Минтруд России Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации Вопросы внедрения системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности. - презентация

1 Минтруд России Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации Вопросы внедрения системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) Ильченко Ольга Александровна Тулупникова Татьяна Олеговна Эксперты по вопросам внедрения современных кадровых технологий

2 Минтруд России ЦЕЛЬ Познакомиться с современными технологиями для внедрения системы комплексной оценки ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ Испытанные «на практике» методы и инструменты комплексной оценки: оценки квалификационных требований и профессиональных качеств оценки эффективности и результативности, с учетом общественной оценки подведения итогов комплексной оценки внедрения комплексной оценки ЦЕЛЬ И ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПРАКТИЧЕСКОГО ЗАНЯТИЯ 2

3 Минтруд России СТРУКТУРА ЗАНЯТИЯ 3 ЦЕЛИ и ожидаемые результаты семинара, регламент занятия Знакомство с комплексной оценкой Оценка профессиональных качеств Оценка эффективности и результативности Результаты комплексной оценки Внедрение системы оценки Подведение итогов занятия

4 Минтруд России СОГЛАШЕНИЕ Говорим по очереди Телефоны выключаем, звоним – в перерывах Останавливаем зашедшую в тупик дискуссию Соблюдаем регламент 4

5 Минтруд России ЗНАКОМСТВО С КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКОЙ 20 минут 5

6 Минтруд России «Целями реформирования государственной службы являются кардинальное повышение ее эффективности в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, создание целостной системы государственной службы с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей Российской Федерации» ИЗ КОНЦЕПЦИИ РЕФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 2001 г. ЦЕЛЬ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ: ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ИЗ УКАЗА ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ Г. N 261 "О ФЕДЕРАЛЬНОЙ ПРОГРАММЕ "РЕФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ( ГОДЫ)" ЦЕЛИ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ 6

7 Минтруд России АТТЕСТАЦИЯ ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ: ПРОЦЕДУРЫ САМОДОСТАТОЧНЫЕ ИЛИ ВЗАИМОДОПОЛНЯЮЩИЕ? 7 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА процедура определения ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений по наиболее эффективному применению компетенций (профессиональных качеств) сотрудника в реализации целей организации. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА (оценка соответствия занимаемой должности) процедура систематической ФОРМАЛИЗОВАННОЙ оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании. АТТЕСТА ЦИЯ ОЦЕНКА АТТЕСТАЦИЯ ОЦЕНКА ???

8 Минтруд России ВИДЫ ОЦЕНКИ В СИСТЕМЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ (ВКЛЮЧАЯ ОБЩЕСТВЕННУЮ ОЦЕНКУ) КВАЛИФИКАЦИЯ (ОБРАЗОВАНИЕ, СТАЖ, ЗНАНИЯ И НАВЫКИ) СОБЛЮДЕНИЕ СТАНДАРТОВ ЭФФЕКТИВНОГО СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТЫ Предпосылки успешной деятельности Основа успешной деятельности Итог Не реже 1 раза в 3 года 1 раз в год 1 раз в мес.

9 Минтруд России ЕДИНАЯ ШКАЛА КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ 9 Оценка Уровни соответствия требованиям к должности 2Превышает требования 1Полностью соответствует требованиям 0Минимально соответствует требованиям Не соответствует требованиям

10 Минтруд России СИСТЕМА КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ- ИНСТРУМЕНТ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ 10 Ключевые показатели эффективности (KPI/КПЭ) Система комплексной оценки Материальная и нематериальная мотивация Материальная и нематериальная мотивация Кадровый резерв Кадровый резерв Обучение и развитие Обучение и развитие Рекрутмент и ротация Рекрутмент и ротация Реализация планов и обязательств органов государственного управления и местного самоуправления Реализация планов и обязательств органов государственного управления и местного самоуправления Реализация планов подразделений и индивидуальных планов и обязанностей Цель, стратегия, ценности органов государственного управления и местного самоуправления Цель, стратегия, ценности органов государственного управления и местного самоуправления

11 Минтруд России ПРИМЕР ВИЗУАЛИЗАЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КАРТЫ В АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ* 11 ПОКАЗАТЕЛЬ 1 ПОКАЗАТЕЛЬ 2 ПОКАЗАТЕЛЬ 3 ПОКАЗАТЕЛЬ 4 ПОКАЗАТЕЛЬ 5 ФИО:… Подразделение:… Должность: …. ФИО:… Подразделение:… Должность: …. Результативность Профессиональные качества Динамика результатов оценки Выполнение индивидуального плана развития Квалификация 85 % Комплексная оценка *могут быть добавлены любые другие данные

