Развитие кадрового потенциала группы Полюс Начальник Управления персонала Кулагина С.В. к.э.н. - презентация

1 Развитие кадрового потенциала группы Полюс Начальник Управления персонала Кулагина С.В. к.э.н.

2 Россия на 65 месте Доклад ООН о развитии человека 2010 года «Реальное богатство народов: пути развития человека», Вызовы современности

3 Развитие человеческого потенциала в регионах России на 2010 год

4 Российская Федерация Иркутск Красноярс к Москва Магадан Якутск Панимбинское Зыряновская, Раздолинская, Кварцевая гора Панимбинское Зыряновская, Раздолинская, Кварцевая гора Вернинское, Чертово Корыто, Мукодекское Вернинское, Чертово Корыто, Мукодекское Наталкинское, Дегдекан, Омчак, Чай-Юрьинское Наталкинское, Дегдекан, Омчак, Чай-Юрьинское Олимпиадинское Титимухта Благодатное Олимпиадинское Титимухта Благодатное Западное, Вернинское Западное, Вернинское Россыпи Куранах Бамское Нежданинское Кючус Добыча Россыпи Разведка Резервы (P&P) – 74,1 млн. унций (2390 т) Балансовые запасы – 100,6 млн. унций (3129 т) Персонал – 19 тыс. человек Листинг – РТС, ММВБ, Лондонская ФБ Аксу, Бестобе Жолымбет Аксу, Бестобе Жолымбет Казахстан Астана ОАО «Полюс Золото» является крупнейшей золотодобывающей компанией в России Группа Полюс : предприятия и ключевые факты

5 Вызовы современности Демографическая «дыра» Прогрессирующий рост доходов населения Неоднородность рынка труда в различных регионах РФ Смещение акцента в сторону личной жизни, гармонизация производственной деятельности и личной жизни Кадровый голод Рост конкуренции за кадры Увеличение затрат на персонал Выход: Инновационные технологии: автоматизация производства, ограничение роста численности персонала и изменение структуры персонала Удержание персонала Вовлечение персонала Лояльный персонал

6 Уровень вовлеченности персонала Распределение компаний по уровню вовлеченности Динамика изменения уровня вовлеченности в России Результаты исследований Hewitt. Ведомости, , 163 (2681) Европа – 49% Азия – 57% Северная Америка – 62% Латинская Америка – 76%

7 Цена нелояльности Текучесть персонала Средние затраты на подбор персонала на рынке труда (на 1 сотрудника)*: По российским компаниям – долл. США По европейским компаниям – долл. США Низкая дисциплина (фиктивные больничные листы, опоздания, прогулы) Ущерб от отсутствия на работе, приходящийся на 1 сотрудника* По российским компаниям – долл. США По европейским компаниям – долл. США Низкая производительность Низкое качество выполняемых работ/услуг Неэффективная работа * - Исследование эффективности систем управления персоналом в 2009г. PriceWaterhouseCoopers

8 Исследования удовлетворенности персонала Количество участников исследований год количество БЕ Количество участников анкетирования Результаты исследования в КЦ

9 Результаты исследования удовлетворенности Горные подразделения/предприятия Транспортные подразделения/предприятия Фабрики АУП

10 Исследования удовлетворенности персонала Вопрос Влияние на факторы бизнеса Значение группы вопросов 2008г.2009г. Прибыль- ность Производи- тельность Текучесть кадров Знаю ли я, что от меня ожидается на работе? +++ Правильные ожидания от работы 4,474,62 Располагаю ли я материалами и оборудованием, необходимыми для правильного выполнения моей работы? ++ 4,084,17 Есть ли у меня возможность на работе ежедневно заниматься тем, что я умею лучше всего? + Уверенность в своей компетентности 3,663,87 Объявляли ли мне благодарность или хвалили за хорошо выполненную работу за последние семь дней? ++ 2,562,66 Проявляет ли мой непосредственный руководитель или кто- либо другой на работе заботу обо мне как о личности? +++ 3,393,40 Есть ли у меня на работе человек, который поощряет мой рост? ++ 2,882,89 Считаются ли на работе с моим мнением? ++ Восприятие идей окружающими 3,823,96 Позволяют ли мне чувствовать важность моей работы задачи (цели) моей компании? + 3,813,95 Считают ли мои коллеги (товарищи по работе) своим долгом выполнять работу качественно? ++ 4,414,44 Работает ли в компании один из моих лучших друзей? + 3,053,02 Беседовал ли со мной кто-нибудь о моем прогрессе за последние шесть месяцев? + Возможность реализации нововведений 2,302,37 Были ли у меня возможности для учебы и роста в течение прошедшего года? + 2,712,86 Результаты исследований г.

