Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) Конференция «Фокус на будущее – 2012: Развитие рынка труда и кадровой индустрии» НАЙТИ И НАНЯТЬ ЛУЧШИХ. - презентация

1 Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) Конференция «Фокус на будущее – 2012: Развитие рынка труда и кадровой индустрии» НАЙТИ И НАНЯТЬ ЛУЧШИХ 10 уроков по Брайану Трейси Мастер-класс Валерия Полякова

2 Брайан Трейси Родился в 1944 году Живет в Сан-Диего, США Написал 45 книг Книги переведены на 18 языков Консультирует компании и проводит семинары

3 Brian TRACY HIRE AND KEEP THE BEST PEOPLE 21 Practical and Proven Techniques You Can Use Immediately

4 ПОСТРОЕНИЕ УРОКОВ МАСТЕР-КЛАССА 1.ИНТЕРЕСНЫЕ ТЕЗИСЫ И ЦИТАТЫ 2.ПОЛЕЗНЫЕ СОВЕТЫ 3.ЗАМЕЧАНИЯ И КОММЕНТАРИИ ВАЛЕРИЯ ПОЛЯКОВА 4.ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ

5 ЗАПРОС НА ПРЕЗЕНТАЦИЮ Поляков Валерий Анатольевич

6 УРОК 1. РЕШИТЕ, ЧТО ВАМ НУЖНО НА САМОМ ДЕЛЕ

7 Урок 1. Тезисы и цитаты Успех любой компании на 95 процентов зависит от того, какие люди были набраны в её штат. Ущерб от найма неподходящего сотрудника превышает его годовой доход в 3-6 раз. У компании с высокой текучестью кадров производительность ниже. Неправильный найм, высокая текучесть и неграмотное управление персоналом могут подписать компании смертный приговор.

8 Урок 1. Полезные советы 1. Напишите имена 3 человек, найм которых был ошибкой. Сформулируйте извлеченные уроки. 2. Напишите имена людей, найм которых был большой удачей. Что общего было в решениях о найме? Как применить это при подборе новых сотрудников? 3.До мелочей продумайте, кого будете искать. Правило 90/10: первые 10 процентов времени, потраченного на планирование и осмысление, позже сэкономят 90 процентов времени на принятие решения.

9 4.Проектирование должности начинайте с описания итоговых достижений работника, а не ведущих к ним действий. 5.Описание должности и требований к сотруднику должно включать три части: результаты, навыки, личные качества. 6.Опишите на бумаге типичный рабочий день и типичную неделю сотрудника. 7. Проверьте, что планируемую работу под силу сделать одному человеку. Убедитесь, что вы не требуете невозможного.

10 Урок 1. Комментарии Валерия Полякова Б.Трейси утверждает, что планируемые результаты работы должны поддаваться объективной количественной оценке. Не следует это доводить до крайности, могут быть и другие результаты. Б.Трейси рекомендует продумать ожидаемые результаты работы, необходимые навыки и личные качества. Этого недостаточно. Если нужно, оценивайте не только навыки, но и знания. Обязательно оценивайте мотивацию сотрудника и его безопасность для компании.

11 Урок 1. Решите, что вам нужно на самом деле Вопросы и ответы

12 УРОК 2. НАРИСУЙТЕ ПОРТРЕТ ИДЕАЛЬНОГО КАНДИДАТА

13 Урок 2. Тезисы и цитаты «Самые хорошие кандидаты – жизнерадостные, оптимистичные, открытые для критики люди». «Как правило, следует избегать мрачных и жалующихся на жизнь людей, какими бы первоклассными специалистами они не были. Такие люди почти всегда становятся источником проблем».

14 Урок 2. Полезные советы 8.Составьте список ежедневных обязанностей сотрудника. 9.Изложите на бумаге перечень качеств, которые должен иметь идеальный кандидат, и вы лишний раз ощутите эффект письменного слова. 10. Покажите написанное сотрудникам, которым предстоит работать с нанимаемым человеком. Учтите их замечания.