12 Минтруд России ПРИМЕР ВИЗУАЛИЗАЦИИ КАРТЫ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ 12 *пример является ориентировочным, может быть добавлена др. необходима информация ФИО:… Должность: … ФИО:… Должность: … Комплексная оценка 2013 г. Результативность Профиль должности Детализация комплексной оценки ФИО:… Должность: … ФИО:… Должность: … Комплексная оценка 2013 г. Результативность Профиль должности Детализация оценки ФИО:… Должность: … ФИО:… Должность: … Комплексная оценка 2013 г. Результативность Профиль должности Детализация оценки ФИО:… Должность: … ФИО:… Должность: … Комплексная оценка 2013 г. Результативность Профиль должности Детализация оценки Детализация достижения целей Информация для непосредственного руководителя и для руководителя кадровой службы*

13 Минтруд России ВИДЫ ОТЧЕТОВ ПО КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКЕ В АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЕ Индивидуальный отчет с визуализацией итогов по каждому виду оценки / итоговой комплексной оценки Сводный отчет по структурному подразделению с визуализацией итогов каждого вида оценки / итоговой комплексной оценки Сводный отчет государственного органа по каждому виду оценки с визуализацией итогов каждого вида оценки / итоговой комплексной оценки Прогнозный отчет по каждому виду оценки/по комплексной оценке для любой структурной единицы Отчет по динамике каждого вида оценки/по комплексной оценке для любой структурной единицы за выбранный период Рейтинги итогов каждого вида оценки / итоговой комплексной оценки для любой структурной единицы за выбранный период «Приборная панель дорожной карты» (индикация основных показателей государственного органа) Другие

14 Минтруд России ДРУГИЕ ОТЧЕТЫ, ФОРМИРУЕМЫЕ ДЛЯ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ, НА ОСНОВАНИИ ДАННЫХ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ Выборка потенциальных резервистов на конкретную должность (по совпадению Профиля должности и уровня развития компетенций) Выборка для формирования команды проекта или рабочей группы (лучшие по определенным качествам/критериям) Эффективность подразделений (корреляция затрат на персонал и эффективности и результативности служащих структурного подразделения) Эффективность обучения (корреляция затрат на обучение и эффективности и результативности служащего) Другие

15 Минтруд России Показатель Эффективность и результативность Уровень Тренд 1Подразделение 1.90% 2Подразделение 2.85% 3Подразделение 3.75% 4Подразделение 4.70% МОНИТОРИНГ ЦЕЛЕЙ И ПОКАЗАТЕЛЕЙ: ОСНОВА ДЛЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ* 15 Пример 1. Мониторинг эффективности и результативности подразделений ** Показатель ЗначениеУровень Тренд 1Удовлетворенность целевых групп граждан и организаций 80% 3Эффективность использования бюджетных средств 75% 4Выполнение плана 2014 г.95% Пример 2. Мониторинг результативности по показателям ** *пример является ориентировочным, итоговое наполнение будет зависеть от технического задания ** аналогично могут быть представлены результаты на любом уровне

16 Минтруд России ВИДЫ, ВСПОМОГАТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ, МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ Общественная оценка (постоянный или периодический мониторинг) Оценка профессиональных качеств (ежегодно) Оценка результативности (квартал/полугодие или год) Оценка квалификации (ежегодно или раз в три года) Показатели, измеряемые на основании общественного мнения Формы анкет Опросы и анкетирование Очные опросы для определения удовлетворенности потребителей госуслуг, анкетирование по месту предоставлению госуслуги, опросы на информационных ресурсах; почтовые, телефонные, уличные опросы граждан, опросы экспертов Справочник профессиональных качеств Модели профессиональных качеств для должностей гражданской (/муниципальной) службы Инструменты и методы оценки развития деловых качеств (кейсы, деловые игры, оценка ) Групповые и индивидуальные показатели на основе декомпозиции целей верхнего уровня и должностных регламентов Справочник показателей Карты результативности Оценка по показателям, включая оценочное интервью Базовые и Функциональные квалификационные требования к знаниям и навыкам, установленные локальным актом государственного органа или органа местного самоуправления Специальные квалификационные требования, установленные должностным регламентом. Оценка документов, кейсы, тесты, деловые игры и т.д. 16

