Практика разработки и внедрения программам долгосрочного стимулирования менеджеров в компаниях, в которых собственность и управление разделены И. Фомин, - презентация

1 Практика разработки и внедрения программам долгосрочного стимулирования менеджеров в компаниях, в которых собственность и управление разделены И. Фомин, Управляющий партнер, COMILFO Executive Search Э. Мальцев, Партнер, Юридическая фирма «С.К.О. Форум» Национальный Комитет IPO, Украина Семинар Международного Института Бизнеса «Система компенсации топ - менеджмента» Киев 20 октября 2006 года

2 Долгосрочное стимулирование2 Практика долгосрочного стимулирования Структура презентации Используемые в мировой практике системы стимулирования руководителей Кого, зачем, за что и как стимулируют Проблемы применения мировых практик стимулирования в Украине Что и почему не работает Украинский опыт стимулирования руководителей Что и как работает Развитие долгосрочного стимулирования руководителей в Украине Что делать сейчас Перспективы развития долгосрочного стимулирования Что делать?..

3 Долгосрочное стимулирование3 Практика долгосрочного стимулирования Используемые в мировой практике системы стимулирования руководителей Используемые в мировой практике системы стимулирования руководителей

4 Долгосрочное стимулирование4 Практика долгосрочного стимулирования Используемые в мировой практике системы стимулирования руководителей Кого стимулируют? Топ менеджер Наемный работник Субъект и главный участник системы корпоративных отношений Публичная фигура, оцениваемая рынком Зачем стимулируют? Для обеспечения личной заинтересованности в достижении результатов для акционеров (собственников)

5 Долгосрочное стимулирование5 Практика долгосрочного стимулирования Используемые в мировой практике системы стимулирования руководителей За что стимулируют? Социально ориентированные схемы Обеспечивают уровень и качество жизни Стимулируют не только руководителей Зависят от традиций страны и рынка Схемы стимулирования лояльности Результат «совокупности прецедентов» Как правило, не привязаны к результатам деятельности За результаты работы организации (для руководителя = За личные результаты) Выполнение проектов Краткосрочные результаты Долгосрочные результаты Важно: Результаты измеряются и обсуждаются публично

6 Долгосрочное стимулирование6 Практика долгосрочного стимулирования Используемые в мировой практике системы стимулирования руководителей Как стимулируют? Премиальные выплаты За выполнение проектов За достижение краткосрочных результатов За достижение долгосрочных результатов Корпоративные права (фактически: Собственность + Доля в прибыли) Акции, Опционы, Другие фондовые инструменты…

7 Долгосрочное стимулирование7 Практика долгосрочного стимулирования Проблемы применения мировых практик стимулирования в Украине Проблемы применения мировых практик стимулирования в Украине

8 Долгосрочное стимулирование8 Практика долгосрочного стимулирования Проблемы применения мировых практик стимулирования в Украине Практика управления в украинских компаниях соответствует предпринимательской фазе развития экономических отношений Инструменты управления, в частности, - долгосрочного стимулирования - соответствуют институциональной фазе развития экономических отношений Основная проблема: Разрыв между практикой корпоративного управления и применяемыми инструментами долгосрочного стимулирования

9 Долгосрочное стимулирование9 Практика долгосрочного стимулирования Проблемы применения мировых практик стимулирования в Украине Стратегическое планирование (процесс) Миссия Для чего мы существуем? ЦенностиЧто важно для нас? ВидениеКем мы хотим быть? СтратегияКаков наш план игры? Стратегическая картаКаковы наши (связанные) цели? ССПЧто измеряем? На чем фокус? Цели и инициативыЧто нам (организации) делать? Личные целиЧто делать руководителю? Стратегические результаты ФинансыУдовлетворенные акционеры ПотребителиЛояльные потребители ПроцессыЭффективные внутренние процессы Развитие и обучениеМотивированный и подготовленный персонал

10 Долгосрочное стимулирование10 Практика долгосрочного стимулирования Проблемы применения мировых практик стимулирования в Украине Мировая практика Собственник дистанцирован от управления Бизнесом управляет менеджер - профессионал Рынок оценивает результат. Результат прозрачен для участников рынка Стандарты корпоративного управления обсуждаются и используются Существует общий язык оценки результатов деятельности, сочетающий теорию и практику Объективные критерии Публичность процесса Фондовый рынок задает стандарты, критерии и прецеденты Украинские реалии Собственник формально или неформально управляет лично Бизнесом управляет доверенное лицо Результат оценивается собственником. Результат не прозрачен Стандарты корпоративного управления не используются повсеместно Оценка результатов деятельности субъективна и произвольна Критерии субъективны Процесс закрыт Фондовый рынок и практика оценки результатов управления существуют отдельно

11 Долгосрочное стимулирование11 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Украинский опыт стимулирования руководителей

