Выполнил: Студент группы ВЗБ4МНу-34 Мелехин Д.А. Понятие трудового договора. Стороны и содержание. Срок трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, согласно трудовому законодательству.

9.12. Особенности отдельных видов трудовых договоров Сторонами трудового договора могут выступать только работодатель и работник. При составлении трудового договора учитывается все: возраст, образование, физическое состояние работника. Трудовой договор подразделяется на три вида: 1. Трудовой договор (основной) 2. Гражданско-правовой договор 3. Срочный трудовой договор Гражданско-правовой договор: соглашение между физическим лицом (лицами) с другим физическим лицом (лицами) либо с юридическим лицом, определяющее порядок возникновения, изменения, прекращения обязательств между ними. Срочный трудовой договор: он заключается на определенный срок, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В соответствии со ст. 58 ТК существует классификация трудовых договоров по сроку действия: - на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы); - на определенный срок (т. е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен. Часть вторая этой статьи ограничивает сроки заключения срочного договора. Срочный договор заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.с. должны быть учтены два указанных обстоятельства, если иное не предусмотрено Законом.

Трудовой договор с надомниками Труд надомников регламентируется ст. 310 Трудового кодекса. В ней сказано, что надомник - это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. То есть надомник отличается от остальных работников тем, что его рабочее место находится не в предоставляемом работодателем месте, а на дому. Причем работодатель при заключении трудового договора с надомником должен проверить выполнение и соблюдение условий организации труда надомника.

В целом договор с надомником заключается по общим правилам, установленным в ст. ст Трудового кодекса РФ. Однако некоторые особенности все же есть. Так, в договоре следует прописать порядок компенсации расходов работника, если он использует собственное оборудование и обеспечивает себя материалами. Кроме того, необходимо указать сроки и способы выплаты заработной платы надомному работнику, а также порядок приема произведенных работ (в частности, каков порядок взаимоотношений, в случае если работник исполняет свои трудовые обязанности ненадлежащим образом или не выполняет их вовсе).

Трудовой договор о работе в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним Трудовое право выделяет отдельные категории работников, которые отличаются своим правовым статусом, а также условиями, в которых им приходится выполнять трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором. Заключение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях. Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его выплаты устанавливается федеральным законом.

В трудовом договоре оговариваются обязанности работодателя по предоставлению работнику льгот, гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством. Условия трудового договора, определяются соглашением сторон с учетом отраслевой специфики конкретных задач, стоящих перед производством, территориальных и природно-климатических особенностей, а также материально-финансовых возможностей предприятий, учреждений, организаций, но не могут содержать положений, противоречащих действующему законодательству и другим нормативным актам, ущемляющих права одной из сторон по заключенному трудовому соглашению и ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Трудовой договор о работе по совместительству Трудовой договор о работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ). Совместительство - выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы на условиях трудового договора в свободное время. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, не занятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены). Необходимыми условиями трудового договора, устанавливаемыми соглашением сторон, являются объем трудовой функции, режим рабочего дня, оплата труда. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими в данной организации по совместительству, заключается срочный трудовой договор. Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон.

Трудовой договор о сезонной работе Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46 Трудового кодекса РФ. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам. В письменном трудовом договоре обязательно должно быть указание на сезонный характер работы. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. При увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор с работниками на срок до 2 месяцев Трудовой договор на срок до двух месяцев заключается для выполнения временных работ. При приеме на временную работу работникам не устанавливается испытательный срок. Временные работники могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. По общему правилу привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится в строго определенных ст. 113 ТК РФ случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. При увольнении временного работника ему выплачивается денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы. Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив работодателя в письменной форме за три календарных дня.

Трудовой договор с работниками работающими у работодателя - физического лица Глава 48 Трудового кодекса РФ предусмотрела особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц. Предметом договора является выполнение любой не запрещенной законом работы, определенной соглашением сторон трудового договора, тогда как по общему правилу при заключении трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию, т. е. работать по определенной специальности, квалификации, должности. Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей (оформить в письменной форме трудовой договор, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования), работодатель физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления.

