«Кадровая стратегия вузов: как разработать и реализовать?» Мастер-класс члена НК ЭРВО д.э.н., профессора КазНУ им. аль-Фараби Сагиевой Р.К. - презентация

1 «Кадровая стратегия вузов: как разработать и реализовать?» Мастер-класс члена НК ЭРВО д.э.н., профессора КазНУ им. аль-Фараби Сагиевой Р.К.

2 Цель: Ознакомить с основами разработки кадровой стратегии современного вуза Рассмотреть некоторые практические аспекты разработки и реализации кадровой стратегии Ознакомить с основами разработки кадровой стратегии современного вуза Рассмотреть некоторые практические аспекты разработки и реализации кадровой стратегии

3 Вопросы для обсуждения: Можно ли представить современный университет без преподавателя? Что изменилось в деятельности преподавателя в последнее время? Какими компетенциями должен обладать современный преподаватель? Соответствует ли сегодняшний казахстанский преподаватель современным требованиям? Что надо сделать, чтобы улучшить ситуацию?

4 Профессиональные качества: Прекрасно владеет материалом и доступно его объясняет Использует авторские подходы в методике преподавании предмета и издает соответствующие учебно- методические материалы Способность и желание к постоянному профессиональному саморазвитию Свободно владеет как минимум 3-мя языками Сочетает преподавательскую деятельность с научными исследованиями, имеет учеников- последователей, постоянно публикует научные труды Профессиональные качества: Прекрасно владеет материалом и доступно его объясняет Использует авторские подходы в методике преподавании предмета и издает соответствующие учебно- методические материалы Способность и желание к постоянному профессиональному саморазвитию Свободно владеет как минимум 3-мя языками Сочетает преподавательскую деятельность с научными исследованиями, имеет учеников- последователей, постоянно публикует научные труды Морально-этический облик: Умение и желание заниматься воспитательными аспектами преподавательской деятельности Умение и желание работать в команде Демонстрация высоких моральных и этических норм Доброжелательное отношение к студентам и коллегам Морально-этический облик: Умение и желание заниматься воспитательными аспектами преподавательской деятельности Умение и желание работать в команде Демонстрация высоких моральных и этических норм Доброжелательное отношение к студентам и коллегам Каким бы мы хотели видеть преподавателя вуза?

5 Практика развития HR менеджмента в Казахстане Реализуется Государственная программа развития образования в Республике Казахстан на гг. Действуют нормы Закона РК «Об образовании» и Закона РК «О науке». Повышается международная академическая мобильность преподавателей: «Болашак», «Эразмус-Мундус»,«Эразмус+» и др. Подавляющее большинство вузов перешло на рейтинговую оценку деятельности преподавателя, что повысило ее объективность Используются некоторые международные методы оценки научной деятельности преподавателей Созданы индивидуальные профайлы преподавателей в системе Интранет

6 КазНУ им. аль-Фараби Миссия Формирование кадрового потенциала – высококвалифицированных специалистов конкурентоспособных на отечественном и международном рынке труда Видение Войти в число ТОП-200 ведущих исследовательских университетов мира. Цель: Трансформация национального классического университета в исследовательский университет мирового класса. В Стратегическом плане Казахского национального университета имени аль-Фараби на 2015–2020 годы определено 6 стратегических направлений: Стратегическое направление 1. Повышение качества учебно-образовательной деятельности. Стратегическое направление 2. Развитие и повышение качества научно- исследовательской и инновационной деятельности. Стратегическое направление 3. Расширение международного сотрудничества. Стратегическое направление 4. Улучшение воспитательной и социальной работы, вовлечение молодежи в социально-экономическое развитие страны. Стратегическое направление 5. Развитие инфраструктуры и внедрение новейших информационных технологий. Стратегическое направление 6. Повышение эффективности финансово- экономической деятельности. Миссия Формирование кадрового потенциала – высококвалифицированных специалистов конкурентоспособных на отечественном и международном рынке труда Видение Войти в число ТОП-200 ведущих исследовательских университетов мира. Цель: Трансформация национального классического университета в исследовательский университет мирового класса. В Стратегическом плане Казахского национального университета имени аль-Фараби на 2015–2020 годы определено 6 стратегических направлений: Стратегическое направление 1. Повышение качества учебно-образовательной деятельности. Стратегическое направление 2. Развитие и повышение качества научно- исследовательской и инновационной деятельности. Стратегическое направление 3. Расширение международного сотрудничества. Стратегическое направление 4. Улучшение воспитательной и социальной работы, вовлечение молодежи в социально-экономическое развитие страны. Стратегическое направление 5. Развитие инфраструктуры и внедрение новейших информационных технологий. Стратегическое направление 6. Повышение эффективности финансово- экономической деятельности.