11 Этапы работы с персоналом Привлечение персонала Формирование и развитие бренда работодателя: позиционирование компании на рынке труда, развитие местных сообществ Социальная политика: создание привлекательных условий труда, безусловное соблюдение законодательства, мероприятия по охране труда, социально-бытовые условия на производстве, социальный пакет Индивидуальная работа руководителя с подчиненными: возможности для развития, забота о сотруднике как о личности, ощущение важности и значимости выполняемой работы Производительность труда Вовлеченение персонала Адаптация и удержание персонала

12 Поддержка местных сообществ: -Грантовый конкурс Полюс Золото – CAF; -Программа помощи детским сиротским учреждениям, реализуемая совместно с БФ ТПП РФ «Центр помощи беспризорным детям» -Программы, осуществляемые бизнес-единицами Гран-при в номинации «Развитие местных сообществ» (2009) в конкурсе Ассоциации Менеджеров России Диплом в номинации «Социальная ответственность» конкурса РСПП (2009) «Лучшие российские предприятия. Динамика, эффективность, ответственность» 1818 Формирование бренда работодателя – развитие местных сообществ «Лидеры корпоративной благотворительности»: «Лучшая программа, способствующая развитию местных сообществ и улучшению социального климата в регионе присутствия компании», «Лучшая программа, раскрывающая политику корпоративной благотворительности и принципы социальных инвестиций» (2010г.)

13 Схема реализации Программы «Грантовый конкурс Полюс Золото – CAF» Объявление конкурса малых грантов и сбор заявок Обучение и консультирование участников Отбор проектов экспертным советом Получение грантов, реализация проектов Методическая помощь, контроль реализации проектов, освещение результатов в СМИ, организация Ярмарок и конкурсов Региональные координаторы (конкурсный отбор) Участники проекта Формирование экспертного совета

14 «К Вашим услуга» Цель проекта – обеспечение малообеспеченных жителей Тенькинского района доступными социально-бытовыми услугами, а так же создание условий для частичной занятости молодежи (все участники данного проекта - молодые люди, проживающие в Тенькинском районе) Постоянная бригада из 4 человек (водитель арендуемого автомобиля, ассистент руководителя, парикмахер, фотограф) выезжала в отдаленные поселки района: Транспортный, Омчак, Гастелло, Мадаун. За это время около 100 человек воспользовались услугами парикмахера, около 60 – услугами фотографа. В ходе реализации проекта пришлось отказаться от доставки лекарств, продуктов, услуг прачечной - из- за сложности подготовительных работ, высоких требований санитарно-эпидемиологического контроля. Примеры некоторых проектов (Магаданская обл.)

15 « Станция конного туризма » Проект направлен на организацию досуга жителей Бодайбинского района. Инициатор проекта - Скаутский отряд «Таймень», п. Мамакан, Иркутская область Приобретено 4 лошади, организован конный маршрут. Создана конно-туристическая станция, которая позволяет расширить и разнообразить досуг жителей района. На её основе постоянно функционируют пять прогулочных и туристических конных маршрутов различной категории сложности Местный предприниматель, заинтересовался успешным опытом и безвозмездно предложил Скаутскому отряду «Таймень» содержать приобретенных лошадей за его счет у него в загонах, при условии использования его лошадей для развития конного туризма в Бодайбинском районе. Примеры некоторых проектов (Иркутская обл.)