Работодателю - физическому лицу запрещено оформлять трудовые книжки и вносить в них записи (ст. 309 ТК РФ). Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является трудовой договор. Трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливаются по соглашению сторон. Статья 306 ТК РФ установила сокращенный до 14 календарных дней срок предупреждения работодателем работника об изменении существенных условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении. Трудовой договор может быть расторгнут как по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, так и по основаниям, установленным в самом договоре.

Трудовой договора с руководителем организации Содержание трудового договора с руководителем организации должно соответствовать общим требованиям ст. 57 ТК РФ, т. е. должно включать сведения и условия, определенные ТК РФ. Так, в трудовой договор с руководителем включаются (ст. 57 ТК РФ): 1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор; 2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника; 3) идентификационный номер налогоплательщика; 4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; 5) место и дата заключения трудового договора.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 Трудового Кодекса РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Соответственно, в трудовом договоре с руководителем, может быть предусмотрена выплата руководителю денежной компенсации при увольнении в более высоком размере.

9.13 Особенности трудового договора со спортсменами и тренерами Срок действия трудового договора Отдельное внимание при заключении трудового договора со спортсменом или тренером уделяется положению о сроке его действия. Общие положения, когда возможно заключение срочного трудового договора, установлены ст. 59 ТК РФ. Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу для проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.

Медицинские осмотры спортсменов и порядок их прохождения Закон устанавливает, что спортсмен периодически проходит медицинские осмотры (обследования), которые являются обязательными. Нарушение этой обязанности без уважительных причин расценивается как дисциплинарный проступок и может повлечь за собой наложение работодателем дисциплинарного взыскания. Особенностью порядка прохождения медицинских осмотров (обследований), является то, что на спортсмене лежит также дополнительная обязанность выполнять все полученные в результате таких осмотров (обследований) медицинские рекомендации. Работодатель обязан за счет собственных средств обеспечить организацию вышеуказанных медицинских осмотров (обследований).

Переводы спортсменов Закон устанавливает порядок временного перевода спортсмена к другому работодателю. Такой перевод допустим лишь в случаях, когда работодатель не может обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях. Кроме того, срок такого перевода ограничен периодом до 1 года. При временном переводе действие основного договора приостанавливается (но не прерывается), и его условия на срок временного перевода не действуют. На период временного перевода со спортсменом заключается временный трудовой договор, содержащий условия и правила, установленные трудовым законодательством. Временный трудовой договор может быть прекращен по любому основанию, указанному в трудовом законодательстве. При этом если срок временного договора истеки не одна из сторон не потребовала его прекращения, то первоначальный договор прекращает свое действие, а временный работодатель превращается в основного на условиях срочного договора на новый срок.

Отстранение от работы спортсмена Закон устанавливает специальные основания для отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, перечень которых, установленный в ст ТК РФ, является исчерпывающим. Вместе с тем в отличие от случаев отстранения от работы, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, это отстранение касается только участия в соревнованиях, но не распространяется на другие обязанности, предусмотренные трудовым договором со спортсменом (включая учебно-тренировочные занятия). Особенностью такого отстранения является также порядок его оплаты. Размер заработной платы на этот период оговаривается в тексте трудового договора со спортсменом, но в любом случае не может быть меньше, чем предусмотрено правилами оплаты труда, предусмотренными законодательством в случаях невыполнения работником трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ).

Работа по совместительству спортсменов и тренеров Закон ( ст ТК РФ) устанавливает ограничения, касающиеся работы по совместительству, для спортсменов и тренеров. Спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы. В период временного перевода спортсмена к другому работодателю (в соответствии со ст ТК РФ) разрешение на работу по совместительству необходимо получить как у работодателя по месту временной работы, так и у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор. Таким образом, поскольку в период временного перевода спортсмена к другому работодателю он состоит в правоотношениях с двумя работодателями одновременно, то установленное в ч. 1 ст правило получения разрешения на работу по совместительству распространяется как на основное место работы, так и на место временной работы.

