ИСТОЧНИКИ ПОИСКА ТАЛАНТОВ. ЧТО ВЫГОДНЕЕ - ВЫРАСТИТЬ ИЛИ ПЕРЕМАНИТЬ? Работу выполнила студентка 3 курса РГУИТП (СФ) гр. И121 Анисимова Екатерина

КТО ТАКИЕ ТАЛАНТЫ? Таланты (high potential) – сотрудники, которые выделяются из массы себе подобных. Их действия и решения оригинальны, иногда идут вразрез с установленными нормами и правилами. При этом эффективность функции, которую выполняет талант, может стремительно и существенно расти. Талант пребывает в постоянном поиске возможностей для развития, требует и готов привносить в работу что-то новое. Талант отличается готовностью рисковать, способностью к нестандартным подходам и взглядам.

Высококвалифицированный сотрудник (successor) – хорошо знает профессию, большой опыт – это ключевой сотрудник, кадровый резерв, может быть наставником Высокопотенциальный сотрудник (high potential) – есть знания, способность обучаться и развиваться, лидерские качества, системное мышление, стратегическое видение – это талант, который можно развивать Для сравнения:

Переманить талант из другой компании Растить собственные кадры (брать молодежь «на вырост») Поиск таланта На сегодня существуют две тенденции обеспечения наличия талантов в организации:

Переманивание талантов «-» Мы знаем о кандидате лишь общую информацию; Новый сотрудник не всегда может быстро и успешно влиться в коллектив; Новый сотрудник не знаком со спецификой вашего бизнеса; Этого же сотрудника может переманить другая компания- конкурент; Потеря репутации, среди других партнеров; Требует значительных затрат сразу. «+» Быстрота; Простота осуществления; Ослабление позиций конкурентов.

Выращивание талантов «+» Затраты равномерно распределены; Известны сильные и слабые стороны сотрудника, а также, в какой сфере его работа наиболее эффективна ; Сотрудник лоялен к компании; Ему известна специфика вашего бизнеса. «-» Длительный процесс; Необходимость создавать условия для профессионального роста сотрудника; Требует финансовых затрат; Недостаток технологических навыков работы с талантом; Неготовность HR-менеджеров к стратегическому партнерству со всеми участниками процесса; Сложившиеся стереотипы менеджерского состава в своем эксклюзивном праве на талант.

Закрепление наставника и планирование мероприятий по развитию талантливого сотрудника; Прописанные бизнес-процессы и должностные обязанности с учетом скорости развития таланта; Наличие сформулированного жизненного цикла таланта в данной компании; Поддержка руководством плана его развития; Возможность изменять бизнес-процессы с учетом развития таланта; Контроль равенства организационных и индивидуальных целей. Условия компании, необходимые для развития и удержания талантов

идентификация и привлечение; наем и адаптация; мотивация и развитие; оценка деятельности и удержание; построение и поддержание отношений. Жизненный цикл таланта в организации

нет общеизвестных технологий, которые помогут попасть в зону повышенного внимания руководства; уникальное восприятие своих профессиональных обязанностей встречает преграду в виде непонимания уникальности данного работника окружающими; неготовность руководства увидеть эффективность от деятельности таланта; неготовность руководства строить индивидуальную работу с талантом; неготовность таланта к стратегическому партнерству с коллегами. Проблемы талантливого сотрудника

Выбор талантов Варианты выбора+- Самовыдвижение (открытый конкурс) Возможность для сотрудников заявить о себе, для компании – расширить поле поиска Открытость и прозрачность процесса Возможно большое количество кандидатов. Неадекватная самооценка кандидатов - сложности с обратной связью Рекомендация непосредственного руководителя Заинтересованность руководителя в развитии рекомендованного им сотрудника – есть вероятность того, что руководитель будет обучать таланта на рабочем месте, будет наставником Страх потери исполнителя, субъективная оценка, личная незаинтересованность могут помешать руководителю рассмотреть талант среди своих подчиненных

Выбор талантов Вариант выбора+- Результаты ежегодной оценки достижений и развития Принимаются взвешенные решения, легко объяснить причину выдвижения конкретного кандидата Оценивается текущий уровень исполнения, а не потенциал и способности сотрудника Специальные оценочные процедуры (Ассессмент центр, тестирование по DISC и тп.) Можно выявить потенциал сотрудника Повышают напряжение и тревожность среди кандидатов в таланты Повышается конкуренция внутри коллектива – могут быть как позитивные, так и негативные последствия

Спасибо за ваше внимание!