15 Урок 2. Комментарии Валерия Полякова Б.Трейси советует оценивать список качеств кандидата в очках (баллах) по важности. И в итоге выбрать 5-10 пунктов, набравших больше всего очков, для составления портрета кандидата. Опыт показывает, что 5-10 качеств недостаточно. Комплексный портрет, предназначенный для оценки кандидата, обычно включает от 12 до 18 качеств (ключевых компетенций).

16 УРОК 2. Нарисуйте портрет идеального кандидата Вопросы и ответы

17 УРОК 3. ИСКУСНО РАССТАВЛЯЙТЕ СЕТИ

18 Урок 3. Тезисы и цитаты «Когда-то давно мы начинали поиск нового сотрудника лишь после того, как в компании открывалась вакансия. Сегодня ситуация совершенно иная: вы должны находиться в постоянном поиске кадров, не ожидая открытия вакансии». Первое место, где следует этот поиск вести, - ваша собственная компания.

19 Урок 3. Полезные советы 11. Раздайте сотрудникам списки требований к кандидатам. Обсудите это на собрании. 12. Установите вознаграждение за вакансии, закрытые с помощью сотудника. 13. Используйте для поиска личные связи и знакомства. Не стесняйтесь просить знакомых о помощи и снабжайте их перечнем требований к кандидату. 14. Паралельно используйте широкий круг всех остальных каналов для поиска кандидатов.

20 Урок 3. Комментарии Валерия Полякова Вести постоянный поиск на все возможные в будущем вакансии – слишком трудоемкое и дорогое дело. Нужно планировать и ограничивать поиск, выбирая самое актуальное и важное. Б.Трейси совсем не говорит о том, что в некоторых случаях кандидатами на вакансии могут быть сотрудники компании. Б.Трейси совсем не затрагивает вопрос о поиске кандидатов через социальные сети. Сейчас это становится важным ресурсом.

21 УРОК 3. Искусно расставляйте сети Вопросы и ответы

22 Урок 4. ИЗУЧИТЕ ПОСЛУЖНОЙ СПИСОК КАНДИДАТА

23 Урок 4. Тезисы и цитаты «Профессиональные успехи и достижения в прошлом – достоверный индикатор успехов в будущем. Это то единственное, что поддается объективной проверке». «Все остальные критерии годности кандидата основаны на надеждах, предположениях и ожиданиях, часто обманчивых».

24 Урок 4. Полезные советы 15. При чтении резюме обращайте внимание на описание успехов и достижений, а не должностных обязанностей и стажа работы. 16. К рекомендательным письмам относитесь с известной долей скептицизма. Очень часто они бесполезны или просто лживы. 17. Нанимать человека без нужного профессионального опыта можно лишь в том случае, если у вас достаточно времени и денег на обучение. И это всегда огромнй риск. 18. Изучение реального опыта кандидата должно быть главной задачей при проведении собеседования.

25 Урок 4. Комментарии Валерия Полякова Иногда опытные специалисты и хорошие работники не умееют правильно составлять резюме. Это нужно учитывать при отборе кандидатов по резюме. Телефонный разговор с кандидатами до личной встречи является важными инструментом предварительной оценки и отбора кандидатов до приглашения на личное собеседование. У Б.Трейси этот момент не освещен. Следует проявлять осторожность при отсеве кандидатов по резюме и не торопиться с выводами.

26 Урок 4. Изучите послужной список кандидата Вопросы и ответы

27 Урок 5. ГРАМОТНО ПРОВОДИТЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

28 Урок 5. Тезисы и цитаты «Большинство руководителей никогда специально не изучали, как правильно проводить собеседования с кандидатами». «Помните, что собеседование контролирует тот его участник, который задает вопросы». «Если вы будете без умолку говорить о себе, о работе и о компании, то сами ничего не узнаете». «Секрет правильного собеседования состоит в умении задавать правильные вопросы и терпеливо, внимательно выслушивать ответы».

29 Урок 5. Полезные советы 19. Готовясь к собеседованию, используйте список пунктов, по которым нужно оценить кандидата. 20. Начиная собеседование, создайте атмосферу, в которой кандидат не будет чувствовать напряжения. 21. Чтобы извлечь максимальную информацию, задавайте вопросы открытого типа. 22. Обязательно задавайте уточняющие вопросы.

