СОДЕЙСТВИЕ РАЗВИТИЮ ОРГАНИЗАЦИЙ ОБРАЗОВАНИЯ ЧЕРЕЗ РАЗВИТИЕ ЛЮДЕЙ PEOPLE 543657-TEMPUS-1-2013-1-KZ-TEMPUS-JPGR (PEOPLE) Арыстанбаева С.С. – координатор. - презентация

1 СОДЕЙСТВИЕ РАЗВИТИЮ ОРГАНИЗАЦИЙ ОБРАЗОВАНИЯ ЧЕРЕЗ РАЗВИТИЕ ЛЮДЕЙ PEOPLE TEMPUS KZ-TEMPUS-JPGR (PEOPLE) Арыстанбаева С.С. – координатор проекта, д.э.н., профессор

2 ВУЗЫ ЧЛЕНЫ КОНСОРЦИУМА 1. Новый экономический университет им.Т.Рыскулова (Казахстан) 2. Каталонский политехнический университет (Испания) 3. Высший технический университет (IST) Португалия 4. Королевский технологический институт (Швеция) 5. Павлодарский госуд. университет им.С.Торайгырова (Казахстан) 6. Карагандинский Госуд. Медицинский университет (Казахстан), 7. Каз АТК М. Тынышпаева (Казахстан) 8. Армянский государственный экономический университет (Армения) 9.Российско-Армянский Славянский университет (Армения) 10. Американский университет Армении (Армения) 11. Университет Кутаиси (Грузия) 12. Илья Государственный университет (ISU) (Грузия)

3 ЦЕЛЬ ПРОЕКТА Усиление компетенций менеджеров высшего и среднего звена по разработке стратегии развития управления человеческими ресурсами высших учебных заведений Задачи проекта 1. Аудит HR процессов и процедур с целью выявления слабых и сильных сторон вузов в управлении человеческими ресурсами 2. Составление карты компетенции HR менеджеров университета 3. Проведение тренинга для экспертов в области HR менеджмента 4. Проведение учебных семинаров в каждом вузе-партнере для менеджеров высшего и среднего звена. 5. Разработать Стратегический план развития HR менеджмента в каждом университете-партнере 6. Реализация Стратегического плана развития HR менеджмента

4 Определение компетенций Анализ НПА Обучение работников HR – подразделений и тренеров Анализ планов развития HR Обучение стратегическому планированию в области HR Стратегия развития HR

5 Перечень значимых компетенций в HR-менеджменте Компетенции Операционные компетенции Стратегическое планирование, организационные изменения и качество Администрирование и общественное управление Управление людьми, финансами и приоритетными ресурсами Управление, ориентированное на цели и оценка эффективности Этика, гендерное равенство, экология, политика интеграции Трудовое законодательство Общественная информация и коммуникация Знание английского языка Поведенческие компетенции Ориентация на цели Планирование и организация Лидерство и управление людьми Оптимизация ресурсов Стратегическое видение Принятие решений Развитие и мотивация других Ориентация на инновации и изменения Коммуникации Межличностные отношения Переговоры и убеждения Устойчивость к давлению и трудностям Работа в команде и кооперация Ориентация на безопасность

6 Пример картирования компетенций HR :

7 Аудит HR-менеджмента Методологическая основа аудита: Португальский стандарт HR- менеджмента NP 4427:2004 и стандарт ISO Ссылки аудита: HRMS-KazEU Диагностика аудита: Системы менеджмента человеческих ресурсов Дата аудита: 19 июля Аудируемый: КазЭУ им.Т.Рыскулова Представитель аудируемого: Увалиева Марьяш Цель аудита: Диагностический аудит с целью проверки соответствия требованиям Рамки аудита: Установить понимает ли каждый вовлеченный человек существующую систему, действуют ли отвлеченные лица в соответствии с принятыми требованиями. Определить адекватна ли система для реализации политики университета и целей в отношении уровня развития человеческих ресурсов

8 Этапы управления человеческими ресурсами как объекты аудита 1 ЭТАП - ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА 2 ЭТАП - МОТИВАЦИЯ 3 ЭТАП - ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ 4 ЭТАП – ОЦЕНКА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

9 Требования критериев аудита Рекомендации% выполнения Система управления человеческими ресурсами Необходимо внутренне распространение через Интранет 90% Ответственность руководства Разработка стратегического плана для развития HR 50% Делегирование ответственности Может быть разработано распределение ответственности на основе компетентности 90% Внутренние коммуникации Внутренние коммуникации требуют улучшения, в частности для технического и административного персонала 60% Обучение персонала Должна быть разработана четкая методология оценки результатов обучения 70% Развитие карьеры Должен быть разработан план развития карьеры 20% Рекомендации отдельному вузу по итогам аудита

10 Общие недостатки вузов-участников проекта, выявленные в ходе аудита 1 этап – Подбор и найм персонала 1. Отсутствие транспарентного адекватного конкурентного процесса приема/отбора и системы утверждения. 2. Отсутствие транспарентности системы развития карьеры. 3. Проблемы с созданием кадрового резерва. 4. Проблемы с привлечением внешних, в т.ч. международных ведущих специалистов. 2 этап - мотивация 1. Система поощрения должна мотивировать персонал как финансово так и морально. 3 этап – повышение квалификации 1. Недостаточность профессионального развития академического и административного персонала (отсутствие тренингов по лидерству). 2. Недостаточное владение английским языком в целях развития международных связей. 4 этап – оценка трудовой деятельности 1. Необходимость развития системы внутренней оценки качества деятельности. Системные недостатки 1. Недостаточная эффективность внутренней системы коммуникации. 2. Необходимость стратегического планирования процессов развития HR менеджмента.

