Механизм оптимизации компенсационного пакета: опыт крупной территориально распределенной компании. - презентация

1 Механизм оптимизации компенсационного пакета: опыт крупной территориально распределенной компании

2 2 Основные направления деятельности: Генерация: производство тепловой и электрической энергии Теплоснабжение: транспортировка и продажа тепловой энергии Ритейл: розничная продажа электроэнергии Трейдинг: приобретение топлива и оптовая продажа электроэнергии Масштабы: 16 регионов России Клиенты: > 14 млн. физических лиц > 160 тыс. юридических лиц Численность: > сотрудников «Т Плюс»

3 3 Система компенсации и льгот Территориальные и исторически накопленные различия 15 исторических систем: Различные ММТС: отличие до 2 раз Различное количество ступеней оплаты: Переменная часть в структуре дохода: 10 – 35% География: Различия рынков труда и уровня жизни в городах присутствия Региональные коэффициенты и северные надбавки Инертность: 15 различных пакетов закреплены Коллективными договорами Пересмотр доходов в рамках индексации на уровень ИПЦ Бюджет расходов на персонал – от факта прошлого года

4 Различный уровень соответствия рынку Различный размер тарифной части Больше 30 видов доплат и надбавок Различная доля переменной части дохода Что должно найти отражение в новой системе: Учет вклада каждого Конкурентоспособность Управляемость Стимул к достижению результата Обеспечивает рост благосостояния работников и акционеров Иллюстрация дисбаланса в системе оплаты труда на примере рабочей профессии Город АГород Б Город В Город Д 4

5 Иллюстрация дисбаланса в системе льгот по результатам интервью одного предприятия 5 20% Частично Нет 34% 46% Да Ежемесячно Ежегодно 2% 17% 81% 1 раз в 5 лет Действующий набор социальных гарантий не повышает фактор вовлеченности. Что должно найти отражение в новой системе: Не «размазываем тонким слоем» Учет потребностей разных возрастных групп Накопительная система и гибкие инструменты Внедрение принципа самофинансирования Удовлетворенность системой льгот Частота использования Ожидания персонала 34% Изменить набор Сохранить 27% 39% Перевести в зарплату Перевести в зарплату Перевести в зарплату Перевести в зарплату

6 Механизм оптимизации компенсационного пакета: Комплексный подход 4 Типовая организационная структура и справочник должностей Единая система оплаты труда Единый коллективный договор Система стимулирования на основе KPI Система оценки персонала Бюджетирование «от потребности» и единый цикл управления

7 Типовая организационная структура и Единый справочник должностей 4 Станция Теплосеть Инструмент: «Библиотека типовых структур»: Четкое разделение полномочий и ответственности Обеспечение оптимальной напряженности труда, нормирования по ключевым драйверам численности Инструмент «Справочника должностей»: Единое наименование и функционал должностей (в основе ЕТКС) Описание должностей и система грейдов В основе единой оптимизированной системы компенсации и льгот должны лежать: стандартизация организационных решений нормирование труда Справочник должностей

8 Механизм оптимизации компенсационного пакета: Комплексный подход 4 Типовая организационная структура и справочник должностей Единая система оплаты труда Единый коллективный договор Система стимулирования на основе KPI Система оценки персонала Бюджетирование «от потребности» и единый цикл управления

9 Целевая структура дохода (с учётом «северных») Единая структура дохода и система оценок Базовая часть (оклад) Рабочая функция Выслуга лет Лояльность работника Оценка Эффективность работника Надбавки и доплаты Условия труда Региональная надбавка Местные условия Районный коэффициент и северная надбавка Премия Результат труда Годовая Премия Результат труда Тарифная ставка (оклад) Квалификационная часть Постоянная часть: Часть дохода, компенсирующая квалификацию и опыт Переменная часть: Часть дохода, компенсирующая вклад работника в достижение конечного результата ДОХОД Стоимость по соответствующей позиции на региональном рынке труда 5