12 Долгосрочное стимулирование12 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Украинские ФПГ Передача части акций ключевым сотрудникам (вовлечение в партнерство) Украинские компании, прошедшие IPO Передача части акций ключевым сотрудникам Предоставление ключевым сотрудникам права приобрести акции по льготной цене Основная проблема: нет четких критериев предоставления акций сотрудникам (привязки к индивидуальному вкладу и результатам работы)

13 Долгосрочное стимулирование13 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Используемые способы долгосрочного стимулирования * * Во многих случаях опционы и отложенные бонусы – «серые» КОМПАНИИ Способы стимулирования ОпционОтложенный бонус Вовлечение в партнерство ФПГ/Холдинги Публичные ТНК Публичные украинские компании Украинские компании – лидеры рынка В большей степени В меньшей степени

14 Долгосрочное стимулирование14 Практика долгосрочного стимулирования в Украине – данные предоставлены компанией «Эрнст энд Янг» По данным обзоров «Эрнст энд Янг» (охват более 100 компаний с ИИ в Украине) Банки Компании FMCG Общеиндустриальный Обзор Компании, использующие ПДСС 17%37%35% Компании FMCG Опционы Фантомный план 9% 4 3% 33% 15% Другие формы Опцион с ограниченным правом распоряжения акциями Банки Фантомный план Опционы 25% 50% 25% Опцион с ограниченным правом распоряжения акциями Общеиндустриальный Обзор Опционы Фантомный план 12% 37% 14% Другие формы Опцион с ограниченным правом распоряжения акциями Другие формы Типы существующих программ 10% компаний-участниц Oбзора-05/06 планируют внедрить ПДСС в Украине в 2006/07 ПДСС – программа долгосрочного стимулирования сотрудников

15 Долгосрочное стимулирование15 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Предпочтение отдается Краткосрочному стимулированию Использованию денежных средств Должность Вилки заработных плат в Украине От, Тысяч USD годДо, Тысяч USD год CEO Управляющие компании ФПГ COO Управляющие компании ФПГ CFO Управляющие компании ФПГ GM, Украинские компании, рынок FMCG FM, Украинские компании, рынок FMCG78100 PM, Украинские компании, рынок FMCG396565

16 Долгосрочное стимулирование16 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Другие инструменты повышения лояльности (средне- и долгосрочные) Executive MBA за счет компании Крупные кредиты Подарки Оплата обучения детей менеджеров VIP –льготы «Золотой парашют»

17 Долгосрочное стимулирование17 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Причины слабой распространенности и трудностей внедрения инструментов долгосрочного стимулирования

18 Долгосрочное стимулирование18 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Причины слабой распространенности и трудностей внедрения инструментов долгосрочного стимулирования Внутренние причины Слабое стратегическое планирование в компаниях Отсутствие «длинного взгляда» на бизнес Недоверие собственников и менеджеров к инструментам долгосрочного стимулирования Отсутствие адаптированных к украинским реалиям обоснованных, понятных и действенных моделей стимулирования Слабое понимание механизмов, сильных и слабых сторон ДМС

19 Долгосрочное стимулирование19 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Причины слабой распространенности и трудностей внедрения инструментов долгосрочного стимулирования Внешние причины Нестабильность национальной деловой среды Деловая практика Неразвитый фондовый рынок Действующее законодательство не благоприятно Устаревший КЗоТ Система налогообложения Судебная система плохо защищает интересы сторон

20 Долгосрочное стимулирование20 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Причины слабой распространенности и трудностей внедрения инструментов долгосрочного стимулирования Деловая практика Отсутствие разделения владения и управления ведет к ограниченной практике управления отношениями с заинтересованными сторонами. Ориентированность в управлении собственностью на «зависимых» доверенных лиц, а не на независимых профессионалов, работающих по контракту «Короткая» логика украинского бизнеса ограничивает как горизонты планирования, так и подход к управлению стоимостью компаний.

21 Долгосрочное стимулирование21 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Причины слабой распространенности и трудностей внедрения инструментов долгосрочного стимулирования Фондовый рынок Отсутствие развитого фондового рынка лишает бизнес как эффективной обратной связи, так и площадки для управленческих инноваций. Отсутствие прозрачности компаний затрудняет обмен как положительным, так и отрицательным опытом Большая доля серого оборота переводит в тень не только экономические отношения, но и отношения между заинтересованными сторонами

22 Долгосрочное стимулирование22 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Причины слабой распространенности и трудностей внедрения инструментов долгосрочного стимулирования Советский КЗоТ КЗоТ по-прежнему является основным документом, регулирующим отношения работника и работодателя. КЗоТ не менялся с советских времен. КЗоТ не учитывает высокую динамику движения трудовых ресурсов (2 месяца) КЗоТ защищает в основном интересы наемного работника (больничные позволяют оттягивать увольнение на месяцы) КЗоТ «не заточен» на организацию эффективного взаимодействия собственника и менеджера Не требует обязательного заключения трудового контракта (договора) Не предусматривает обязательств работодателя по стимулированию руководителей

23 Долгосрочное стимулирование23 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Причины слабой распространенности и трудностей внедрения инструментов долгосрочного стимулирования Судебная система В смысле корпоративных отношений судебная система Украины работает не как арбитр в споре и ключевой применитель права, а как инструмент в корпоративной борьбе. Высокая роль административного ресурса как фактора конкурентной борьбы В суде зачастую выигрывает не сила правовой позиции, а просто сила. Выяснение отношений между собственником и наемным менеджером не является распространенной практикой.