7 Стратегия ЕНУ им. Гумилева ( гг.) Миссия университета быть ведущим научным и образовательным центром евразийского региона, обеспечивающим проведение исследований и получение передовых знаний, подготовку кадров для развития приоритетных отраслей экономики, несущим ответственность перед государством и обществом за результаты своей деятельности. Видение: национальный исследовательский университет, базирующийся на тесной интеграции образования, науки и производства. Стратегическое направление 1. Подготовка конкурентоспособных кадров Стратегическое направление 2. Формирование университета как исследовательского центра на евразийском пространстве Стратегическое направление 3. Развитие кадрового потенциала и системы управления Стратегическое направление 4. Развитие инфраструктуры и материально- технической базы Миссия университета быть ведущим научным и образовательным центром евразийского региона, обеспечивающим проведение исследований и получение передовых знаний, подготовку кадров для развития приоритетных отраслей экономики, несущим ответственность перед государством и обществом за результаты своей деятельности. Видение: национальный исследовательский университет, базирующийся на тесной интеграции образования, науки и производства. Стратегическое направление 1. Подготовка конкурентоспособных кадров Стратегическое направление 2. Формирование университета как исследовательского центра на евразийском пространстве Стратегическое направление 3. Развитие кадрового потенциала и системы управления Стратегическое направление 4. Развитие инфраструктуры и материально- технической базы

8 10 столпов Стратегии НЭУ им. Рыскулова 1. Обеспечить долгосрочную финансовую стабильность Университета. 2. Создать прочные связи с казахстанскими и международными компаниями для эффективного обеспечения трудоустройства выпускников НЭУ на рынке труда. 3. Внедрить современные информационные системы, которые будут способствовать повышению эффективности в административной и образовательной деятельности Университета, также улучшат внутренние коммуникации. 4. Преобразовать образовательные программы. 5. Ликвидировать коррупцию и плагиат. 6. Создать внутривузовскую систему обеспечения качества, в которой особое внимание будет уделено компетенциям обучающихся и преподавателей (знания, навыки и установки). 7. Создать современную систему управления персоналом. 8. Создать систему управления по результатам. 9. Обеспечить интернационализацию НЭУ. 10.«Ведущие» - не столько в рамках всего мира, сколько ведущие университеты в стране, с университетами которой начинается, планируется сотрудничество. 1. Обеспечить долгосрочную финансовую стабильность Университета. 2. Создать прочные связи с казахстанскими и международными компаниями для эффективного обеспечения трудоустройства выпускников НЭУ на рынке труда. 3. Внедрить современные информационные системы, которые будут способствовать повышению эффективности в административной и образовательной деятельности Университета, также улучшат внутренние коммуникации. 4. Преобразовать образовательные программы. 5. Ликвидировать коррупцию и плагиат. 6. Создать внутривузовскую систему обеспечения качества, в которой особое внимание будет уделено компетенциям обучающихся и преподавателей (знания, навыки и установки). 7. Создать современную систему управления персоналом. 8. Создать систему управления по результатам. 9. Обеспечить интернационализацию НЭУ. 10.«Ведущие» - не столько в рамках всего мира, сколько ведущие университеты в стране, с университетами которой начинается, планируется сотрудничество.

9 Разработка кадровой стратегии вуза - Зачем? Вызовы современности, определяющие новое качество кадровой политики вузов: неразделимое сочетание трех рынков- рынка знаний, рынка услуг и рынка труда Профессорско- преподавательский состав казахстанских вузов пока остается неконкурентоспособным на международном уровне и не обновляется качественно в должной мере

10 Основные проблемы и характерные особенности для Центральной Азии Утечка мозгов как в сторону столицы и крупных городов, так и за границу Руководящие позиции в вузах часто подлежат политическому контролю Необходимо решать проблему со слабым владением языками и навыками ИКТ, хотя и имеет место систематическое обучение сотрудников Процент обладателей докторской степени среди преподавателей один из самых низких среди регионов Темпус Непривлекательность работы в сфере высшего образования (нагрузка) Численность штатов нужно сокращать или поддерживать на текущем уровне

11 Рекомендации стратегические Для развития управления кадровыми ресурсами нужны национальные стратегии и поддержка на национальном уровне Нужны национальные механизмы финансирования, направленные на устранение негативных тенденций, таких как утечка мозгов, старение или нехватка навыков сотрудников Крайне важно обеспечить нужный уровень независимости и автономии Вузы должны разрабатывать также и собственные стратегии управления кадровыми ресурсами

12 Кадровая политика в системе высшего образования Национальная кадровая стратегия Кадровая стратегия вузов Персона- стратегия

13 Разработка кадровой стратегии вуза – Как?

