Основные принципы по работе с молодыми специалистами в ОАО «ЕвроХим» Москва, 16 июня 2006г.
Основная цель работы с Молодыми Специалистами Обеспечение существующих и перспективных потребностей Управляемой организации (Общества) в квалифицированных руководителях и специалистах в соответствии с корпоративными требованиями к уровню их подготовки и квалификации и обеспечения преемственности управления и омоложения коллектива.
Критерии для определения «Молодой Специалист» Молодым специалистом может быть работник Управляемой Организации или Общества, отвечающий следующим критериям: выпускник очного отделения профильного высшего учебного заведения, принятый на работу в Управляемую организацию (Общество) в течение 6 месяцев после окончания учебного заведения; специальность и квалификация по диплому которого соответствует потребностям Управляемой организации (Общества); в течении трех лет с даты приема на работу в Управляемую организацию (Общество).
Критерии для определения «Наставник» Наставником может быть: общий стаж работы в Управляемой организации (Обществе) по профессии (специальности) не менее 3-х лет; рекомендованный руководителем структурного подразделения или другими наставниками; желающий и умеющий передавать свой опыт и свои знания; обладающий способностью чётко и доступно излагать свои мысли, умеющий планировать свою деятельность и деятельность других, обладающий доброжелательностью и внимательностью к людям.
Зоны ответственности участников процесса Управляемая организация: УКП: Планирование, организация работы в Управляемой организации, контроль за достижением промежуточных и конечных показателей, формирование отчетов Линейный руководитель: Участие в определении потребности в МС-ах разработке планов развития МС-ов, адаптация и профессиональное развитие МС- ов, формирование корпоративной культуры Молодой специалист: Формирование планов развития МС-а, выполнение планов адаптации и развития, реализация карьерной лестницы. Наставник: Формирование планов развития МС-а, содействие МС-у в адаптации, в реализации плана развития и карьерной лестницы МС- а Административный директор: Согласование планов по работе с МС-ами в Управляемой организации, контроль конечных показателей, Общество: УКП: Планирование, координация работы в Обществе в целом, контроль за достижением промежуточных и конечных показателей по Обществу в целом Административный директор: Утверждение сводных планов по работе с МС-ами в Обществе, контроль конечных показателей, утверждение отчетов Генеральный директор: Утверждение сводного бюджета по работе с МС-ами в Обществе, контроль конечных показателей, утверждение фин.отчетов
Основные направления работы с МС Определение потребностей Управляемой организации (Общества) в молодых специалистах, формирование «Плана работы с молодыми специалистами». Привлечение и отбор выпускников ВУЗов в Управляемую организацию (Общество) Профессиональное развитие молодых специалистов, развитие лидерского потенциала и навыков руководителя. Удержание Молодых специалистов в Управляемой организации (Обществе) Оценка молодых специалистов Отбор, обучение и развитие наставников Формирование и работа Совета молодых специалистов. Формирование бюджета.
Требования к выпускнику ВУЗа Профессиональная компетентность Понимание экономических аспектов агрохимического бизнеса Коммуникативная компетентность Инициативность, новаторство Ориентированность на карьеру и развитие Способность к обучению Мобильность Владение компьютерными программами Владение английским/немецким языком (желательно)
Определение потребностей в МС-ах, формирование «Плана работы с МС-ами». Определение потребностей Управляемой организации (Общества) в молодых специалистах проводится ежегодно в соответствии: с прогнозом выхода на пенсию сотрудников Управляемой организации (Общества); с прогнозом ежегодной естественной текучести кадров Управляемой организации (Общества); с перспективными планами развития производств. Результат: «План работы с молодыми специалистами» на год, который включает в себя разделы: Раздел 1. План набора молодых специалистов Раздел 2. План мероприятий по привлечению и отбору молодых специалистов. Раздел 3. План мероприятий по развитию молодых специалистов. Критерии эффективности: Точность планирования (запланированное количество молодых специалистов соответствует фактической потребности, запланированные специальности \ квалификации соответствуют фактической потребности)