17 Минтруд России ПРЕДЛАГАЕМАЯ МОДЕЛЬ ПРИМЕНЕНИЯ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ п\п КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЕРИОДИ-ЧНОСТЬ ВОЗМОЖНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ВНЕ РАМОК АТТЕСТАЦИИ ПРИМЕНЕНИЕ И РЕКОМЕНДУЕМЫЙ ВЕС ОЦЕНКИ В СТРУКТУРЕ КОМПЛЕСНОЙ ОЦЕНКИ отбор исп. период Текущая оценка/ аттестация ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ Оценка соответствия стажа, опыта, знаний При необходимости и раз в 3 года (в аттестации) при принятии решения о включении в установленном порядке в кадровый резерв и при принятии решений о замещении вакантной должности при составлении планов обучения и развития 80%20% 2ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ Оценка профессионального поведения Ежегодно при принятии решения о включении в установленном порядке в кадровый резерв ; выявление наставников; составление планов обучения и развития 20%40%30% 3ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ Оценка достижения целевых показателей, исполнения планов Ежеквартально оценка загруженности персонала,; обеспечение справедливой системы мотивации повышение эффективности работы государственного органа 40%50% 4ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА Оценка уровня удовлетворенности общества работой государственного органа Постоянно, с подведением результатов ежеквартально при составлении планов обучения по формированию культуры оказания государственных услуг; повышение эффективности работы государственного органа Включена в оценку результативности 17

18 Минтруд России Главным действующим лицом в оценке является непосредственный РУКОВОДИТЕЛЬ оцениваемого. Он ставит цели профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского/или муниципального служащего, определяет критерии оценки, ключевые показатели эффективности и результативности, их целевые значения и веса, проводит оценочное интервью с оцениваемым гражданским служащим, на котором обсуждаются результаты оценки ОЦЕНИВАЕМЫЙ СЛУЖАЩИЙ согласовывает критерии и результаты оценки, заполняет бланки самооценки, выносит предложения ВЫШЕСТОЯЩИЙ РУКОВОДИТЕЛЬ ОЦЕНИВАЕМОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО утверждает критерии и результаты оценки За КАДРОВЫМИ СЛУЖБАМИ должны закрепляться полномочия по организационной поддержке, администрированию процедур оценки, сбору и обработке информации и оказание консультативной помощи при проведении оценочных мероприятий ОБЩЕСТВЕННЫЙ СОВЕТ может взять на себя экспертную и контролирующую функцию в общественной оценке РОЛИ В ОЦЕНКЕ 18

19 Минтруд России ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ЭТАПОВ ОЦЕНКИ 19 Подготовка Проведение оценки Подведение итогов Принятие кадровых решений ЭТАПЭТАП ПРОЦЕССПРОЦЕСС РЕЗУЛЬТАТРЕЗУЛЬТАТ Старт нового отчетного периода Разработка, согласование и утверждение критериев оценки Сбор и анализ данных по итогам деятельности оцениваемых служащих Заполнение оценочных форм Сбор и анализ данных по итогам деятельности оцениваемых служащих Заполнение оценочных форм Согласование результатов Проведение оценочного интервью Утверждение результатов оценки Согласование результатов Проведение оценочного интервью Утверждение результатов оценки Квалификационные требования Модели профессиональных качеств Карты эффективности и результативности Квалификационные требования Модели профессиональных качеств Карты эффективности и результативности Заполненные оценочные формы Утвержденные результаты оценки Начало отчетного периода

20 Минтруд России СОДЕРЖАНИЕ ИТОГОВОГО ОТЧЕТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОЗНАКОМЛЕНИЕ С ОБРАЗЦОМ Ознакомьтесь с «Бланком индивидуального отчета о результатах комплексной оценки государственного гражданского служащего» Обратите внимание на: структуру итогового отчета типы оценки шкалу представление результатов оценки 3 минуты 20 ИТОГОВЫЙ ОТЧЕТ 1. Результаты по видам оценки 2. Итоговая оценка 3. Рекомендации ИТОГОВЫЙ ОТЧЕТ 1. Результаты по видам оценки 2. Итоговая оценка 3.Рекомендации