14 Новые подходы в HR менеджменте Философия кадровой политики строится на: признании уникальности и неповторимости каждого специалиста; получении от своих работников конкурентного преимущества; предоставление работнику возможностей для раскрытия своего таланта. Философия кадровой политики строится на: признании уникальности и неповторимости каждого специалиста; получении от своих работников конкурентного преимущества; предоставление работнику возможностей для раскрытия своего таланта. Стратегическое управление персоналом вузов нацелено на: обучение через всю жизнь, продвижение предпринимательских инициатив, совершенствование техник и методик преподавания, развитие лидерства, развитие талантов, установление приоритетов в преподавании и исследовательской работе

15 Основные тенденции в области управления персоналом в европейский вузах Управление персоналом рассматривается как управление важнейшим ресурсом, определяющим успех деятельности вуза Кадровая стратегия подчинена и работает на общую стратегию развития вуза; представляет собой целостную систему: отбор, оценка и мотивация, развитие, карьера Информатизация системы управления кадрами на уровне университетов Акцент на детализацию, разнообразие и персонализацию кадрового менеджмента для различных групп ППС Конкуренция за привлечение и удержание талантов

16

17 Наибольшее внимание уделяется: Поиск и отбор (конкуренция за таланты) наем персонала с международных рынков труда; переход от реактивного поиска к проактивному с использованием интернета и соцсетей; создание новых организационных принципов проведения процедур отбора

18 Наибольшее внимание уделяется: Адаптация разработка серии целевых программ для отдельных категорий : заведующих кафедрами, выдающихся профессоров, молодых ученых специальные формы поддержки, в т.ч. на период получения докторской степени, программы развития лидерских и предпринимательских качеств

19 Наибольшее внимание уделяется: Оценка и мотивация разработка систем показателей научной и образовательной продуктивности; гибкие и индивидуализированные системы стимулирования на основании результатов деятельности; формирование атмосферы командной работы и междисциплинарных связей.

20 Наибольшее внимание уделяется: Обучение и развитие индивидуальное конструирование академической карьеры; различные схемы продвижения по службе и существующие в их рамках требования

21 Наибольшее внимание уделяется: Анализ эффективности и планирование персонала рейтинг профессиональной компетенции сотрудников (план/факт) рейтинг авторских и дистанционных курсов преподавателей/кафедр - проведение кадрового аудита и хронометража рабочего времени

22 Персона-комплекс Личный кабинет: - Мой профиль - Мои события - Назначения - Приказы - Командировки - Отпуска - Больничные листы - Мои финансы - Депонент - Подотчет - ФОТ - Моя деятельность - Публикации

23 Стратегия развития HR гг Университет Кента (Великобритания) Миссия и видение: Университет Кента успешная организация, которая сложилась благодаря усилиям и талантам сотрудников. Университет ценит очень хорошие отношения сотрудников и прекрасно поощряет сотрудников для достижения своих амбиций. Стратегия HR была написана с целью поддержки наших сотрудников и впредь развиваться и преуспеть, и обеспечить их вклад в успех организационного плана и фокусируется на шести темам.

24 Стратегия развития HR гг Университет Кента (Великобритания) 1. Развитие лидерских возможностей 2. Поддержка кадрового планирования c упреждающим подходом к управлению персоналом 3. Обеспечение возможности развития: поддержка честных и конструктивных диалогов руководителей и сотрудников; обучение менеджеров и персонала на системной основе 4. Улучшение взаимодействия с сотрудниками и консультации: улучшение мотивации, развитие хороших связей между всеми уровнями, привлечение сотрудников в стратегическое развитие университета, коллективные консультации с профсоюзами. 5. Продвижение равенства и разнообразия: создание атмосферы, где каждый может реализовать свой потенциал, устранение дискриминации и препятствий. 6. Обеспечение эффективности и действенности HR - системы Обе - ручные и автоматические системы - должны быть хорошо выровнены с бизнес-процессами

