по защите «системы заслуг» и условия по ее совершенствованию. Уровень принятия решения: Президент Кыргызской Республики Рекомендация 2. Разработать организационно-правовые механизмы функционирования института наставничества на государственной службе, обеспечивающего воспитательную работу с молодым поколением государственных служащих, привитие им правил служебной этики, общепризнанных морально-этических стандартов и норм поведения. Уровень принятия решения: ГКС КР

6. Новейшие информационные и кадровые технологии Рекомендация 1. Разработать новую отечественную систему по управлению человеческими ресурсами, учитывающей все вопросы обеспечения кадровой деятельности. Уровень принятия решения: Правительство Кыргызской Республики, ГКС КР Рекомендация 2. Переориентировать деятельность подразделений по работе с персоналом государственных органов на приоритет обеспечения защиты и условий для развития «системы заслуг», современной кадровой стратегии и кадрового менеджмента. Уровень принятия решения: ГКС КР, статс- секретари госорганов

7. Научное и экспертное обеспечение Рекомендация 1. Разработать организационно- правовые механизмы конкурсно-контрактной основы деятельности независимых экспертных структур, оказывающих экспертные услуги по вопросам государственной службы, включая совершенствование «системы заслуг» Уровень принятия решения: Президент Кыргызской Республики, ГКС КР Рекомендация 2. Разработать Стратегию по обеспечению системы научно-практического взаимодействия между государственной службой и научным сообществом по проблемам госслужбы, включая совершенствование и развитие «системы заслуг» Уровень принятия решения: Президент Кыргызской Республики, Правительство Кыргызской Республики