Управление кадровым потенциалом ОАО «ОГК-3» г.Москва Июль 2008 г. - презентация

1 Управление кадровым потенциалом ОАО «ОГК-3» г.Москва Июль 2008 г.

2 Стратегическая цель ОАО «ОГК-3» *Включая 15 ГВт ГЭС Источник:ОАО «ОГК-3», Генеральная схема размещения объектов генерации, планы Компаний Компания Установленная мощность ГВт, 2008 год Доля рынка Проценты 8,8 7,4 4,1 4,0 3,9 4,9 4,3 4,1 Евросибэнерго* КЭС Газпром (ТГК-3) ОГК-3 ОГК-1 СУЭК ОГК-4 (E.on) Enel (ОГК-5) ОГК-6 ОГК-2 Увеличение доли рынка Установленная мощность ГВт, 2018 год Доля рынка Проценты Цель – войти в число трех крупнейших частных российских генерирующих компаний и в число пяти крупнейших тепловых генерирующих компаний по установленной мощности и доле рынка, создать предпосылки для дальнейшего увеличения доли рынка Компания Евросибэнерго КЭС Газпром (ТГК-3) ОГК-3 ОГК-1 ОГК-4 (E.on) ОГК-2 Enel (ОГК-5) ОГК-6 СУЭК 6,8 5,7 3,8 3,4 3,2 2,2 5,4 5,0

3 Состав персонала филиалов ОАО «ОГК-3» Основную долю персонала составляет возрастная категория лет и лет (30-31%). Среднее долевое значение имеет группа предпенсионного и пенсионного возраста лет (22%). Минимально представлен персонал молодого возраста от 18 до 30 лет (до 14%). Сложившаяся тенденция говорит о том, что в ближайшие 5 лет может наступить кризис рабочей силы на предприятии, когда масса работников предпенсионного и пенсионного возраста увеличится еще на 30% при отсутствии притока персонала с рынка и «омолаживании» кадрового резерва. Основную долю работников составляет персонал рабочих специальностей (64%), специалисты (19%) и руководители (17%) в сумме составляют 36% от общего количества персонала на станциях.

4 Состав персонала филиала ОАО «ОГК-3» «Гусиноозерская ГРЭС» Сравнимо равномерные доли персонала составляют три возрастные категории лет (28%), лет (29%), (25%) лет. Среднее долевое значение имеет группа 23-30лет (14%). Минимально представлен персонал молодого возраста до 18 лет, 18 до 30 лет (до 0-3%), и группа пенсионного возраста свыше 60 лет (1%) Основную долю работников составляет персонал рабочих специальностей (67%), специалисты (17%) и руководители (16%).

5 Состав персонала филиала ОАО «ОГК-3» «Костромская ГРЭС» Сравнимо равномерные доли персонала составляют три возрастные категории лет (33%), лет (32%), Среднее долевое значение имеют группы лет (19%), лет (13%). Минимально представлен персонал молодого возраста до 18 лет, от 18 до 22 лет (до 1%), и группа пенсионного возраста свыше 60 лет (2%). Основную долю работников составляет персонал рабочих специальностей (55%), специалисты (27%) и руководители (18%).

6 Состав персонала филиала ОАО «ОГК-3» «Печорская ГРЭС» Сравнимо равномерные доли персонала составляют две возрастные категории лет (32%), лет (30%). Среднее долевое значение имеют группы лет (15%), лет (21%). Минимально представлен персонал молодого возраста до 18 лет (0%), от 18 до 22 лет (до 1%), и группа пенсионного возраста свыше 60 лет (1%). Основную долю работников составляет персонал рабочих специальностей (62%), специалисты (20%) и руководители (18%).

7 Состав персонала филиала ОАО «ОГК-3» «Черепетская ГРЭС» Сравнимо равномерные доли персонала составляют три возрастные категории лет (32%), лет (26%), лет (27%). Среднее долевое значение имеет группа лет (12%). Минимально представлен персонал молодого возраста до 18 лет (0%), от 18 до 22 лет (1%), и группа пенсионного возраста свыше 60 лет (2%). Основную долю работников составляет персонал рабочих специальностей (69%), специалисты (16%) и руководители (15%).