Привлечение и отбор выпускников ВУЗов Привлечение и отбор выпускников ВУЗов в Управляемую организацию (Общество) осуществляется в соответствии с «Планом мероприятий по привлечению и отбору молодых специалистов». (Раздел 2. «Плана работы с молодыми специалистами» Управляемой организации (Общества) и включают в себя следующие мероприятия: Организация подписания Генеральных соглашений о сотрудничестве между Обществом и ВУЗами Организация подписаний Протоколов и Дополнительных соглашений к Генеральным соглашениям о сотрудничестве между Обществом и ВУЗами Информирование студентов об Управляемой организации и Обществе в целом; Проведение Дней Карьеры Управляемой организации (Общества) в ВУЗе и организация встреч со студентами старших курсов с руководителями Управляемой организации (Общества); Организация прохождения практики студентов в Управляемой организации (Обществе); Содействие в дипломном проектировании студентов по производственной тематике Управляемой организации (Общества); Отбор выпускников ВУЗов в соответствии с «Требованиями к выпускнику ВУЗа», Работа в Государственных аттестационных комиссиях ВУЗов работников Управляемой организации (Общества) Организация стажировок преподавателей ВУЗов в Управляемой организации (Обществе). Результат: Набор выпускников ВУЗов в Управляемую организацию, максимально соответствующих «Требованиям к выпускнику ВУЗа» Критерии эффективности: Выполнение плана привлечения выпускников ВУЗов в Управляемую организацию Текучесть МС-ов в 1-ый год работы в Управляемой организации Выполнение условий Генеральных соглашений о сотрудничестве между Обществом и ВУЗами Удельная сумма затрат по Управляемой организации на привлечение одного молодого специалиста за календарный год ( рассчитывается как отношение затрат на привлечение молодых специалистов за отчетный год на списочную численность молодых специалистов на 31 декабря отчетного года )
Профессиональное развитие МС Профессиональное развитие молодых специалистов, развитие лидерского потенциала и навыков руководителя осуществляется в соответствии с «Планом мероприятий по развитию молодых специалистов» (Раздел 3. «Плана работы с молодыми специалистами» Управляемой организации (Общества) и включают в себя следующие мероприятия: Оценки лидерского потенциала молодых специалистов, формирования рекомендаций по развитию молодых специалистов; Обучения молодых специалистов на семинарах, курсах; Участия молодых специалистов в деловых играх и тренингах; Стажировок молодых специалистов в должности - в присутствии основного работника; Стажировок молодых специалистов в должности - в отсутствии основного работника (исполнение обязанностей); Мониторинга производственной деятельности молодых специалистов; Подготовки и защиты исследовательских работ молодыми специалистами в рамках проведения научно-технических конференций.
Профессиональное развитие МС Основные задачи первого года профессионального развития молодого специалиста: Первичный инструктаж на рабочем месте. Профессиональная и социальная адаптация. Прохождение обучение по программе «Вводный курс работника Управляемой организации» Получение допуска к самостоятельной работе в занимаемой должности (профессии). Участие в мероприятиях Совета молодых специалистов Основные задачи второго года профессионального развития молодого специалиста: Прохождение профессионально-технического обучения в соответствии с потребностью Управляемой организации (Общества), получение допуска к самостоятельной работе. Участие в мероприятиях Совета молодых специалистов Участие в технической конференции молодых специалистов с самостоятельным проектом Прохождение специализированных тренингов, направленных на формирование управленческих навыков Основные задачи третьего года профессионального развития молодого специалиста: Оценка лидерского (менеджерского) потенциала молодого специалиста, формирование рекомендаций по дальнейшему развитию Прохождение профессионально-технического обучения в соответствии с потребностью Управляемой организации (Общества), получение допуска к самостоятельной работе. Получение допуска к самостоятельной работе в инженерно-технической должности Участие в реализации мероприятий Совета молодых специалистов Участие в технической конференции молодых специалистов с самостоятельным проектом
Профессиональное развитие МС Результат: Приказ о присвоении статуса молодого специалиста и закреплении наставника за молодым специалистом Управляемой организации (Общества); Формирование схемы «карьерного роста» и «Плана-отчёта профессионального развития молодого специалиста на год», их согласование и утверждение. Приказ об установлении доплат МС-у и наставнику Критерии эффективности: Количество рабочих мест, освоенных молодыми специалистами (допуски к самостоятельной работе) Количество смежных профессий, освоенных молодыми специалистами (допуски к самостоятельной работе) Карьерный рост молодых специалистов (повышение в должности)
Профессиональное развитие МС Аппаратчик 4 р. (стадия А) Аппаратчик 4 р. (стадия Б) Аппаратчик 4 р. (стадия В) Аппаратчик 5 р. (стадия А) Аппаратчик 5 р. (стадия Б) Аппаратчик 5 р. (стадия В) Аппаратчик 6 р. (стадия А) Аппаратчик 6 р. (стадия Б) Аппаратчик 6 р. (стадия В) МС Начальник смены 8 р. 9 месяцев Типовая карьерограмма цеха xxxxxxx. Уровень должности «начальник смены»
