Методы и подходы к разработке и внедрению систем мотивации на промышленных предприятиях. - презентация

1 Методы и подходы к разработке и внедрению систем мотивации на промышленных предприятиях

2 Роль и место системы мотивации в системе управления предприятием Лидерство Власть Обучение Коммуникации Управление персоналом Планирование Контроль Организация Миссия Видение Стратегия Цели Стиль управления Корпоративная Культура Материальная Нематериальная Эффект системы мотивации Координация Мотивация 1

3 Прямая сдельная Повременная с контролируемой выработкой Повременные Гибкие Сдельные Материальная мотивация Базовые ставки и премии (денежные стимулы) Материальная помощь (не является зарплатой) Сдельно- премиальная Сдельно- прогрессивная Системы двух ставок Сдельная с гарантированны м минимумом Косвенно- сдельная Комиссионная Подрядная Прямая повременная Повременно- премиальная Подрядная Оплата через трудодни Остаточная Контрактная Тарифно- аттестационная Оплата через квалификацию Жилье Автомобиль, гараж, стоянка Земельный участок, дача Места в детрусских учреждениях Путевки в места лечения и отдыха, туристические Оплата мобильного телефона Право работы по совместительству Экскурсии и командировки по обмену опытом Ценные подарки Право приобретения в организации товаров и услуг Предоставление работнику (и членам его семьи) права пользования благами, принадлежащих компании Возможность обучения и развития карьеры Медицинская страховка для членов семьи Предоставление дополнительных отпускных Предоставление кредитов, ссуд Социальные программы (натуральные стимулы) в связи с болезнью близких родственников в связи с юбилейными датами при рождении ребенка в случае смерти близких родственников материальная помощь близким родственникам в случае смерти работника или неработающего пенсионера социальная поддержка неработающих пенсионеров пособие при увольнении по инициативе предприятия в случае свадьбы работников в случае свадьбы детей работников дотации за пользование жильем, коммунальными услугами Начисляется из себестоимости Начисляется из прибыли Высший менеджмент Средний менеджмент Операционный менеджмент Специалисты Обслуживающий персонал Рабочие 2

4 Нематериальна я мотивация Моральные стимулы Организационные стимулы Моральные поощрения общего действия Благодарность Почетная грамота Звание заслуженного работника Ордена и медали Высшие звания Доска Почета Наставник молодежи Целевые эталонные поощрения Отличник качества Коллектив высокой культуры Максимальная автономия в работе Самоконтроль качества и результатов работы Свободный распорядок работы, свободные дни Дополнительное распоряжение ресурсами Контрактная форма найма Патернализм Опора на неформальные отношения (организация – единая семья, каждый работник – любимый член семьи) Руководитель – почитаемый глава семьи, принимающий на себя ответственность за судьбы работников, за их проблемы и трудности Преемственность традиций Выращивание руководителей, ориентация на внутрифирменную карьеру Участие в совладении и управлении Целевые соревновательные поощрения Победитель соревнования Лучший по профессии Рекордсмен, Чемпион Участие в совладении Участие в прибыли Участие в капитале Участие в управлении Полное и своевременное информирование работающих Участие в выработке решений Негативные стимулы Замечания, предупреждения, выговоры Понижения оклада, разряда, в должности Общественное порицание (сатирические стенгазеты, листки, переходящие анти-призы) Угроза увольнения Уменьшение/лишение премии 3

5 Цели, задачи и принципы системы мотивации Цели системы мотивации: Достижение целей предприятия (выполнение плановых показателей); Плановое превышение установленных показателей; Оптимизация затрат на персонал. В рамках поставленных целей система стимулирования должна решать следующие задачи: Создать прозрачную систему оплаты труда; Привлечь и удержать высококвалифицированных менеджеров, специалистов и рабочих; Улучшить взаимодействие отделов и подразделений; Создать наиболее благоприятные условия труда для постоянных (долговременная занятость); Учесть региональную специфику рынка труда и уровня заработной платы; Стимулировать инициативу сотрудников; Соответствовать требованиям трудового законодательства РФ; Структурировать затраты на персонал; Создать систему централизованного управления затратами, основанную на четком контроле издержек по всем видам стимулирования. Подход к разработке системы мотивации строится на следующих базовых принципах: Учет внешних факторов. Транспорентность; Нацеленность на конечный результат; Планомерное развитие и саморазвитие; Вовлечение всего персонала; Сочетание морального и материального стимулирования; Индивидуальная мотивация; Разделение способов мотивации по уровням иерархии компании 4

6 Степень достижения Процент Рентабельность Текучесть кадров Количество плановых показателей узнаваемости продаж Индекс рационализатор- Процент превышения бренда Дебиторская удовлетворенности русских предложений Процент превышения Удовлетворенность задолженность персонала Производительность труда клиентов Кредиторская задолженность Число рекламаций Удовлетворенность Поступления Количество Количество Доля брака клиентов Выплаты конфликтов рационализатор- Степень загрузки Остатки Количество русских предложений мощностей денежных средств жалоб на Производительность труда сотрудников Степень достижения Имидж компании EVA, выручка, Текучесть кадров Затраты на НИОКР плановых показателей Удовлетворенность Прибыль Эффективность Отдача от затрат на Процент превышения клиентов Рентабельность системы мотивации НИОКР плановых показателей капитала Количество Производительность труда Чистый денежный - патентов поток - изобретений Производство Маркетинг Финансы Кадры Информация Влияние систем мотивации на показатели предприятия Экономическая добавленная стоимость (EVA) Система сбалансированных показателей (BSC) Выявление проблем Определение причин проблем, определение роли персонала в проблемах Разработка предложений по решению проблем Разработка и реализация мероприятий по улучшению системы мотивации Оценка результатов Тактический период Стратегический период Оперативный период 5