8 Состав персонала филиала ОАО «ОГК-3» «Харанорская ГРЭС» Сравнимо равномерные доли персонала составляют две возрастные категории лет (31%), лет (32%). Среднее долевое значение имеют группы лет (15%) и лет(18%) Минимально представлен персонал молодого возраста до 18 лет (0%), от 18 до 22 лет (2%), и группа пенсионного возраста свыше 60 лет (2%). Основную долю работников составляет персонал рабочих специальностей (65%), специалисты (16%) и руководители (19%).

9 Состав персонала филиала ОАО «ОГК-3» «Южноуральская ГРЭС» Сравнимо равномерные доли персонала составляют три возрастные категории лет (32%), лет (30%), лет (25%). Среднее долевое значение имеет группа лет (9%).Минимально представлен персонал молодого возраста до 18 лет (0%), от 18 до 22 лет (2%), и группа пенсионного возраста свыше 60 лет (2%). Основную долю работников составляет персонал рабочих специальностей (69%), специалисты (17%) и руководители (14%).

10 Состав персонала предпенсионного и пенсионного возраста в разрезе основных категорий должностей по филиалам ОАО «ОГК-3»

11 Уровень образования персонала филиалов ОАО «ОГК-3»

12 Состав инженерно-технических работников филиалов ОАО «ОГК-3»* * Учтена численность сотрудников, занимающихся подготовкой и техническим перевооружением производства

13 Перечень ключевых специальностей ОАО «ОГК-3» Аппаратчик ХЦ Ведущий инженер-технолог цеха АСУТП Ведущий инженер-технолог ЭЦ Ведущий инженер-электроник АСУТП Заместитель начальника КТЦ Инженер службы РЗА Инженер ЦТАИ Инженер электроник АСУТП Инженер-программист АСУТП Инженер-программист ЦТАИ Инженер-технолог ЭЦ Инженеры электротехнической лаборатории Инженер-электроник АСУТП Инженер-электроник ЭЦ Лаборант ХЦ Мастер по ремонту приборов и аппаратуры РЗА Мастер электротехнической лаборатории Мастер ЭЦ Машинист КТЦ Машинист насосных установок Машинист паровых турбин Машинист тепловоза Машинист топливоподачи Машинист энергоблока Машинист-обходчик КТЦ Машинист-обходчик по котельному оборудованию Машинист-обходчик по турбинному оборудованию Начальник службы РЗА Начальник смены КТЦ Начальник смены СДУ Начальник смены ТТЦ Начальник смены ХЦ Начальник смены цеха АСУТП Начальник смены ЦТАИ Начальник смены электростанции Начальник смены ЭЦ Начальник электротехнической лаборатории Старший мастер РЗА Старший мастер ЭЦ Старший машинист котельного оборудования Старший машинист КТЦ Старший машинист энергоблока Старший начальник смены электростанции Старший электромонтер главного щита управления э/с Старший электромонтер по обслуживанию электрооборудования электростанции Старший электромонтер ЭЦ Электромонтер по обслуживанию оборудования э/с Электромонтер ЭЦ

14 Распределение по возрасту персонала ключевых специальностей ОАО «ОГК-3» (максимальные значения)