30 23. Обращайте внимание на то, какие вопросы задает кандидат. Оценивайте интелектуальный уровень его вопросов. 24. Во время собеседования старайтесь конспектировать ответы кандидата. 25. Подробно расказывайте кандидату о компании и работе лишь тогда, когда придете к выводу, что этого человека хочется взять. 26. Не забывайте, что поспешно принятые кадровые решения почти всегда ошибочные.

31 Урок 5. Комментарии Валерия Полякова В целом эта часть пособия Б.Трейси слишком краткая и несколько поверхностная. Правила и приемы искусного проведения собеседований на десяти страницах не опишешь. Не стоит верить утверждению Б.Трейси, что «собеседование всегда начинается с вопросов об опыте работы кандидата». Б. Трейси ничего не говорит о том, как проводить разбор ситуаций. А это должно быть основным инструментом оценки кандидатов на собеседовании.

32 Урок 5. Грамотно проводите собеседование Вопросы и ответы

33 Урок 6. ПОДОГРЕЙТЕ ИНТЕРЕС К ПРЕДЛАГАЕМОЙ РАБОТЕ

34 Урок 6. Тезисы и цитаты Лучших сотрудников объединяет одно: все эти люди при приеме на работу горели желанием присоединиться к конкретной компании. Ситуация «самоотбора» имеет место, когда кандидат, побывав на собеседованиях у вас и в других компаниях, хочет работать именно у вас. Это желание - верный индикатор будущего успеха.

35 Урок 6. Полезные советы 27. После того как вы убедитесь, что кандидат вам интересен, расскажите ему/ей о компании как о будущем месте работе. 28. Рассказывая о компании, постарайтесь заинтересовать кандидата. 29. Подробно отвечайте по ходу дела на все вопросы кандидата. 30. Если кандидат выражает желание работать именно у вас, выясните причины и мотивы такого желания.

36 Урок 6. Комментарии Валерия Полякова Четко выраженное и обоснованное кандидатом желание работать именно у вас – это очень важно, но этого недостаточно Необходимо изучить структуру мотивов кандидата, в том числе по его прежнему поведению, а потом сопоставить его мотивы и ожидания с тем, что он сможет реально получить при работе у вас.

37 Б.Трейси советует после первого собеседования оставить у кандидата ощущение незавершенности (не говорите кандидату ни да, ни нет). Опасный совет, так можно демотивировать и потерять наиболее интересных кандидатов. Б.Трейси советует представлять, что у вас есть возможность выбирать из любого числа кандидатов сколь угодно долго. Это тоже чревато опасностью упустить интересного кандидата.

38 Урок 6. Подогрейте интерес к предлагаемой работе Вопросы и ответы

39 Урок 7. ДОСКОНАЛЬНО ПРОВЕРЬТЕ РЕЗЮМЕ И РЕКОМЕНДАЦИИ

40 Урок 7. Тезисы и цитаты «Из всех ошибок, возможных в процессе найма, дороже всего обходится нежелание проверить информацию, сообщаемую кандидатом о своем профессиональном опыте». При найме персонала приходится сталкиватся с людьми, которые умеют делать только одно – красиво и убедительно рассказывать о себе на собеседованиях. При приеме на работу они умело отговаривают вас от проверки рекомендаций предыдущих работодателей.

41 Урок 7. Полезные советы 31. Обязательно проверяйте рекомендации, звоните бывшим работодателям и сослуживцам. 32. Предупредите кандидата о том, что будете проверять рекомендации с предыдущих мест работы. Спросите, не хочет ли он в связи с этим что-то добавить. Ответ на этот вопрос может дать богатую пищу для размышлений. 33. Правильно стройте звонок по проверке отзыва. Представьтесь и объясните причину звонка. Предупредите о том, что все сказанное будет конфеденциальным. Опишите то, что сказал кандидат, и попросите подтвердить (прокомментировать). Спросите о сильных и слабых сторонах.