16 В компании трудятся молодых работников в возрасте до 30 лет. Свыше 500 молодых работников занимают должности руководителей и специалистов. За последние три года доля молодежи в Компании выросла с 20,6% до 23,7%. Планируется довести показатель к 2012 году до 25%. Молодежная политика ОАО «Полюс Золото» соответствует миссии Компании «Раскрытие природных и человеческих ценностей на благо акционеров, работников и общества» и направлена на привлечение, адаптацию и развитие высокомотивированных работников. Возрастная структура Формирование бренда работодателя – работа с молодежью

17 Программа «Узнай цену золота!» Численность студентов – участников программы «Узнай цену золота!» за период 2008 – 2010г. Итого по Группе Полюс количество студентов, прошедших стажировки на предприятиях, стажеров (2008 – 284, 2009 – 300, 2010 – 333 студента) Трудоустроено – 191 выпускников В 2010г. Российский Союз Ректоров признал Полюс Золото победителем в номинациях «Лучшая практика профессиональной адаптации студентов вузов» и «Крупнейший инвестор в области высшего образования»

18 Программа «Узнай цену золота!» Финансовые показатели программы «Узнай цену золота!» Затраты на организацию стажировки для одного студента включают: Перелет, проезд студента на практику и обратно Зарплата студентам на практике в месяц Доплаты наставникам в месяц Организация проживания студентов Расходы на адаптацию и приобщение к корпоративной культуре в месяц Оплата по трехсторонним договорам (изменение учебного плана, доп. дисциплины по определенным специализациям, компенсация платного обучения) Финансирование программы (в %) бизнес-единицами группы Полюс за 2008 – 2010г. Инвестиции Группы Полюс в реализацию программы «Узнай цену золота!» ежегодно растут: на 6,5% в 2010г. к уровню 2009г. на 44% в 2009г. к уровню 2008г.

19 Программа «Узнай цену золота!» Ирина Коваль, СФУ – институт цветных металлов и золота, специальность «Обогащение полезных ископаемых» «В нынешнем году я работала так же, как и в прошлом, в ОТК ЗИФ пробоотборницей: отбирала пробы и относила их в пробирно-аналитическую лабораторию. Следила за технологией производства. Работа по специальности – это всегда не только очень интересно, но и познавательно. Огромная благодарность технологам ЗИФ, которые показывали нам, студентам, весь процесс работы от начала и до конца.» Дмитрий Разгулин, Уральский политехнический институт: «Учусь я уже на пятом курсе, но производственную практику именно здесь прохожу впервые. И сразу могу сказать: если бы мне предложили проходить её тут после каждого курса, я согласился бы безоговорочно. Скорее всего, все студенты, которые стажировались в ЗАО «Полюс» со мной согласятся. То, чему меня учили в университете, можно отлично закрепить на практике и даже узнать что-то новое…Кстати, как и многие студенты, я и не думал, что здесь так сильно развита социальная сфера. Роман Зимин, СФУ – институт горного дела и геологии, специальность «Открытые горные работы» «Стажировку проходил помощником машиниста экскаватора ЭКГ-10. Место дислокации нашей большой машины – карьер «Восточный». Замечательно, что тут, можно сдать экзамен по профессии и получить соответствующий разряд. После получения опыта работы на экскаваторе я сдал экзамен в учебно- курсовом комбинате и получил документы помощника машиниста третьего разряда. Теперь я – квалифицированный помощник машиниста. Николай Величкин, СФУ – институт горного дела, геологии и геотехнологии, специальность «Горное дело»: «Практику здесь прохожу уже второй раз. Решил приехать снова, потому что здесь и платят хорошо, да и стажироваться полезнее. Тут техническая база намного лучше, чем на многих предприятиях, а с некоторыми и сравнивать даже нельзя.В этот раз я работал помощником машиниста бурового станка – бурил совместно со своим экипажем скважины в карьере «Восточный».Это мой последний учебный год, и я уже подумываю о работе. Очень хочется работать здесь. Тут все устраивает – начиная с заработной платы и заканчивая социальными условиями».

20 Гармонизация личной жизни и трудовой деятельности Модель компетенций: Готовность к изменениям Ориентация на результат Управление физическим и эмоциональным состоянием: Энергетика и работоспособность Управление здоровьем Жизненный баланс Управление эмоциями Позитивный настрой Сотрудничество Управление людьми Лидерство Коммуникация Поколение Y – новая реальность, новые требования Социальный стандарт Группы Полюс: Выплачивать Работникам надбавку за здоровый образ жизни. Обеспечивать бесплатным или частично оплачиваемым питанием Работников. Оплачивать стоимость проезда Работников, работающих на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей к месту отдыха и обратно. Производить оплату проезда Работникам к месту учебы и обратно (один раз в год), получающим образование не впервые по специальностям, востребованным в Компании. Сохранять право на поступление на работу после увольнения с военной службы за Работниками, работавшими до призыва на военную службу в организации Группы Полюс, оказывать Работнику материальную помощь при поступлении на работу в ту же организацию.