15 Перечень редких специальностей по филиалам ОАО «ОГК-3» * Гусиноозерская ГРЭС Инженер-программист Инженер-электроник Начальник смены электростанции Старший машинист энергоблоков Машинист энергоблока Печорская ГРЭС Машинист-обходчик по котельному и турбинному оборудованию Электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты и автоматики Мастер по ремонту лаборатории металлов и сварки Дефектоскопист рентгеногаммаграфирования Черепетская ГРЭС Машинист тепловоза ТТЦ Начальник смены КТЦ Машинист энергоблока 8 разряда КТЦ Электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты и автоматики 5-6 разряда ЭЦ Электрослесарь по обслуживанию автоматики и средств измерений 5-6 разряда ЦТАИ Электрогазосварщик 4 разряда ГТЦ Харанорская ГРЭС Дефектоскопист по УЗК.РиГ-графированию 6 разряда Инженер по подготовке ремонтных работ электрического оборудования,КИПиА Заместитель начальника отдела капитального строительства Инженер-программист Начальник смены цеха тепловой автоматики и измерений Начальник лаборатории по эксплуатации автоматики и АСУ ТП цеха тепловой автоматики и измерений Электрослесарь по ремонту и обслуживанию средств измерений и автоматики котельного, турбинного оборудования электростанций 6 разряда цеха тепловой автоматики и измерений Электрослесарь по обслуживанию автоматики и средств измерений электростанций 6 разряда цеха тепловой автоматики и измерений Старший машинист блока котло-турбинного цеха Начальник смены станции

16 Общая характеристика потенциала учебной базы ОАО «ОГК-3» Филиал ОАО «ОГК-3»Учебные центры в регионе расположения станции Гусиноозерская ГРЭС Восточно-Сибирский государственный технологический университет, Гусиноозерский энергетический техникум Костромская ГРЭС ГОУ ВПО Ивановский государственный энергетический университет, НОУ СПО Костромской технологический техникум, ГОУ ВПО Костромской государственный технологический университет, ГОУ СПО Костромской энергетический техникум им.Ф.В.Чижова, ГОУ СПО Ивановский энергетический колледж, ГОУ ВПО Ивановская архитектурно-строительная академия (ИГАСА), ГОУ ВПО Ивановский государственный химико- технологический университет, ГОУ СПО Костромской политехнический колледж, Профессиональный лицей 17 Печорская ГРЭС Учебный центр "Профессионал" Харанорская ГРЭС Читинский государственный университет Энергетический институт, Некоммерческое учреждение "Учебный центр дополнительного образования "Перспектива" Черепетская ГРЭС Новомосковский институт Российского химико-технологического университета, Российский государственный открытый технический университет путей сообщения, Тульский государственный университет, Ивановский государственный университет Южноуральская ГРЭС Южноуральский государственный университет(ЮУрГУ) г. Челябинск, Уральский политехнический университет г. Екатеринбург, Южноуральский энергетический техникум, Челябинский энергетический колледж, Троицкий энергостроительный техникум, Курсы повышения квалификации топливно-энергетического комплекса г. Екатеринбург

17 Компании-доноры для привлечения персонала Российские компании ОАО "ФСК ЕЭС« (покрывает равномерно территорию России)АО "ФСК ЕЭС« ОАО "РусГидро" ТЕПЛОВЫЕ ГЕНЕРИРУЮЩИЕ КОМПАНИИ ОПТОВОГО РЫНКА ЭЛЕКТРОЭНЕРГИИ (ОГК)ОАО "РусГидро" ОГК-1 ОГК-2 ОГК-3 ОГК-4 ОГК-6 ОГК-1 ОГК-2 ОГК-3 ОГК-4 ОГК-6 ТЕРРИТОРИАЛЬНЫЕ ГЕНЕРИРУЮЩИЕ КОМПАНИИ (ТГК) ТГК-1 ТГК-2 ОАО "Мосэнерго" (ТГК-3) ТГК-4 ТГК-6 ОАО "Волжская ТГК" (ТГК-7) ОАО "ЮГК ТГК-8" ТГК-9 ТГК-10 ТГК-11 ОАО "Кузбассэнерго" (ТГК-12) ОАО "Енисейская ТГК" (ТГК-13) ТГК-14 ЗАО "ИНТЕР РАО ЕЭС« ЕвросибЭнерго ХОЛДИНГ ДАЛЬНЕГО ВОСТОКА ОГК-5 ТГК-5 Иностранные компании (управляющие компании на территории РФ) Scottish Power E.ON AG RWE Endesa, S.A. «ENEL S.p.A.» AES Компании газовой и угольной промышленности Кузбассразрезуголь (УГМК) Южкузбассуголь (Евраз) Распдаская УК Южный Кузбасс (Мечел) Прокопьевскуголь Северсталь-ресурс (Северсталь) Русский уоль СУЭК Сибуглемет Новолипецкий МК РОСА-холдинг ГАЗПРОМ ЛУКОЙЛ НОВОТЕК ТНК-ВР СЕВЕРНЕФТЬ