42 34. Если собеседник не склонен подробно отвечать на вопросы (такое не редко), спросите, взял бы он этого человека на работу. 35.Завершение проверки отзыва: поблагодарить, а после этого спросить, не хочет ли собеседник ещё что-то сказать об этом человеке и выдержать паузу.

43 Урок 7. Комментарии Валерия Полякова Советы Б.Трейси по проверке информации о кандидате представляются верными и достаточно полными. Если кандидат в резюме и анкете указывает, у кого могут быть получены отзывы, целесообразно расширить этот список совместно с кандидатом. Отталкиваясь от резюме, нужно обязательно делать это, если вы склоняетесь к положительному решению по кандидату.

44 Урок 7. Досконально проверьте резюме и рекомендации Вопросы и ответы

45 Урок 8. СЕМЬ РАЗ ОТМЕРЬТЕ, ОДИН РАЗ НАЙМИТЕ

46 Урок 8. Тезисы и цитаты Риск неправильного решения о найме можно свести к минимуму, применяя «правило трех» (см. полезные советы урока 8). Участие сотрудников в оценке и отборе кандидатов снижает риск ошибки. Кадровые решения, принятые на основе одной лишь внутренней симпатии или антипатии, часто оказываются ошибочными. Обсуждение с кандидатом вопросов оплаты труда и условий найма является важной частью работы по привлечению новых сотрудников.

47 Урок 8. Полезные советы 36. Проводите собеседование как минимум с тремя кандидатами на вакансию. 37.Проводите как минимум три собеседования с понравившимся кандидатом. Никогда не предлагайте работу на первом собеседовании. 38. Бесейдуйте с понравившимся кандидатом как минимум в трех различных местах. 39. Желательно, чтобы собеседования с кандидатом были проведены тремя менеджерами и коллегами.

48 40. Беседы для проверки отзывов проводите как минимум с тремя бывшими руководителями или коллегами кандидата. 41. Применяйте «семейный прием». Спросите себя: хотели бы вы пригласить этого нового сотрудника на ужин к себе домой? 42. Не стесняйтесь обсуждать зарплату. 43. Если предлагаете кандидату на стартовый период работы оклад ниже, чем он запрашивает, обязательно договоритесь о том, когда, при каких условиях и как вы повысите ему оклад. 44. Не скупитесь назначать талантливым людям высокие оклады. Если вы нашли правильного человека, то это окупится.

49 Урок 8. Комментарии Валерия Полякова Не нужно рассматривать «правило трех» как жесткую догму. Но в целом предложения Б.Трейси верно указывают на необходимость избегать поспешных решений. Если мы затягиваем и усложняем процесс рассмотрения кандидата и принятия решения, нужно очень серьёзно отслеживать и поддерживать заинтересованность кандидата. Самые интересные кандидаты обычно пользуются хорошим спросом на рынке труда. И риск потерять именно этих кандидатов велик.

50 Вопросы и ответы Урок 8. Семь раз отьмерьте, один раз наймите

51 Урок 9. ЗАВАЛИТЕ НОВИЧКА РАБОТОЙ И ЗАБОТЬТЕСЬ О НЕМ

52 Урок 9. Тезисы и цитаты «Время, потраченное вами на введение нового сотрудника в курс дел, с лихвой окупится в дальнейшем в виде высокой продуктивности его работы». «Людям в непривычной ситуации нравится, когда дел невпроворот и постоянно заняты руки – это снимает тревогу и неуверенность». Люди особенно уязвимы в первые дни и недели работы на новом месте и одновременно открыты для положительного влияния. Сделайте так, чтобы это время осталось в памяти работника ярким и радостным, а сам он загорелся энтузиазмом в отношении работы с вами и на вас».

53 Урок 9. Полезные советы 45. В первый день уделите новому сотруднику время, расскажите о компании, её ценностях и корпоративной культуре. Пусть человек ощутит смысл своей работы в масштабе всего бизнеса компании. 46. Приготовьте для нового сотрудника рабочее место и все необходимое (в т.ч. и визитные карточки, если они нужны). Сделайте так, чтобы человек с первой минуты хорошо почувствовал себя на работе. 47. Познакомьте человека с сотрудниками. Сделайте все, что в ваших силах, чтобы человек почувствовал себя принятым в новую семью.