Особенности регулирования труда спортсменов до 18 лет Продолжительность ежедневной работы для спортсменов, не достигших возраста 18 лет, может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной ТК РФ. Во время участия в спортивных мероприятиях допускается превышение спортсменом, не достигшим возраста 18 лет, предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленных в соответствии с настоящим Кодексом, если это необходимо в соответствии с планом подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям и если применяемые нагрузки не запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. В случае временного перевода спортсмена, не достигшего возраста 18 лет, к другому работодателю (ст ТК РФ) трудовой договор с ним по месту временной работы заключается в порядке, установленном настоящим Кодексом для заключения трудовых договоров с работниками соответствующего возраста.

Особенности трудового договора женщин - спортсменов Закон допускает во время участия в спортивных мероприятиях превышение женщиной-спортсменом предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленных ТК РФ, если это необходимо в соответствии с планом подготовки женщины-спортсмена к спортивным соревнованиям и если применяемые нагрузки не запрещены ей по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Таким образом, ст ТК РФ содержит норму-изъятие для женщин-спортсменов из общего запрета на нагрузки, превышающие предельно допустимые нормы поднятия и перемещения тяжестей вручную, установленного для остальных женщин. При этом условием возможного применения таких превышений является отсутствие запрета на такие нагрузки по медицинским показателям.

Дополнительные гарантии спортсменам и тренерам Выполнение трудовых обязанностей спортсменов невозможно без использования соответствующего спортивного инвентаря, экипировки, оборудования и т.д. Обязанность по их предоставлению возлагается на работодателя. Закон устанавливает право спортсменов и тренеров на ежегодный отпуск, продолжительностью 28 календарных дней. Кроме того, закон устанавливает право этих категорий работников на дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 4 календарных дней. В случае наступления временной нетрудоспособности в связи со спортивной травмой, полученной спортсменом при исполнении обязанностей по трудовому договору, работодатель обязан за счет собственных средств производить доплату до среднего заработка за весь период нетрудоспособности. Дополнительные гарантии и компенсации для спортсменов, установленные в ч. 5 ст ТК РФ, являются правом работодателя на их установление, но не обязанностью.

Дополнительные основания и порядок прекращения трудового договора со спортсменом и тренером Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть: 1) спортивная дисквалификация на срок 6 и более месяцев; 2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом. Закон устанавливает, что спортсмен, тренер имеют право уволиться в любой момент по собственному желанию, предупредив письменно работодателя за 1 месяц до увольнения. Исключение составляют лишь случаи заключения трудового договора на срок до 4 месяцев. Следует полагать, что в последнем случае срок предупреждения работодателя будет общим, установленным ст. 80 ТК РФ.

9.14 Аттестация работников Аттестация - это проверка, проводимая администрацией, с целью определения соответствия работника занимаемой им должности. Порядок проведения аттестации определяется специальным положением, разрабатываемым администрацией в виде локального нормативного акта. Для отдельных категорий работников аттестация проводится в соответствии со специальными положениями, утверждаемыми в централизованном порядке федеральным законодательством В положениях об аттестации указывается порядок прохождения аттестации, устанавливаются категории работников, которые подлежат аттестации, работников, которые не могут быть подвергнуты аттестации, состав аттестационной комиссии, срок уведомления работников об аттестации, срок уведомления работника о характеристике, которая на него составлена непосредственным руководителем, порядок принятия решения аттестационной комиссией.

После проведения аттестации аттестационная комиссия может принять один из трех вариантов решения в отношении каждого конкретного работника. Решение комиссии доводится до работодателя, однако не является для него обязательным. Если работник был признан аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности, то работодатель имеет право его уволить в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ.