25 Рекомендации практические Оценка должна применяться: для мониторинга результатов работы всех категорий сотрудников делать акцент на позитивные и конструктивные идеи касательно улучшения работы Прием на работу должен: быть прозрачным, основанным на открытых процедурах, позволяющих выбрать наиболее достойных кандидатов Механизмы вознаграждения должны быть проработаны для всех категорий сотрудников Обучение должно: быть адаптировано к индивидуальным потребностям разрабатываться приоритетно для административного и руководящего персонала

26 Немного теории: Кадровая стратегия вузов – генеральный план действий по достижению устойчивого конкурентного преимущества посредством эффективного формирования, использования и развития академического и административного персонала

27 Этапы формирования HR - стратегии 1. Формулирование миссии 2. Определение долгосрочных целей 3. Анализ внешней среды 4. Анализ внутренней среды и кадровый аудит 5. Формирование стратегических альтернатив 6. Определение количественных и качественных результатов ее реализации 7. Механизмы реализации кадровой стратегии: этапы, ответственные, ресурсы, контроль 8. Оценка эффективности кадровой стратегии ( +анкетирование) 1. Корректирующие действия 1. Формулирование миссии 2. Определение долгосрочных целей 3. Анализ внешней среды 4. Анализ внутренней среды и кадровый аудит 5. Формирование стратегических альтернатив 6. Определение количественных и качественных результатов ее реализации 7. Механизмы реализации кадровой стратегии: этапы, ответственные, ресурсы, контроль 8. Оценка эффективности кадровой стратегии ( +анкетирование) 1. Корректирующие действия

28 Укомплектованность кадрового состава Соответствие необходимым требованиям деятельности Структура кадрового состава по социально-демографическим признакам Текучесть персонала Укомплектованность кадрового состава Соответствие необходимым требованиям деятельности Структура кадрового состава по социально-демографическим признакам Текучесть персонала Кадровый аудит- это анализ качественного состава наличного персонала для оценки их соответствия поставленным стратегическим целям вуза:

29 Кадровая стратегия вуза – Как реализовать?

30 Практическое задание (работа в группах, выполняется в течение 15 мин, время для презентации – 15 мин) Разработать эффективные механизмы реализации одного из выбранных приоритетных направлений Разбить приоритет на конкретные задачи, а также определить : измеримые показатели или верифицируемые качественные результаты сроки исполнения ответственных формы исполнения и ресурсы инструменты контроля и оценки корректирующие действия Разработать эффективные механизмы реализации одного из выбранных приоритетных направлений Разбить приоритет на конкретные задачи, а также определить : измеримые показатели или верифицируемые качественные результаты сроки исполнения ответственных формы исполнения и ресурсы инструменты контроля и оценки корректирующие действия

31 Выявление факторов, определяющих кадровую политику на основе SWOT - анализа Сильные стороны наличие научных школ грантовое финансирование научных исследований госзаказ на подготовку магистров и докторов PhD Слабые стороны низкая доля коммерциализации результатов научных исследований старение кадров «утечка» мозгов Возможности повышение эффективности научной деятельности за счет академической мобильности увеличение числа магистрантов и докторантов за счет целевой подготовки повышение эффективности НИР за счет дистанционных технологий Угрозы слабое знание английского языка отсутствие «социального пакета» молодого преподавателя перегруженность преподавателя аудиторной и рутинной бумажной работой

32 Заполнить таблицу: Цель 1 Задачи 2 Меры 3 Результат 4 Ответственные 5 Сроки/ этапы 6 Инструменты мониторинга 7 Инструменты оценки 8 Ресурсы 9 Риски 10 Приоритет 11

33 Использованные источники: Дюбоск Ф., Кело М. Региональные семинары по управлению человеческими ресурсами в государственном высшем образовании в странах-партнерах Темпус г. (Заключительный обзор). – Темпус, вып. 17, ноябрь 2013.// Рузанова Н.С., Дербенева О.Ю., Попова И.А. ИТ в управлении персоналом. Tempus JEP «Поддержка и продвижение активного внедрения ИКТ в университетское управление в российских университетах», Петрозаводский государственный университет // img.russia.edu.ru/ict4um/25_01.../Ryzanova.pps Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR - менеджмента: учебное пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013 Хлебович Д.И. Кадровая политика вуза в условиях институциональных изменений. – Выпускная квалификационная работа.- Москва, 2014

34 Благодарю за внимание! Контакты: