Внедрение программы долгосрочной мотивации руководителей высшего и среднего звена Опыт компании «Лента» - презентация

1 Внедрение программы долгосрочной мотивации руководителей высшего и среднего звена Опыт компании «Лента»

2 Лента сегодня

3 Стадия бурного роста

4 Наша стратегия найма и удержания персонала Привлечение и удержание лучших талантов в отрасли из России и Европы + Конкурентная гарантированная часть заработной платы + Высокая бонусная составляющая + Привлекательная программа долгосрочного вознаграждения (long term incentive program, LTIP) управленческой команды, позволяющая участвовать в росте стоимости Компании при достижении амбициозных целей развития = Конкурентный общий совокупный доход, перекрывающий структурные особенности российского компенсационного пакета по сравнению с Европой (например, отсутствие пенсионного плана)

5 Принципы построения программы LTIP Баланс интересов акционеров, компании и сотрудника Простота внедрения и администрирования Четкая привязка уровня долгосрочного вознаграждения к уровню позиции сотрудника в иерархии должностей Компании Простота и ясность структуры Программы Фокус на механизме долгосрочного удержания руководителей высшего и среднего звена Четкая процедура включения новых/исключения участников

6 Тип систем LTIPДетализация Акции с ограничениями За работником закрепляются акции, однако назначается замороженный период, в течение которого работник не имеет права распоряжаться акциями. По окончании замороженного периода работник получает право распоряжаться акциями Компания обязуется передать работнику акции без затрат с его стороны Акции передаются работнику через определённый период времени До истечения срока, в который происходит передача акций, работник не имеет права на дивиденды по акциям, а также права голоса Работник должен состоять в трудовых отношениях с Компанией на дату передачи акций Опционы Работник получает право купить акции по определённой цене в определённый период времени Работник получает право приобрести акции по фиксированной цене в будущем Фиксированная цена приобретения – справедливая цена акций на момент наделения работника правом приобретения акций В момент исполнения опцион конвертируется в акции при уплате работником ранее оговорённой фиксированной цены Некоторые возможные типы систем LTIP

7 Тип систем LTIPДетализация Фантомные акции За работником закрепляются акции по цене на дату закрепления. По истечении определённого периода работнику выплачивается денежный эквивалент стоимости акций на текущую дату За работником без затрат с его стороны закрепляются условные акции по текущей справедливой рыночной цене После истечения оговорённого периода работник получает денежный эквивалент текущей стоимости закреплённых акций Фантомные опционы За работником закрепляется право приобрести акции по определённой цене в определённый период времени. В конце периода работнику выплачивается разница между ценой акции при закреплении и текущей ценой За работником закрепляется условный опцион на приобретение акций Компании по фиксированной цене в будущем Цена приобретения – справедливая рыночная цена акций Компании на дату закрепления После истечения определённого периода работник получает разницу между текущей справедливой рыночной стоимостью и оговорённой фиксированной ценой на дату закрепления условного опциона В отличие от схемы с реальным опционом, от работника не требуется выплаты фиксированной стоимости акций на момент закрепления опциона Некоторые возможные типы систем LTIP

8 Успех программы долгосрочной мотивации сильно зависит от инструмента реализации. В условиях курсовых колебаний и геополитических изменений, фантомный опцион может терять свой долгосрочный потенциал к удержанию сотрудников. Программы, выраженные в акциях или фантомных акциях более прозрачны и менее подвержены внешним влияниям. Проблема выбора системы LTIP в текущей ситуации Цена IPO = 100

9 Дизайн программы долгосрочной мотивации Инструмент участия – фантомные акции Четкая процедура включения и исключения участников в/из программы Период перехода права собственности на акции: 3 года после закрепления Количество акций определяет: Грейд должности (соответствующий % годового оклада) Коэффициент оценки деятельности участника Программы Коэффициент бизнес-результата Компании

10 Дмитрий Кочергин, Руководитель службы управления мотивацией Анастасия Нечитайло Менеджер по управлению мотивацией Рады будем ответить на Ваши вопросы!

11 С НАМИ ИНТЕРЕСНО!