9.15 Отстранение от работы В ряде случаев (ст. 76 ТК РФ) работодатель обязан отстранить работника от работы. Так, работодатель обязан отстранить от работы работника: - если он появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; - если он не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; - если он не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование; - если выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; - в случае приостановления на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п.), если это влечет за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести его на другую работу;

- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами - и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. При этом работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на все время до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. За весь период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется

9.16. Основания прекращения трудового договора По общему правилу трудовой договор с работником может быть прекращен только по одному из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. К ним относятся следующие 11 оснований: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника; 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением оговоренных сторонами условий трудового договора; 8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением либо из-за отсутствия у работодателя соответствующей работы; 9) отказ работника от перевода вместе с работодателем в другую местность; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 11) нарушение установленных федеральным законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Трудовой договор специальных категорий работников (педагогических работников, федеральных государственных служащих, сезонных, совместителей и др.) может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работника Если работник изъявит желание прекратить отношения с работодателем, то независимо от срока заключенного между ними договора он имеет на это право при условии письменного предупреждения работодателя не позднее чем за 2 недели. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Закон указывает, что в течение всего срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Увольнение в связи с истечением срока договора В случае если с работником был заключен срочный трудовой договор, работодатель может его не продлевать. Однако если инициатива прекращения трудового договора исходит от работодателя, то последний обязан не позднее чем за 3 дня до истечения действия договора предупредить письменно об этом работника, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Если договор был заключен на время выполнения определенной работы, то такого предупреждения не требуется и трудовой договор прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. При этом увольнение по истечении срока договора должно производиться в соответствии со ст. 79 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником только по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, и по основаниям, предусмотренным специальным законодательством. В Трудовом кодексе предусмотрены как общие, так и специальные основания, которые относятся как ко всем категориям работников, заключивших трудовые договоры, так и к специальным их категориям (например, руководители организаций). При этом случаи расторжения трудового договора по п. 1-3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ относятся ко всем категориям работников, а по п. 4, 7-10, 13, 14 ст лишь к специальным категориям. Необходимо знать, что ТК РФ и особыми законами для различных категорий работников предусматриваются также специальные основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем Увольнение работников по этому основанию (п. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь в связи с ликвидацией юридического лица (либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем). Ликвидация юридического лица считается завершенной, если запись об этом была внесена в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Соответствующая запись является основанием для расторжения трудового договора с работником. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации При высвобождении по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) уменьшается общее количество работников в организации в целом либо по определенной специальности, квалификации, должности. При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать установленный в законе порядок, а именно: 1. О предстоящем увольнении работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за 2 месяца. 2. Одновременно с предупреждением работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность в организации, с которой работник сможет справиться. 3. О предстоящем увольнении работодатель обязан известить письменно. 4. Работодатель обязан учитывать, что при сокращении численности работников организации преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При этом работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства (но не более 2 месяцев) сохраняется средний заработок (с учетом выходного пособия). По решению органа занятости (если работник встал на учет как безработный в течение 2 недель после увольнения) средний заработок сохраняется и в течение третьего месяца.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием для его увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации. При увольнении работника по этому основанию необходимо соблюдать следующий установленный порядок. 1. Аттестация работника должна быть проведена в соответствии с положением об аттестации, принятым в установленном порядке; при этом порядок проведения аттестации должен быть строго соблюден. 2. Если по результатам аттестации работник был признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель должен предложить работнику перевод на другую работу, с которой он мог бы справиться, в этой же организации.

Увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей В качестве оснований для увольнения работника по инициативе администрации может выступать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и однократное нарушение, включающее в себя пять подоснований увольнения (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Неоднократное (систематическое) неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, увольнение по этому основанию должно быть произведено в строгом соответствии с требованиями ст. 193 и 372 ТК РФ: - от работника должно быть затребовано письменное объяснение проступка; - увольнение должно последовать не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет со дня совершения; - за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей работником считается: а) прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня); б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением служебных обязанностей; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д ) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнением за нарушение трудовой дисциплины будет считаться также однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). При увольнении по всем указанным основаниям необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Специальные основания для увольнения предусмотрены для отдельных категорий работников п. 4, 7-10, 13 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение руководителей организации, их заместителей и главных бухгалтеров Руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель и главный бухгалтер могут быть уволены помимо общих оснований также: - в случае смены собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ); - за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ); - в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ); - по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного филиала организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ считается дисциплинарным наказанием. При этом необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий.