21 Минтруд России ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ минут

22 Минтруд России ПРЕДМЕТ ОЦЕНКИ В рамках БАЗОВЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ: уровень профессионального образования; продолжительность стажа службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направлению подготовки; знание государственного языка Российской Федерации – русского языка; знание основ законодательства, включая Конституцию Российской Федерации, законодательство о гражданской службе, законодательство о противодействии коррупции, уровень которых дифференцируется в зависимости от категорий должностей гражданской службы; знания и навыки в области документооборота и делопроизводства; знания и навыки в области информационно-коммуникационных технологий. В рамках ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ: направление подготовки (специальность) профессионального образования; стаж (опыт) работы по специальности, направлению подготовки; профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей. СПЕЦИАЛЬНЫЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ включают детализированные требования, необходимые для исполнения должностных обязанностей по конкретной должности гражданской службы, устанавливаемые государственным органом на основе базовых и функциональных квалификационных требований, а также требования к профессиональным и личностным качествам* и соответствующим им профессиональным навыкам и включаемые в должностной регламент гражданского служащего. ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ 22 написание реферата или эссе, письменное тестирование по направлениям деятельности, кейсы, групповые дискуссии, интервьюирование, центр оценки «ассессмент-центр» МЕТОДЫ ОЦЕНКИ анализ документов тестирование Не реже 1 раза в 3 года *Оценивается вне рамок оценки квалификации На примере гражданской службы

23 Минтруд России ПРЕДМЕТ ОЦЕНКИ Общие профессиональные качества 1) ориентация на результат; 2) укрепление авторитета гражданских служащих; 3) межличностное понимание, стиль общения. Прикладные профессиональные качества: 1) сбор и анализ информации; 2) качественная подготовка документов; 3) ориентация на обеспечение защиты законных интересов граждан; 4) творческий подход, инновационность; 5) убедительность коммуникаций; 6) работа в команде; 7) саморазвитие; 8) передача опыта и знаний. Управленческие профессиональные качества: 1) планирование деятельности и ресурсов; 2) постановка задач и организация деятельности; 3) контроль и оценка исполнения; 4) мотивация и развитие подчиненных; 5) принятие управленческих решений; 6) стратегическое видение; 7) управление изменениями; 8) публичные выступления и внешние коммуникации. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ 23 1 раз в год МЕТОДЫ ОЦЕНКИ Опрос 360% или модификация Ассессмент-центр Качество Поведенческие индикаторы качества Оценка качества (проявления поведенческих индикаторов)

24 Минтруд России ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ЭТАПОВ ОЦЕНКИ 24 Подготовка Проведение оценки Подведение итогов Принятие кадровых решений ЭТАПЭТАП ПРОЦЕССПРОЦЕСС РЕЗУЛЬТАТРЕЗУЛЬТАТ Старт нового отчетного периода Разработка, согласование и утверждение критериев оценки Сбор и анализ данных по итогам деятельности оцениваемых служащих Заполнение оценочных форм Сбор и анализ данных по итогам деятельности оцениваемых служащих Заполнение оценочных форм Согласование результатов Проведение оценочного интервью Утверждение результатов оценки Согласование результатов Проведение оценочного интервью Утверждение результатов оценки Согласованные модели профессиональных качеств и квалификационных требований Заполненные оценочные формы Утвержденные результаты оценки Начало отчетного периода 1 раз в год

25 Минтруд России ЗАДАНИЕ: РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ РЕШЕНИЕ 15 минут РЕШЕНИЕ 15 минут ПРОВЕРКА МОДЕЛИ, РАЗРАБОТАННОЙ КОЛЛЕГОЙ/ОБСУЖДЕНИЕ В ГРУППЕ - 10 минут ПРЕЗЕНТАЦИЯ РЕШЕНИЙ 10 минут ПРЕЗЕНТАЦИЯ РЕШЕНИЙ 10 минут 35 минут ЭТАП: ПОДГОТОВКА К ОЦЕНКЕ Разработайте Модель профессиональных качеств. Используйте в качестве образца: «Пример модели профессиональных качеств» «Пример разработки модели …» Используйте для разработки: Бланк ранжирования Бланк подведения результатов ранжирования Бланк «Модель профессиональных качеств…» Информацию о кадровом подразделении Справочник профессиональных качеств 25

26 Минтруд России ОЗНАКОМЛЕНИЕ С ОБРАЗЦОМ ЗАПОЛНЕННОГО ОЦЕНОЧНОГО ЛИСТА Ознакомьтесь с образцом бланка оценки профессиональных качеств, с образцом сводного отчета о результатах оценки Обратите внимание на итоговую оценку Обратите внимание на самооценку Обратите внимание на достигнутый уровень соответствия требованиям к должности 3 минуты ЭТАП: ОЦЕНКА ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОЗНАКОМЛЕНИЕ С ОБРАЗЦОМ 26