7 Методология социологического исследования систем мотивации Объект исследования – восприятие сотрудниками предприятия сложившейся системы мотивации Предмет исследования: Состояние мотивационного фона в компании Достоинства и недостатки существующей системы мотивации Программа социологического исследования: Цель исследования: получить объективную оценку системы мотивации и на её основе, разработать рекомендации по её улучшению. Задачи: Провести предварительное исследование Определить исследуемую совокупность Выдвинуть гипотезы Выбрать метод исследования Провести полевое исследование Обработать полученные данные Проверить существующие гипотезы Сделать выводы и разработать рекомендации и процедуры по совершенствованию системы мотивации Инструменты исследования: 1)Анкетирование 2)Тестирование 3)Диагностическое интервью Вопросы, на которые нужно дать ответ в ходе исследования: Чем руководство компании не удовлетворяет текущая ситуация на предприятии? Чем работников не устраивает данная ситуация? Какова роль в сложившейся ситуации существующей системы мотивации? На что нацеливает работников имеющаяся система мотивации? На что она должна была бы нацеливать? Как должно измениться трудовое поведение работников? Только ли от трудового поведения работников зависит изменение ситуации в нужном направлении? От чего еще зависит? Какие мероприятия нужно произвести для изменения ситуации? Как работники будут реагировать на эти мероприятия? Какие возражения, сопротивления возникнут? Как их будем преодолевать? Что будет в компании, если все оставить без изменений? 6

8 Исследование мотивационного фона в компании Анкета, содержащая 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов: 1 -Вполне удовлетворен 2- Удовлетворен 3- Не вполне удовлетворен 4- Не удовлетворен 5- Крайне не удовлетворен Содержание анкеты: 1. Насколько Вы разделяете цели предприятия, на котором работаете? 2. Насколько Вас устраивают физические условия труда? 3. Насколько приятна Вам сама работа, которую Вы выполняете? 4. Насколько Вы чувствуете слаженность работы сотрудников? компании? 5. Насколько Вас устраивает стиль руководства вашего начальника? 6. Насколько Вас устраивает профессиональная компетенция вашего начальника? 7. Насколько Вас устраивает заработная плата в смысле соответствия затратам труда? 8. Хотели бы вы поменять профессию или направление своей деятельности? 9. Насколько Вас устраивает профессиональное (служебное) развитие? 10. Насколько Вас устраивают возможности профессионального развития? 11. Оцените степень использования вашего профессионального и личного потенциала в компании. 12. Оцените долю творческой составляющей Вашей работы. 13. Насколько нормирован Ваш труд? 14. В какой степени ваша удовлетворенность работой в данной компании повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу? 7

9 Этапы построения (улучшения) системы мотивации на предприятии Стратегически й анализ Принятие решения о внедрении новой системы мотивации Создание группы (команды), ответственной за реализацию проекта Выявление возможных проблем, которые могут возникнуть в ходе реализации, их причин и пути решения Разработка системы мотивации Согласование с ключевыми руководителями и рассмотрение их возможных предложений Мероприятия по внедрению системы Преодоление культурного барьера Контроллинг Стратегически й анализ Соответствие системы мотивации целям организации Разработка соответствующей документации. Оценка результатов 8

10 Эффективность системы мотивации с точки зрения производительности труда Пт: Оп - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб); Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников). стоимости единицы труда Сi: З - затраты предприятия на рабочую силу фондоёмкости (Ф), как объема продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу: эффективности инвестиций в человеческий капитал: ЭИЧР – эффективность инвестиций в человеческие ресурсы, Д – доходы предприятия, И – издержки предприятия без затрат на персонал, ИЧР – инвестиции в человеческие ресурсы, то есть вложение в систему мотивации. Также эффективность можно оценить, используя в совокупности набор следующих социально-экономичерусских показателей: рост объема производства; рост производительности труда; снижение трудоемкости; сокращение численности работающих; экономия сырья, топлива, энергии, металла; сокращение потерь рабочего времени; повышение квалификации; сокращение текучести и миграции; экономический эффект от изобретательства и рационализации; экономия заработной платы; повышение удельного веса продукции высшей категории качества. 9 Пт = Оп / Т, С = 3 / Т, Ф = Оп / 3,

11 Выводы: Предложен комплексный подход к диагностике, разработке и практическому внедрению систем мотивации на промышленном предприятии; Проведено изучение методов материальной и моральной мотивации, рассмотрены и детализированы отдельные компоненты каждой категории; На основе современных представлений о функциях менеджмента показана роль и место системы мотивации в общей системе управления современным предприятием; Предложен подход к диагностике системы мотивации предприятия на основе финансового анализа социологического исследования; Разработана методика диагностики системы мотивации по финансовым показателям на основе синтеза Сбалансированной системы показателей (BSC) и Экономической добавленной стоимости (EVA), позволяющей добиться высокой точности за счет компенсации недостатков двух этих подходов; Разработана методология социологического исследования системы мотивации предприятия, основанная обобщенных научных знаниях в области социологии и психологии труда; Сформирован современный подход к разработке системы мотивации предприятия, в частности цели, задачи и принципы данного подхода. Разработана обобщенная схема поэтапного практического внедрения систем мотивации на предприятии; Предложен подход к оценке эффективности систем мотивации, на основе разносторонних социологичерусских и финансовых показателей. 10