18 Риски и возможности восполнения кадрового резерва ЧЕРЕПЕТСКАЯ ГРЭС Ближайший г. Тула, численность населения 504 т.ч.,27% персонала в предпенсионном возрасте, приток молодых кадров затруднен отсутствием соц. обеспечения, изношенностью основных производственных фондов, индекс конкурентоспособности выше среднего за счет потенциальной возможности использовать ресурсы учебных баз и Костромской ГРЭС, количество учебных центров в шаговой близости достаточно для удовлетворения потребности в персонале КОСТРОМСКАЯ ГРЭС Ближайший г. Кострома, численность населения 273,4т.ч.,13% персонала в предпенсионном возрасте, приток молодых кадров обеспечивается за счет находящихся вблизи ВУЗов, индекс конкурентоспособности выше среднего, количество учебных центров в шаговой близости обеспечивает потребность в персонале, существующий корпоративный учебный центр является площадкой для формирования кадрового резерва ПЕЧОРСКАЯ ГРЭС Ближайший г. Печора, численность населения 46,9 т.ч.,21% персонала в предпенсионном возрасте, приток молодых кадров затруднен отсутствием соц. обеспечения, индекс конкурентоспособности средний, количество учебных центров в шаговой близости недостаточно для удовлетворения потребности в персонале ЮЖНОУРАЛЬСКАЯ ГРЭС Ближайший г. Челябинск, численность населения 1083,2 т.ч.,25% персонала в предпенсионном возрасте, приток молодых кадров частично затруднен отсутствием соц. Обеспечения, но крупный город в состоянии обеспечить предприятие рабочей силой, индекс конкурентоспособности выше среднего, количество учебных центров в относительной близости достаточно для удовлетворения потребности в персонале ГУСИНООЗЕРСКАЯ ГРЭС Ближайший г. Улан-Удэ, численность населения 360,2 т.ч.,25% персонала в предпенсионном возрасте, приток молодых кадров затруднен отсутствием соц. обеспечения не привлекательностью месторасположения станции, индекс конкурентоспособности ниже среднего, количество учебных центров в относительной близости минимально ХАРАНОРСКАЯ ГРЭС Ближайший г. Чита, численность населения 305,8 т.ч.18% персонала в предпенсионном возрасте, приток молодых кадров затруднен отсутствием соц. обеспечения, индекс конкурентоспособности средний, учебные центры в отсносительной близости отсутствуют Риски: - Нет СО - Уровень ЗП ниже конкурентов - Изношенность ОПФ - Отсутствие спец. на рынке труда - Существенное количество работников предпенсионного возраста Возможности: - Налаживание связей с ВУЗами - Использование учебного ресурса Костромской ГРЭС - Использование кадрового резерва станции Риски: - Нет СО - Превращение в компанию-донора для конкурентов Возможности: - Создание мощного корпоративного центра обучения - Пополнение штата персонала с рынка труда, за счет учебных заведений Риски: - Нет СО - Уровень ЗП ниже конкурентов - Отсутствие спец. на рынке труда - Отсутствие учебной базы в регионе Возможности: - Налаживание связей с ВУЗами - Использование кадрового резерва станции Риски: - Нет СО - Существенное количество работников предпенсионного возраста Возможности: - Налаживание связей с ВУЗами - Использование кадрового резерва станции - Пополнение кадрового состава с рынка труда Риски: - Нет СО - Существенное количество работников предпенсионного возраста - Негативная социально- демографическая обстановка Возможности: - Налаживание связей с ВУЗами - Использование кадрового резерва станции Риски: - Нет СО - Существенное количество работников предпенсионного возраста - Негативная социально- демографическая обстановка Возможности: - Налаживание связей с ВУЗами - Использование кадрового резерва станции - Использование компаний-доноров из Дальневосточного региона