27 Минтруд России 1. Чем квалификационные требования отличаются от профессиональных качеств? 2. Можно ли внедрять оценку квалификации без оценки профессиональных качеств? 3. Назовите группы профессиональных качеств, квалификационных требований. 4. Какие качества должны быть в модели профессиональных качеств: все необходимые для той или иной должности или только наиболее важные? 5. Зачем измерять уровень развития профессиональных качеств? 6. Какая шкала используется в оценке профессиональных качеств? 7. Когда может быть использована оценка профессиональных качеств, оценка квалификации? 8. С помощью каких методов можно оценить профессиональные качества, квалификацию? ВОПРОСЫ НА ЗАКРЕПЛЕНИЕ МАТЕРИАЛА ПО ОЦЕНКЕ КВАЛИФИКАЦИИ И ОЦЕНКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ 27

28 Минтруд России ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ОБЩЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ минут

29 Минтруд России ПРЕДМЕТ ОЦЕНКИ Степень достижения поставленных целей, выполнения задач и реализации планов При разработке системы целей деятельности государственного органа и его структурных подразделений необходимо учитывать наличие следующих перспектив: 1. эффективность использования бюджетных средств; 2. соблюдение интересов граждан Российской Федерации и организаций; 3. обеспечение эффективности организационных процессов в государственном органе; 4. обеспечение профессионального развития гражданских служащих государственного органа. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ОБЩЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ 29 В зависимости от должности, но не реже 1 раза в полгода или год В зависимости от должности, но не реже 1 раза в полгода или год МЕТОД ОЦЕНКИ Оценка достижения целей с использованием показателей эффективности и результативности Цель Показатель цели Оценка достижения цели (планового значения показателя) Оценка достижения цели (планового значения показателя)

30 Минтруд России ПОКАЗАТЕЛИ И ПЕРИОДИЧНОСТЬ ОБЩЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ 30 ПРИМЕРЫ

31 Минтруд России ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ЭТАПОВ ОЦЕНКИ 31 Подготовка Проведение оценки Подведение итогов Принятие кадровых решений ЭТАПЭТАП ПРОЦЕССПРОЦЕСС РЕЗУЛЬТАТРЕЗУЛЬТАТ Старт нового отчетного периода Разработка, согласование и утверждение показателей Сбор и анализ данных по итогам деятельности оцениваемых служащих Заполнение оценочных форм Сбор и анализ данных по итогам деятельности оцениваемых служащих Заполнение оценочных форм Согласование результатов Проведение оценочного интервью Утверждение результатов оценки Согласование результатов Проведение оценочного интервью Утверждение результатов оценки Согласованные карты результативности Заполненные графы о фактических значениях показателей в карте результативности Утвержденные результаты оценки Начало отчетного периода 1 раз в полгода - год

32 Минтруд России ЗАДАНИЕ: РАЗРАБОТКА КАРТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ 10 минут ИНДИВИДУАЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ 10 минут ПРОВЕРКА КАРТЫ КОЛЛЕГИ/ОБСУЖДЕНИЕ В ГРУППЕ 10 минут ПРЕЗЕНТАЦИЯ РЕШЕНИЙ 10 минут ПРЕЗЕНТАЦИЯ РЕШЕНИЙ 10 минут 35 минут ЭТАП: ПОДГОТОВКА К ОЦЕНКЕ ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОЗНАКОМЛЕНИЕ С РАЗДАТОЧНЫМИ МАТЕРИАЛАМИ ПО ТЕМЕ 5 минут ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОЗНАКОМЛЕНИЕ С РАЗДАТОЧНЫМИ МАТЕРИАЛАМИ ПО ТЕМЕ 5 минут Ознакомьтесь с «Примером разработки карты эффективности и результативности», «Вспомогательными вопросами для разработки карты эффективности и результативности», «Образцом карты эффективности и результативности», Разработайте цели и показатели для должности и внесите их в карту эффективности и результативности, используя : «Бланк карты эффективности и результативности» Установите веса и плановые значения показателей в «Карте эффективности и результативности» 32

33 Минтруд России ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОЗНАКОМЛЕНИЕ С ОБРАЗЦОМ Ознакомьтесь с «Примером проведения оценки…»; «Примером. Фрагментом заполненной по итогам оценки карты эффективности и результативности» Обратите внимание на итоговую оценку Обратите внимание на достигнутый уровень результативности и эффективности 5 минут 33 ЭТАП: ОЦЕНКА