10 Построение единой тарифной сетки (на примере 4 станций) 10 Для целей унификации линия тарифных ставок рассчитывается математически из 2 принципов: -максимально «вверх»; -сохранение уровня дохода в новой структуре Для целей унификации линия тарифных ставок рассчитывается математически из 2 принципов: -максимально «вверх»; -сохранение уровня дохода в новой структуре

11 Дифференцированное рыночное позиционирование: уходим от тотального сравнения с медианой 11 Должность / профессия Отнесение к ключевой профессии* да / нет Позиция по доходности в компании Тип Доход в месяц 1-й квартиль Медиана 3-й квартиль да 3 квартиль да 3 квартиль медиана медиана нет 1 квартиль нет 1 квартиль Должность А Должность Б Должность В Должность Г Должность Д Должность Е Ключевая Быстро комплектуемая Быстро комплектуемая

12 12 Ревизия доплат, надбавок, социальных льгот Унификация состава и условий. Исключение дублирующих и выплат, не ориентированных на бизнес результат Группировка персонала по категориям и целям политики: адаптация, удержание, развитие и пр. Дифференцированный набор льгот на основе проведения обзоров рынка, фокус-групп и интервью Разработка социальных программ (жилищная, оздоровление, пенсионная и пр.) на принципах накопления и самофинансирования: ОСОЗНАННОСТЬ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ!

13 Механизм оптимизации компенсационного пакета: Комплексный подход Типовая организационная структура и справочник должностей Единая система оплаты труда Единый коллективный договор Система стимулирования на основе KPI Система оценки персонала Бюджетирование «от потребности» и единый цикл управления 13

14 Получение неудовлетворительной оценки за личный вклад блокирует право на премию за фактическое выполнение подразделением установленных целевых показателей (КПЭ, как система показателей по направлениям деятельности – производственные, экономические, финансовые, маркетинговые и т.п.). Выполнение работником установленных ему целей и задач (личный вклад) Выполнение подразделением установленных ключевых показателей эффективности (вклад подразделения) Переменная часть в структуре дохода сотрудников В т.ч. Личный вклад: 1/2 Вклад подразделения: 1/2 Переменная часть в структуре дохода: -Рабочие и специалисты: -Руководители: 20–30% 30–50% 14

15 Изменения в существующую систему стимулирования производятся по трем направлениям 15

16 Пример карточки KPI машиниста блочной станции Оценка личного вклада Не более 5 КПЭ/ SMART Не более 5 КПЭ/ SMART От целей / от экономики От целей / от экономики 16

17 17 От распределительной системы к премированию за экономически значимый результат (иллюстративно)

18 18

19 Влияние оценки при пересмотре дохода (иллюстрация принципа) Оценка сотрудника Доход сотрудника относительно рыночного позиционирования на момент оценки ниже рынка на уровне рынка выше рынка Превышает ожидания X+3%X%X-3% Соответствует ожиданиям X%X-3%0% Не всегда соответствует ожиданиям X-3%0% Не соответствует ожиданиям 0% 19 Пересмотр дохода осуществляется за счет изменения размера индивидуальной доплаты. Индексация отражается в региональной доплате

20 Механизм оптимизации компенсационного пакета: Комплексный подход Типовая организационная структура и справочник должностей Единая система оплаты труда Единый коллективный договор Система стимулирования на основе KPI Система оценки персонала Бюджетирование «от потребности» и единый цикл управления 20

21 Полный цикл управления компенсационного пакета От «тушения пожаров» к стратегии 21 I кв. II кв.III кв. IV кв. Индексация «в лоб» Исполнение бюджета за счет снижения премий и необязательных выплат Бюджетирование от факта прошлого года (без учета реальной потребности) Обзоры зарплат справочно I кв. II кв.III кв. IV кв. Пересмотр доходов Перспективная программа повышения производительности труда - источник Ревизия системы вознаграждений. Бюджетирование от потребности и стратегических целей Обзоры зарплат для ревизии Оценка персонала по итогам года