19 Распределение характеристик, влияющих на кадровый потенциал по географическому признаку (визуализация) Северо-запад Сибирь Дальний Восток Урал Поволжье Юг Центр Печорская ГРЭС Черепетская ГРЭС Костромская ГРЭС ЮжноуральскаяГРЭС Харанорская ГРЭС Гусиноозерская ГРЭС 3 3,25 3,5 3,25 3,5* 4 * Средний балл (индекс конкурентоспособности) включает в себя экспертную оценку наличия в непосредственной близости учебных центров, уровень развития системы наставничества и работы с кадровым резервом, набор социальный гарантий и льгот, наличие предприятий-доноров в регионе, уровень социально-демографических рисков в регионе, количество пенсионеров на производстве, степень емкости рынка труда Ближайший город Челябинск, кол-во жиетелей 1083,2 тыс. чел., крупный промышленный центр, металлургия, машиностроение, металлообработка, добыча угля, спектр университетов Ближайший город Чита, численность 305,8 тыс. чел., машиностроение и металлообработка, добыча угля, легкая промышленность, институты медицинские, педагогические, политехнические, филиалы сибирских ВУЗов Ближайший город Улан-Удэ, численность населения 360,2 тыс. чел.,машиностроение и металлообработка, приборостроение, пищевая и легкая промышленность, авиационная промышленность, сельскохозяйственный, педагогический ВУЗы Ближайший город Тула, численность населения 504 тыс. чел., крупный центр машиностроения и металлообработки, легкая и пищевая промышленность, институты политехнический и педагогический Ближайший город Кострома, численность населения 273,4 тыс. чел., легкая промышленность и деревообработка, машиностроение, месторождения торфа, технологический университет, сельхозакадемия, педагогический ВУЗ Ближайший город Печора, крупный транспортный узел, численность населения 46,9 тыс. чел., судостроение, легкая промышленность, месторождения многих природных ископаемых, историко-краеведческий институт, ветеринарная станция

20 Источники удовлетворения потребности в персонале ИСТОЧНИКИ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ВНЕШНИЕ ВНУТРЕННИЕ Рынок труда Компании-доноры Дочерние зависимые общества (условно внешний) Обучение за счет предприятия Обучение в корпоративных учебных центрах Наставничество Кадровый резерв

21 Направления реализации кадровой стратегии до 2013 года Развитие связей с учебными центрами Заключение договоров на поставку студентов-стажеров Организация обучения и повышения квалификации работников Создание корпоративных обучающих центров на базе предприятий Налаживание процессов наставничества Планирование карьеры работников Реализация плана через инструменты наставничества и профессионального продвижения Подготовка кадрового резерва в направлении дефицитных и ключевых специальностей Работа на местах с кадровым резервом Разработка специальных учебно-развивающих программ Диагностика текущего кадрового потенциала Работа с молодыми специалистами Выбор лучших студентов из целевых учебных центров Направление на предприятия для прохождения стажировок, первичной адаптации Развитие кандидатов в требуемом направлении Расширение спектра социальных льгот и гарантий Обеспечение жильем Компенсация издержек по переезду для вновь принимаемых специалистов и руководителей Обеспечение заботы о семье и детях работника Компенсация стоимости путевок и проезда до места отдыха Беспроцентное кредитование сотрудников Развитие маркетинга персонала Развитие технологии внутренних и внешних коммуникаций с кандидатами, персоналом и акционерами Создание привлекательного продукта для рынка труда и внутренней среды компании Использование ресурсов компаний-доноров