54 48. Если у вас не хватает времени для того, чтобы лично помогать новому сотруднику адаптироваться, определите того, кто будет помогать. 49. Загрузите нового сотрудника полезной работой с первого же дня. 50. Подумайте о каналах обратной связи. Когда у человека есть возможность задавать вопросы и делиться впечатлениями, его адаптация на новом месте проходит намного быстрее. 51. В первые дни найдите возможность похвалить нового сотрудника за высказанные им наблюдения и предположения, а также за первые результаты работы.

55 52. Быстро решайте возникающие проблемы, чтобы закрепить сотрудника и помочь ему в адаптации.

56 Урок 9. Комментарии Валерия Полякова Задача подбора нового сотрудника может считаться выполненной не тогда, когда он нанят и приступил к работе, а когда он прижился и закрепился в компании. Если служба управления персоналом хорошо ведет набор новых работников, но в подразделениях не налажена адаптация сотрудников, то это может увеличивать текучесть и добавлять проблем службе управления персоналом. Адаптацию новых сотрудников в подразделениях нельзя пускать на самотек, её нужно организовать и контролировать

57 Урок 9. Завалите новичка работой и заботьтесь о нем Вопросы и ответы

58 Урок 10. ЦЕНИТЕ СОТРУДНИКОВ ПРЕВЫШЕ ВСЕГО

59 Урок 10. Тезисы и цитаты Книга Б.Трейси называется «Hire and keep the best people» («Найти и нанять лучших людей»). Из 21 главы книги первые 14 глав посвящены найму персонала, а ещё 7 глав – его сохранению. Найти и сохранить – две неразрывных части главной задачи службы управления персоналом: «Обеспечить компанию необходимым человеческим капиталом». У Б.Трейси в семи главах, посвященных сохранению человеческого капитала, слова «зароботная плата» или «оплата труда» не употребляются ни одного раза.

60 Правильная работа руководителя с подчиненными – основа управления персоналом и успеха компании. «Когда вы действуте в интересах подчиненных, подчиненные действуют в интересах компании». «Чем чаще вы даете людям ощутить свою значимость, тем креативнее, энергичнее, добросовестнее и целеустремленнее будут они выполнять свои обязанности».

61 Урок 10. Полезные советы 52. Больше общайтесь с сотрудниками, чтобы лучше понимать происходящее и правильнее управлять людьми. 53. Относитесь к своим сотрудникам как к людям, которые добровольно согласились работать на вас. 54. Установите количественные критерии работы. 55. Не предполагайте автоматически, что сотрудник понял полученное задание. 56. Время от времени сообщайте сотруднику, что вы думаете о его работе. Обратная связь – дрожжи успеха.

62 57. Не требуйте от сотрудников невозможного. 58. Улаживайте конфликты, опираясь на позитив. 59. Учитывайте не только материальные, но и психологические потребности сотрудников (потребности в принадлежности, независимости и сотрудничестве). 60. Добивайтесь вовлеченности сотрудников в общее дело, регулярно (еженедельно) проводите совещания. 61. Будьте щедры на похвалу. 62. Создайте комфортные условия для работы. 63. Цените сотрудников превыше всего.

63 Урок 10. Комментарии Валерия Полякова Обучение линейных руководителей правильному (мотивирующему) руководству подчиненными – важный и пока мало используемый резерв повышения эфеективности бизнеса. Спрос на тренинги «Мотивация без затрат» или аналогичные уже возник и продоложает расширятся. Обучение руководителей мотивации без затрат помогает службам управления персоналом лучше решать задачу формирования и развития человеческого капитала компаний

64 Ответы на вопросы по уроку 10 и в целом по программе мастер-класса

65 ЗАПРОС НА ПРЕЗЕНТАЦИЮ Поляков Валерий Анатольевич