21 Связь стандарта с миссией и стратегическими целями компании Ориентация на формирование имиджа привлекательного работодателя Единые условия для всех предприятий группы Аккумулирован лучший опыт Трудности увязки с местными условиями Социальный стандарт – один из элементов социальной политики Основные разделы социального стандарта Общие положения Социальные гарантии и льготы работникам Социальная поддержка молодых семей и семей с детьми Работа с молодежью Социальная поддержка пенсионеров Содействие занятости Социальная поддержка работников, пострадавших от несчастных случаев, и семей погибших (умерших) работников Профессиональная безопасность и охрана здоровья Социальный стандарт Группы Полюс (утвержден в 2008г. ):

22 Удержание персонала: развитие корпоративной культуры Системы награждений (корпоративные, ведомственные и государственные награды) Организация корпоративных конкурсов (фотоконкурс «Золотые мгновения жизни», конкурс детского рисунка, конкурс Снегурочек) Разработка и заказ сувенирной продукции с использованием результатов творческих корпоративных конкурсов Развитие физкультуры и спорта (спартакиады в бизнес-единицах, поддержка детского и молодежного спорта, корпоративные турниры по минифутболу) Организация корпоративных мероприятий, участие представителей бизнес-единиц в корпоративных новогодних мероприятиях Приобретение детских новогодних подарков

23 Инструменты формирования лояльности и вовлеченности персонала 1.Совершенствование системы оценки персонала (корпоративная модель компетенций, методика проведения оценки по методу 360 град., оценка результативности, стимулирование на основе индивидуальных KPI) 2.Развитие корпоративной системы профессиональной подготовки, особый акцент на развитии руководителей. 3.Развитие социального партнерства: диалог с представителями различных общественных организаций, создание условий для формирования общественных организаций, движений. 4.Развитие внутренних коммуникаций (портал, Доска Почета, внутрикорпоративные семинары)

24 Система профессиональной подготовки Группы Полюс Опережающее формирование профессиональной компетентности работников необходимой для решения текущих и стратегических задач Компании Интернет-образование и управляемая самоподготовка. Система дистанционного обучения и тестирования. Образовательный портал Компании. Бизнес-семинары Компании Профессиональные курсы, тренинги, семинары 80% На базе Учебных центров Компании Компании20% Во внешних образовательных учреждениях Ежегодно проводится более 13 корпоративных семинаров с общим количеством участников свыше 279 руководителей и специалистов. Нашими партнерами являются крупнейшие вузы (СФУ, ИрГТУ, СВУ), техникумами, находящиеся в местах деятельности предприятий, а также крупнейшие консалтинговые, тренинговые компании (Экопси консалтинг, Wilson Learning, MTI, Форматта, CBSD и др.).

25 Перечень курсов в LMS-системе: Наша работа – золото (адаптационный курс) Мотивация персонала Легко ли быть менеджером Управление проектами (базовый курс) Успешные переговоры; Курсы по работе с MS Office (4 курса) Основы промышленной безопасности Охрана труда для руководителей и специалистов организаций Противодействие легализации доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма на предприятиях группы Полюс Дистанционное обучение С 2007г. используется система видеоконференцсвязи со всеми регионами РФ: Красноярск, Красноярский край, п.Еруда Иркутская обл., г.Бодайбо Республика Саха (Якутия), Якутск Республика Саха (Якутия), п.Н.Куранах Магадан Ежегодно проводится свыше 100 видеоконференций.

26 Основные принципы развития кадрового резерва Основные принципы формирования и реализации программ развития кадрового резерва: Участие в разработке и реализации программы руководителей высшего звена Компании, обеспечивающее ее соответствие текущим и стратегическим задачам Компании; Индивидуальный подход: реализуется на основе индивидуальных планов профессионального развития резервистов и модульного построения программы подготовки; Ориентация на практическую деятельность: обязательная часть программы - работа над реальным проектом, необходимость выполнения которого подтверждается руководством, а также временное исполнение обязанностей по вышестоящей должности; Ответственность руководителя, включенного в резерв высшего уровня, за результаты своей подготовки: обучение, являющееся составной частью программы развития, реализуется как в очной форме, так и в форме самоподготовки, что требует от участников высокой дисциплинированности, ориентированности на достижение конечного результата, высокой заинтересованности в карьерном росте; Формирование резерва на основе комплексной оценки и личного желания (!) кандидата; Ротация персонала на основе утвержденных основных принципов ротации. Техническое обучение Управлен- ческое обучение Резерв высшего звена Резерв среднего звена Перспективный кадровый резерв Теорети- ческое обучение Обучение действием