Основания увольнения работников специальных категорий Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). При увольнении по этому основанию необходимо учитывать, что оно относится только к тем работникам, которые в процессе своей деятельности заняты непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей (перечень таких работников утверждается Правительством РФ). Постановление Верховного Суда РФ указывает, что в случае, если такие действия, послужившие основанием для утраты доверия, или аморальный проступок работник совершил по месту своей работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то при его увольнении необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Иные основания для увольнения работника по инициативе работодателя Трудовой кодекс устанавливает ряд новых оснований для расторжения трудового договора. Такими основаниями являются: а) предоставление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ); б) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ). При этом увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в случае: - если работник предоставил заведомо ложные документы (т.е. те, о которых он знал как о заведомо ложных); - если эти сведения существенно влияли на содержание трудового договора (например, подложный диплом об образовании).

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон Статья 83 ТК РФ устанавливает основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К ним относятся: - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; - неизбрание на должность; работник может быть уволен, если он не был избран на выборную должность на новый срок; по указанному основанию могут быть уволены и лица, не прошедшие по конкурсу; - осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; - смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; увольнение по данному основанию производится по предъявлении копии свидетельства о смерти, выданного органом записи актов гражданского состояния; - наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных правил приема на работу В некоторых случаях работник может быть уволен, если при заключении трудового договора были нарушены определенные правила, исключающие возможность продолжения работы. Статья 84 ТК РФ указывает, что это возможно в следующих случаях: - заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; - заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; - отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; - в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Увольнение по ст. 84 ТК РФ допустимо лишь в случае, если нарушение правил приема исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен на другую работу с его согласия.

9.17. Гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора Выходные пособия Под выходными пособиями понимаются денежные суммы, выплачиваемые работнику работодателем в случае его увольнения по обстоятельствам, не зависящим от работника, в размерах не ниже установленных в законодательстве. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи: - с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (под п. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ); - призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); - восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); - отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Дополнительные гарантии при увольнении некоторым категориям работников Законодательством установлены дополнительные гарантии при увольнении некоторых категорий работников по инициативе администрации. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 возможно по инициативе работодателя лишь: 1) при ликвидации организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ); 2) неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ); 3) однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей вследствие: прогула (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ), появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ); 4) разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

5) совершении по месту работы хищения чужого имущества (под. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ); 6) нарушении работником требований по охране труда (под. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ); 7) совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ); 8) совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ); 9) однократном грубом нарушении трудовых обязанностей руководителем организации или его заместителем (п. 10 ст. 81 ТК РФ); 10) предоставлении работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). При отсутствии вышестоящего выборного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ

9.18. Порядок увольнения работника. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения Порядок увольнения работника При увольнении работника издается соответствующий приказ руководителя организации, который должен быть доведен до сведения работника письменно. В день увольнения работника администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести окончательный расчет. При этом законодательством предусмотрена ответственность работодателя за время задержки (по его вине) выдачи трудовой книжки при увольнении в размере среднего заработка за каждый день просрочки.

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения В случае признания увольнения или перевода органом по рассмотрению трудового спора незаконным работник должен быть (на основании вынесенного решения) восстановлен на работе. Орган, рассмотревший спор, одновременно решает вопрос о взыскании с администрации заработка в пользу работника за время вынужденного прогула (период незаконного увольнения), а также о компенсации морального вреда (если он заявлен работником).

Список литературы 1. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов на Дону, Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М., Скачкова Г.С. Договоры о труде в сфере кооперации. М., Федин В.В. Трудовые книжки. Комментарий законодательства. М.: Проспект,

Спасибо за внимание!!!