24 Долгосрочное стимулирование24 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Причины слабой распространенности и трудностей внедрения инструментов долгосрочного стимулирования Риски стимулирования: Риски собственника Риски стимулирования, связанные с использованием руководителем инсайдерской информации в личных целях: Став миноритарным акционером, руководитель получает возможность судебного давления на собственников (Гринмейл). Суды часто становятся сообщниками рейдеров и гринмейлеров. Став реальным совладельцем, руководитель заинтересованно участвует в защите от рейдерских атак, но при наличии злой воли, легко может возглавить их.

25 Долгосрочное стимулирование25 Практика долгосрочного стимулирования Украинский опыт стимулирования руководителей Причины слабой распространенности и трудностей внедрения инструментов долгосрочного стимулирования Риски стимулирования: Риски менеджера Вовлечение в корпоративные конфликты Привлечение менеджера миноритарными акционерами к ответственности за действия в интересах мажоритарных акционеров (фактически – работодателей) Нарушение договоренностей Неподписание официального трудового контракта, фиксирующего договоренности, достигнутые на этапе переговоров. Нарушение финансирования оговоренных инвестиционных программ и не - достижение связанных с такими программами результатов деятельности. Невыплата предусмотренных договоренностями заработной платы, премиальных выплат и выходных пособий.

26 Долгосрочное стимулирование26 Практика долгосрочного стимулирования Развитие долгосрочного стимулирования руководителей в Украине Развитие долгосрочного стимулирования руководителей в Украине

27 Долгосрочное стимулирование27 Практика долгосрочного стимулирования Развитие долгосрочного стимулирования руководителей в Украине Что делать «здесь и сейчас»: только комплекс мероприятий Дистанцировать управление Отрабатывать взаимодействие собственник-менеджер и, более широко, - систему корпоративного управления бизнесом Внедрять бизнес метрики Стратегические BSC, Бизнес – планы Операционные Бюджеты, KPI Участие наемных менеджеров в бизнесе Личный интерес: владение корпоративными правами Личный интерес: результаты деятельности Повышать прозрачность отношений Расширять практику «белых» зарплат и бонусов «Белые» договоры (контракты) с менеджментом

28 Долгосрочное стимулирование28 Практика долгосрочного стимулирования Развитие долгосрочного стимулирования руководителей в Украине Комплекс мер: дистанцирование управления Дистанцирование собственников предполагает: Поиск квалифицированного персонала Выработку и согласование критериев оценки результатов При необходимости – оценку кандидатов Переговоры и согласование размеров, структуры и способов предоставления различных элементов компенсационных пакетов Согласование властных полномочий и механизмов планирования и контроля Согласование условий трудового договора/контракта Спланированное введение в должность и взаимодействие в регулярной работе

29 Долгосрочное стимулирование29 Практика долгосрочного стимулирования Развитие долгосрочного стимулирования руководителей в Украине Комплекс мер: внедрение бизнес метрик Стратегическое управление Стратегические бизнес планы Сбалансированные системы показателей Формализованные модели бизнеса (цепочки формирования стоимости) Операционное управление Операционные бюджеты Ключевые показатели эффективности

30 Долгосрочное стимулирование30 Практика долгосрочного стимулирования Развитие долгосрочного стимулирования руководителей в Украине Комплекс мер: участие в бизнесе при тщательном управлении рисками Участие в результатах деятельности Премии по (согласованным и измеряемым) результатам Процент от (доказуемой) прибыли … Участие в собственности Доли (акции) Опционы на приобретение акций …

31 Долгосрочное стимулирование31 Практика долгосрочного стимулирования Развитие долгосрочного стимулирования руководителей в Украине Комплекс мер: прозрачность Прозрачность контрактов Официальные трудовые договоры (контракты), оговаривающие Права Ответственность Систему компенсаций Прозрачность выплат Налогооблагаемые доходы В пределах Украины Оффшорные

32 Долгосрочное стимулирование32 Практика долгосрочного стимулирования Перспективы Долгосрочные изменения Дистанцирование управления Повышение общей управленческой квалификации: «общий язык» Развитие фондового рынка Развитие сообщества менеджеров Совершенствование законодательства Внедрение современной практики корпоративного управления Изменение деловой среды...

33 Долгосрочное стимулирование33 Практика долгосрочного стимулирования Практика и Перспективы COMILFO Executive Search Украина, Киев Красноармейская, 43/16, офис fax Юридическая фирма С.К.О. Форум Украина, Киев Владимирская, 46 офис fax

34 Долгосрочное стимулирование34 Практика долгосрочного стимулирования Практика Дистанцирование управления Поиск квалифицированных менеджеров Построение и гармонизация отношений Управление рисками