27 Перспективный кадровый резерв - молодые линейные руководители (мастера, начальники смен, начальники отделов), а также молодые высокопотенциальные рабочие, имеющие высшее образование и способные в перспективе занять управленческую позицию. Подготовка перспективного кадрового резерва Очный тренинг. Задачи: Систематизировать знания по менеджменту и получить навыки в области руководства людьми Освоить концепцию Персонифицированного менеджмента и начать применять индивидуальные стили лидерства Приобрести практические инструменты и отработать навыки в области мотивации и контроля персонала Познакомиться с приемами эффективной деловой коммуникации Обсудить перспективы улучшения управления персоналом в контексте функций менеджера- администратора Диагностика Консультационная сессия (видеоконференцсвязь). Задача - закрепление знаний на практике типичные ситуации, с которыми сталкиваются в реальной жизни руководители- производственники обсуждены подходы к решению проблем, в первую очередь связанных с управлением персоналом, обсуждались результаты тестирования Дистанционный курс «Легко ли быть менеджером»: Системное изложение основных принципов менеджмента Контроль прохождения обучения Промежуточный контроль знаний Тестирование 5 недель 1,5 месяца 2 дня 1 неделя 0,5 дня Встречи с руководством, участие в реализации программы «Узнай цену золота!» Итоги: 93% успешно прошли тестирование, средняя итоговая оценка программы составила 5 баллов (по пятибалльной системе)

28 Подготовка резерва среднего звена Утверждение списка участников, подписание соглашений с обучаемыми Выбор и утверждение тем дипломных работ Выдача учебных материалов Вводная сессия (видеоконференция): мотивация участников, информация о требованиях и условиях обучения 1 модуль: Общий менеджмент (4 дня очная часть) Самоподготовка Контрольная работа по 1 модулю 2 модуль: Финансовый менеджмент (3 дня очная часть), самоподготовка Контрольная работа по 2 модулю 3 модуль: Управление проектами (3 дня очная часть), самоподготовка Контрольная работа по 3 модулю Консультация по подготовке и защите дипломных работ (видеоконференция) Защита дипломных работ. Дипом гос. образца Темы дипломных работ: Снижение производственных расходов ГСМ путем внедрения системы контроля расходования топлива (на примере ЗАО «Светлый») Выведение автотранспортной деятельности на уровень безубыточности Реорганизация складского хозяйства ООО «Ленгео» Формирование системы мотивации персонала технологической смены Сокращение времени ремонта с помощью дополнительных средств связи Модернизация поста мойки технологического транспорта Организация коммерческого учета тепловой энергии, поставляемой объектом ГУП ЖКХ Оптимизация расходов на содержание транспорта общего назначения

29 Работа над проектами Ежегодная стратегическая сессия Встречи с ТОП-менеджерами группы Темы проектных работ Перспективы развития строительной деятельности группы Полюс Вопросы кадрового развития группы Полюс Единая техническая политики Группы Полюс Пути снижения себестоимости за счет улучшения состояния дорог Создание системы управления интеллектуальной собственностью в Магаданской БЕ Анализ эксплуатации карьерных автосамосвалов и обоснование оптимальной грузоподъемности автосамосвалов Модернизация управления буровзрывными работами путем оснащения техники дополнительным оборудованием и программным обеспечением Снижение эксплуатационных затрат по перегрузке руды путем применения передвижных дробильных комплексов Подготовка резерва высшего звена

30 Социально-ответственная политика Группы Полюс, системная работа в области формирования и развития кадрового резерва, в том числе работа со студентами и выпускниками учебных заведений были высоко оценены членами жюри Всероссийского конкурса «Лучшие российские предприятия. Динамика, эффективность, ответственность », проводимого Российским союзом промышленников и предпринимателей. По итогам конкурса ОАО «Полюс Золото» признано победителем в номинации «За развитие кадрового потенциала» по направлению «Социальная ответственность» Развитие персонала

31 Спасибо за внимание! Вопросы? Начальник Управления персонала ЗАО«Полюс» Кулагина Светлана Викторовна, к.э.н.