Профессиональное развитие МС Аппаратчик 4 р. (стадия А) Аппаратчик 4 р. (стадия Б) Аппаратчик 4 р. (стадия В) Аппаратчик 5 р. (стадия А) Аппаратчик 5 р. (стадия Б) Аппаратчик 5 р. (стадия В) Аппаратчик 6 р. (стадия А) Аппаратчик 6 р. (стадия Б) Аппаратчик 6 р. (стадия В) Начальник смены. 9 месяцев Карьерограмма Иванова И.И. Уровень должности «начальник смены» прием МС – допуск к самост. работе, присвоение «аппаратчика А 4р» – допуск к самост. работе, присвоение «аппаратчика А 5 р.» – допуск к самост. работе, «аппаратчика А 6 р.» – допуск к самост. работе, присвоение «аппаратчика Б 6 р.» – допуск к самост. работе, присвоение «аппаратчика В 6 р.» – допуск к самост. работе, перевод на должность «начальник смены»
Профессиональное развитие МС
Удержание МС-ов в Управляемой организации (Обществе). Материальное стимулирование молодых специалистов осуществляется с целью повышения проявления творческого подхода в работе, успешному прохождению стажировки и выполнению «Плана-отчёта профессионального развития молодого специалиста» и включает: выплату стимулирующей надбавки молодому специалисту в соответствии с «Положением об оплате труда Управляемой организации (Общества)»; поощрение молодого специалиста – в случае занятия призового места молодым специалистом в научно-технической конференции молодых специалистов - в установленном в Управляемой организации (Обществе) порядке. выплата единовременной премии в случае получении максимальной оценки (А) по всем показателям по достижении целей молодым специалистом в установленном в Управляемой организации порядке и в соответствии с п настоящего Стандарта. Критерии эффективности: Выполнение молодыми специалистами «Планов-отчетов профессионального развития молодых специалистов» Количество молодых специалистов, принявших участие с проектами в технической конференции молодых специалистов.
Удержание МС-ов, повышение их уровня лояльности к Управляемой Организации и Обществу Социальная поддержка молодых специалистов осуществляется в порядке, установленном в Обществе и может включать в себя: Частичную компенсацию процентов за ипотечное жилищное кредитование; Для иногородних молодых специалистов, прибывших на работу по приглашению Управляемой организации (Общества) – предоставление жилья и компенсацию оплаты за проезд от места жительства в регион расположения Управляемой организации (Общества); Предоставление рабочего места – в соответствии с потребностями Управляемой организации (Общества) - в течении двух недель с даты демобилизации в случае призыва в армию молодого специалиста. Критерии эффективности: «Текучесть» молодых специалистов во второй и третий год работы.
Система оценки Молодых специалистов Оценка молодых специалистов проводится ежегодно по следующим критериям: Реализация схемы «карьерной лестницы» Выполнение плана профессионального развития; Результаты профессиональной деятельности; Результаты участия в научно-технических конференциях; Результаты участия в мероприятиях, проводимых Советом молодых специалистов Управляемой организации (Общества). По каждому критерию могут быть выставлены следующие оценки: А – результаты достигнуты выше планируемых и за меньший, чем планировалось период. В - достигнуты планируемые результаты в плановом периоде. С – результаты достигнуты ниже планируемых и\или за больший, чем планировалось период. D – результат недостигнут. Критерии эффективности: % выполнения молодыми специалистами задач первого, второго и третьего года работы.
Отбор, обучение и развитие наставников Отбор наставников проводится по критериям, указанным в п.2.3. настоящего Стандарта. Обучение и развитие наставников проводится в рамках корпоративного тренинга «Организация работы наставников с молодыми специалистами». Критерии эффективности: Достижение целей развития молодыми специалистами.
Совет молодых специалистов Совет молодых специалистов – это выборный орган управления общественно-профессиональной организацией молодых специалистов, образованной в рамках Управляемой организации (Общества). Совет молодых специалистов Управляемой организации (Общества) формируется в соответствии с «Положением о Совете молодых специалистов Управляемой организации (Общества)». Критерии эффективности: Выполнение плана работы Совета молодых специалистов
Формирование бюджета. Консолидированный бюджет Общества в соответствии с «Планами работы с молодыми специалистами Управляемых организаций» формируется Управлением кадровой политики Общества, согласуется с Административным директором Общества и представляется на утверждение Генеральному директору Общества в установленном в Обществе порядке.