11 Изменения в структуре менеджмента HR Созданы Управления развития HR Расширены функции HR Сформулированы новые квалификационные требования к персоналу Проводится ре-инжиниринг процессов Закуп программного обеспечения, в целях обеспечения транспарентности, эффективной коммуникации и электронного документооборота Создаются Центры развития HR в вузах участниках проекта

12 Распространение информации и формирование компетенций Проведены обучающие семинары в Европе (3 семинара) и в Казахстане (116 участников), а также на базе каждого вуза - партнера В сентябре 2015 года состоится конференция «Стратегическое управление человеческими ресурсами в вузах» на базе НЭУ им.Т.Рыскулова Создан сайт

13 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Этапы управления человеческими ресурсами Недостатки в управления человеческими ресурсами вузов 1. Стратегические планы развития Университетов 1. Отсутствие четкой стратегии развития человеческих ресурсов. Кадровая политика в большинстве вузов не увязана с целями и задачами организации в целом. Концентрация внимания преимущественно на текущих оперативных вопросах

14 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 2. Подбор и наем 2. Отсутствие принципов и формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений Проблемы, связанные с сохранением и развитием кадрового потенциала. 3. Отсутствует анализ кадрового потенциала вуза, не прогнозируется потребность в профессорско- преподавательских кадрах 4. Оценка кандидатов на вакантную должность, как и текущая периодическая оценка кадров, проводится достаточно формально

15 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 3. Повышение квалификации 5. Не внедрена система планирования карьеры ППС и сотрудников. Не создаются кадровые резервы. 6. Низкая эффективность планирования повышения квалификации ППС и сотрудников 7. Практически не внедрена система профессиональной и социально-психологической адаптации молодых преподавателей 8. Различные элементы процесса УЧР реализуются изолированно друг от друга, их планирование и контроль закреплены за разными подразделениями

16 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 4. Оценка персонала 11. Отсутствие четкой системы отслеживания результатов и эффективности работы персонала 12. Многие работники предпочитают работать в команде. Процедуры эффективного взаимодействия в командах не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно

17 INDICATORS, TOOLS AND RESOURCES GoalObjectiveActionPerson in chargeKPI definition Accepta nce and Target KPIMilestones Monitoring Tool Evaluation ToolResources Priori ty Повысить качество ППС развить потенциал ППС университета Реализация проекта "Повышение квалификации ППС " директор Института повышения квалификации ППС, имеющие статьи в признанных журналах с импакт фактором 35% 10, 15, 20, 30 использован ие АИС "ППС отчетность" рабочая группа по оценке персонала доступ к базам НЦНТИ3 ППС участвующие в проектах по трансферу технологий 65% использован ие АИС "ППС отчетность" рабочая группа по оценке персонала помещения бизнес- инкубатора 2 Реализация программы "Мотивация личностного развития ППС" начальник департамента HR количество ППС сдавших IELTS с результатом не меньше 6,540% использован ие АИС "ППС отчетность" рабочая группа по оценке персонала финансы выделенные на проведение курсов 1 PR статьи о личностных достижениях ППС10% использован ие АИС "ППС отчетность" рабочая группа по оценке персонала финансы на публикование статей о ППС1 привлечь лучших зарубежных ППС Усиление академической мобильности ППС с вузами партнерами начальник управления академической мобильности зарубежные ППС, имеющие совместные статьи с ППС НЭУ в журналах с импакт фактором 100% использован ие АИС "ППС отчетность" рабочая группа по оценке персонала доступ к базам НЦНТИ3 учебных пособия, книги, монографии изданные с указанием НЭУ30 использован ие АИС "ППС отчетность" Научно- технический совет доступ к базам НЦНТИ2 зарубежные ППС участвующие в разработке новых учебных дисциплин 100% использован ие АИС "ППС отчетность" рабочая группа по оценке персонала человеческие ресурсы для разработки дисциплин 3 разработка новых совместных образовательных программ 7 использован ие АИС "ППС отчетность" рабочая группа по оценке персонала человеческие ресурсы для разработки программ 3 Создание программы для привлечения лучших зарубежных ППС (модель зарубежного ППС, критерии отбора, социальный пакет, зарплата) проректор по стратегическому развитию ППС, вовлеченные в международные проекты 35% использован ие АИС "ППС отчетность" рабочая группа по оценке персонала человеческие ресурсы 2 заключение договоров с HH начальник департамента HR Количество международных проектов (Erasmus+, etc)27 использован ие АИС "ППС отчетность" рабочая группа по оценке персонала человеческие ресурсы 2 привлечь лучших казахстанских ППС создание программы для привлечения лучших национальных ППС (модель ППС, критерии отбора, социальный пакет, зарплата) проректор по стратегическому развитию ППС привлекшие научные проекты (грантовые,хозра счетные, международные)35% использован ие АИС "ППС отчетность" рабочая группа по оценке персонала доступ к базам НЦНТИ3 договора с вузами партнерами и аккредитационными агентствами начальник департамента HR количество ППС, выработавших инновационные предложения 100% использован ие АИС "ППС отчетность" рабочая группа по оценке персонала финансы на поощрение ППС и реализацию лучших предложений 2 Пример разработки стратегического плана развития HR

18 Благодарю за внимание! До встречи в Алматы на конференции в сентябре 2015