34 Минтруд России ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОЗНАКОМЛЕНИЕ С ОБРАЗЦОМ Ознакомьтесь с «Примером общественной оценки» Обратите внимание: на использованные показатели на определение плановых значений показателей на оценку достигнутых значений показателей 3 минуты ЭТАП: ОЦЕНКА 34

35 Минтруд России 1. Почему внедрение оценки по показателям может повысить эффективность государственного органа? 2. На основании чего разрабатываются индивидуальные цели оцениваемых гражданских служащих? 3. С помощью какого метода рекомендуется проводить оценку эффективности и результативности? 4. Какая взаимосвязь между целями и показателями? 5. Чью деятельность можно оценивать с учетом общественного мнения (общественной оценкой)? 6. Назовите стратегические перспективы в деятельности государственного органа. 7. На основании чего определяется индикатор показателя? 8. Какой инструмент оценки защищает оцениваемого служащего от некорректно поставленного показателя и – как следствие – неправильного определения уровня эффективности и результативности по окончании отчетного периода? ВОПРОСЫ НА ЗАКРЕПЛЕНИЕ МАТЕРИАЛА 35

36 Минтруд России ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ОЦЕНКИ, СВЯЗЬ С АТТЕСТАЦИЕЙ минут

37 Минтруд России Текущая оценка, Оценка по запросу Текущая оценка, Оценка по запросу Принятие решений о перемещении, ротации Принятие решений о направлении на обучение Принятие решения о повышении в должности Принятие решения об изменении оклада Принятие решения о размере премирования Принятие решения об увольнении СВЯЗЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ С АТТЕСТАЦИЕЙ АТТЕСТАЦИЯ ОЦЕНКА ВХОДЯЩАЯ ОЦЕНКА ВХОДЯЩАЯ через 3 мес. ОЦЕНКА ПО ИТОГАМ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА ОЦЕНКА ПО ИТОГАМ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА 0 мес. 1 раз в год 1 раз в 3 года 37

38 Минтруд России ФОРМИРОВАНИЕ ИТОГОВОГО ОТЧЕТА О РЕЗУЛЬТАТАХ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОЗНАКОМЛЕНИЕ С ОБРАЗЦОМ 5-10 МИНУТ Ознакомьтесь с «Образцом индивидуального отчета о результатах комплексной оценки государственного гражданского служащего» Обратите внимание на итоговую оценку Обратите внимание на уровень соответствия требованиям к должности минут ЭТАП: ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ 38

39 Минтруд России ЧТО БЫЛО НАРУШЕНО? 39

40 Минтруд России НА ОЦЕНОЧНОМ ИНТЕРВЬЮ (СОВЕЩАНИИ): обсуждаются итоги профессиональной служебной деятельности при необходимости вносятся обоснованные коррективы в результаты оценки, обсуждаются и планируются пути повышения эффективности и результативности деятельности планируются цели служебной деятельности подчиненного, ключевые показатели эффективности и результативности, их целевые значения и веса на следующий отчетный период ; развитие и саморазвитие подчиненного По итогам обсуждения формируется одна из следующих рекомендаций: сохранение на текущей должности; пересмотр размера оплаты труда и стимулирующих выплат; изменение замещаемой должности (повышение, передвижение, понижение); изменение должностных обязанностей служащего; профессиональное развитие гражданского служащего (направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации). ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ОЦЕНКИ 40 новые планы рекоме ндации итоги

41 Минтруд России 41 Эффекты: 1. Изменение поведения работников, результативность труда которых не вписывается в стандарты, поощрение правильного поведения 2. Повышение мотивации к труду 3. Увеличение производительности труда 4. Обучение управленческим инструментам: планированию и подведению итогов деятельности Прояснить причину того или иного поведения подчиненного, результатов его работы, самооценки Санкционированно начать с подчиненными обсуждение тех вопросов, которые было бы затруднительно начать по собственной инициативе Найти «зону согласия» в критериях оценки подчиненного Сформулировать с подчиненными взаимные позитивные перспективы совместного сотрудничества Распределить ответственность за карьеру подчиненного между высшим руководством, собой и самим подчиненным Оценить эффективность своего стиля лидерства Снизить напряжение во взаимоотношениях Обратная связь позволяет руководителю: ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЭФФЕКТЫ ОТ ПРАВИЛЬНО ПРОВЕДЕННОГО ОЦЕНОЧНОГО ИНТЕРВЬЮ

42 Минтруд России УПРАЖНЕНИЕ И СОВМЕСТНОЕ ОБСУЖДЕНИЕ: 42 Поведение / высказывание руководителя оцениваемого служащего Отметьте ошибки 1. проведение интервью в течение 10 минут 2. более 4 закрытых вопросов подряд (предполагают ответы «да»/ «нет») 3. проведение интервью в отдельном помещении, «с глазу на глаз» 4. обсуждение итогов с акцентом на негативных результатах 5. боязнь критиковать оцениваемого 6. похвала оцениваемого за честность, с которой он указал на свои реальные неудачи 7. оценка по всему периоду деятельности в госоргане, а не по последним достижениям (отчетному периоду) 8.«Такой-то работает гораздо лучше/хуже, чем Вы» 9. выявление проблемы без планирования действий по ее исправлению Отметьте ошибки руководителя на оценочном интервью

43 Минтруд России ВНЕДРЕНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ. БАРЬЕРЫ УСПЕШНОГО ВНЕДРЕНИЯ И УСЛОВИЯ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ минут

44 Минтруд России Управленческие Мало внимания со стороны руководства в процессе разработки системы оценки и во время ее внедрения Установление заниженных плановых значений показателей, неверная установка критериев оценки служащих Использование оценки как карательного инструмента, а инструмента выявления перспектив развития Использование системы оценки не по всему государственному органу, а точечно Неэффективное применение инструмента оценочного интервью как средства обратной связи: формальность, принципы «вызова на ковер» и поиска виноватого вместо ориентации на улучшение результатов показателей и коммуникацию корпоративных целей и приоритетов Мотивационные Сопротивление неэффективных служащих Сопротивление нововведениям Методические Некорректное использование методического инструментария и нечеткое понимание ее руководителями подразделений БАРЬЕРЫ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ 44

45 Минтруд России УСЛОВИЯ УСПЕШНОГО ВНЕДРЕНИЯ: ВЫБОР СТРАТЕГИИ ВНЕДРЕНИЯ 45 Полное внедрение (для всех категорий должностей): Оценка эффективности результативности, включая общественную оценку и оценка профессиональных качеств внедряется для всех групп и категорий должностей Частичное внедрение для всех категорий должностей и полное внедрение для категории должностей «Руководители»: Оценка результативности, включая общественную оценку для всех категорий должностей, оценка деловых качеств только для категории должностей «Руководители» Полное внедрение только для категории должностей «Руководители»: Оценка результативности, включая общественную, и оценка деловых качеств только для категории должностей «Руководители» Частичное внедрение только для категорий должностей «Руководители»: Оценка результативности, включая общественную только для категории должностей «Руководители» Оценка деловых качеств – по желанию ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ Оценка квалификации оценивается как минимум 1 раз в три года в рамках аттестации, независимо от наличия или отсутствия других видов оценки

46 Минтруд России МЕТОД DICE 4 жестких фактора являются «лакмусовой бумажкой» для оценки ВЕРОЯТНОСТИ УСПЕХА проекта изменения DICE = D + 2*I + 2*C1 + C2 + E (В + 2*К+2*П1 + П2 + У) D (В) Протяженность во времени (Duration) время между контрольными точками проекта I (К) Ответственность (Integrity)- качество изменений будет зависеть от квалификации исполнителей C (П) Приверженность (Commitment) поддержка изменений (влиятельные сотрудники, руководители С1; сотрудники, которых затрагивают изменения С2) E (У) Усилие (Effort) новые обязанности сотрудников относительно изменений помимо оперативной работы Каждому фактору присваивается число от 1 (благоприятный) до 4 (маловероятный/неблагоприятный) Проекты с DICE между 7 и 14 лучшие (находятся в зоне успеха), между 14 и 17 рискованны (в зоне беспокойства), более 17 очень рискованны (в зоне бедствия) УСЛОВИЯ УСПЕШНОГО ВНЕДРЕНИЯ: УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ 46

47 Минтруд России УСЛОВИЯ УСПЕШНОГО ВНЕДРЕНИЯ: ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОЕ ФОРМИРОВАНИЕ ПРИВЕРЖЕННОСТИ Инициация внедрения 70% 35% 15% 5% 1% Я ЗНАЮ Я ПОНИМАЮ Я РАЗДЕЛЯЮ Я ДЕЛАЮ Я ДОСТИГАЮ РЕЗУЛЬТАТА 10% 20% 30% 40% % количества работников Влияние на успех Знание в предметной области, что это такое, как использовать Почему надо использовать, что с этим делать, как и с кем делать, с помощью чего Уверенность, что это принесет успех мне и моей деятельности Пробую применять на практике, уточняю, корректирую Анализ своих действий, корректировка эффективности, оценка результата погружение в тему осмысление мотивация практика анализ Содержание внедрения Механизмы внедрения Механизмы внедрения Теоретическое обучение Прикладное обучение Стажировки Прикладное обучение Стажировки Вовлечение и привлечение к лучшим практикам Апробация в реальной деятельности Внедрение системы мониторинга Барьер Почему многое из начинаний не реализуется? Существуют барьеры

48 Минтруд России ЭТАП 1. «РАЗМОРАЖИВАНИЕ» Шаг 1. Осознание потребности в изменении Шаг 2. Сборка команды изменений Шаг 3. Определение направления, объекта и цели необходимых изменений Шаг 4. Разработка способа трансляции единого видения и цели Шаг 5. Анализ внешних и внутренних факторов изменений. Определение движущих сил Шаг 6. Разработка плана и программы изменений ЭТАП 2. «ДВИЖЕНИЕ» Шаг 7. Вовлечение сотрудников Шаг 8. Разработка новых требований Шаг 9. Организация, контроль и мониторинг изменений ЭТАП 3. «ЗАМОРАЖИВАНИЕ» Шаг 10. Информирование и празднование краткосрочных побед Шаг 11. Оценка результатов и коррекция действий Шаг 12. Вознаграждение за достижение результата Шаг 13. Фиксация опыта ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ 48

49 Минтруд России ЧТО НЕОБХОДИМО УЧЕСТЬ ПРИ РАЗРАБОТКЕ И РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ 49 Кадры Лидеры Ответственные исполнители Агенты изменений Планирование Учет рисков Варианты внедрения Показатели эффективности внедрения Подробная детализация всех этапов Вовлечение Обращение руководства Приказы, распоряжения Краткое описание целей, задач, ожидаемых результатов, этапов Информирование о ходе проекта и итогах Методическая поддержка Адаптация методики Помощь по сложным вопросам разработки Инструктаж «Ответы на часто задаваемые вопросы» «Горячая линия» Автоматизация Методологическая непротиворечивость Интеграционные механизмы, обеспечивающие комплексность Взаимосвязь с существующими системами Возможность развивать систему Удобство пользователей всех уровней Можно использовать экспертную поддержку

50 Минтруд России ИТОГИ СЕМИНАРА минут

51 Минтруд России 1. Система комплексной оценки, составные части и особенности 2. Этапы оценки: разработка (подготовка), проведение оценки, подведение итогов. 3. Оценка на соответствие квалификационным требованиям 4. Оценка профессиональных качеств 5. Оценка эффективности и результативности 6. Подведение итогов оценки, связь с аттестацией 7. Условия успешного внедрения системы комплексной оценки БЫЛИ РАССМОТРЕНЫ ВОПРОСЫ 51

52 Минтруд России 1. Какие цели преследует внедрение комплексной оценки? 2. Из каких частей (видов оценки) состоит комплексная оценка? 3. Какой вид оценки поможет определить только предпосылки успешной деятельности? Какие именно характеристики определяются с помощью этого вида оценки? 4. Общественная оценка встроена в оценку квалификации, оценку профессиональных качеств или оценку эффективности и результативности? 5. Как распределяется ответственность в комплексной оценке? 6. От каких факторов зависит вероятность успеха изменений (внедрения новых кадровых технологий)? 7. Какие сценарии внедрения комплексной оценки можно использовать? ВОПРОСЫ НА ПОВТОРЕНИЕ 52

53 Минтруд России ПОДРОБНОЕ ИЗЛОЖЕНИЕ МЕТОДОЛОГИИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ С ПРИМЕРАМИ 53 Система Методы Процедура Проекты документов Библиотека показателей Справочник профессиональных качеств

54 Минтруд России Будем рады ответить на вопросы по представленной теме БЛАГОДАРИМ ЗА ВНИМАНИЕ! 54 Стратегия. Эффективность. Технологии ИЛЬЧЕНКО ОЛЬГА Руководитель экспертной группы моб.тел.: +7 (906) ТУЛУПНИКОВА ТАТЬЯНА Руководитель экспертной группы моб.тел.: +7 (916) ИЛЬЧЕНКО ОЛЬГА Руководитель экспертной группы моб.тел.: +7 (906) ТУЛУПНИКОВА ТАТЬЯНА Руководитель экспертной группы моб.тел.: +7 (916)