Управление изменениями1 Тема 4. Модели организационных изменений. - презентация

1 Управление изменениями1 Тема 4. Модели организационных изменений

2 Управление изменениями2 Основные вопросы Анализ силового поля компании Модель изменений К. Левина Теории Е и О организационных изменений Модель преобразования Гуияра и Келли Модель «Кривая перемен» Дж. Дак

3 Управление изменениями3 Движущие силы Сокращение объема продаж Уменьшение потоков денежных средств Снижение качества продукции Возрастание издержек Силы сопротивления Культура организации не приветствует инициативу Менеджеры не осознают возможных альтернатив У работников отсутствуют стимулы к изобретательности Менеджеры высшего звена узурпировали полномочия

4 Управление изменениями4 Этапы анализа силового поля 1.Определите вопрос 2. Уточните его: в контексте настоящей ситуации в контексте желаемой ситуации 3. Проведите инвентаризацию движущих сил и сдерживающих факторов 4. Перечислите силы, которые могут помочь в преодолении сопротивления

5 Управление изменениями5 Этапы процесса изменений К. Левин «Размораживание» Движение «Замораживание»

6 Управление изменениями6 ТЕОРИЯ Е Цель – увеличение прибыли (экономические цели) Лидерство – сверху вниз (автократичное) Объект изменений – структура и системы («жесткие элементы») Изменения – планируемые Мотивация – финансовые стимулы Экстенсивная помощь консультантов

7 Управление изменениями7 ТЕОРИЯ О Цель – развитие организационных способностей Лидерство – партисипативное Объект изменений – организационная культура Изменения – спонтанные (реакция на появляющиеся возможности) Мотивация – сочетание разных стимулов Небольшая помощь консультантов

8 Управление изменениями8 Критерии выбора подхода Характер и масштаб проблемы Личностные характеристики сотрудников компании Характер и содержание организационных задач Ценностные ориентации руководства и стиль лидерства

9 Управление изменениями9 Интеграция теорий Е и О «Последовательный подход» - сначала теория Е, затем теория О «Одновременный подход» - теории Е и О одновременно

10 Управление изменениями10 «Одновременный подход» Цель – увеличение прибыли и развитие организационных способностей Лидерство – сверху вниз, и все-таки партисипативное Фокус изменений на организационной структуре и культуре

11 Управление изменениями11 «Одновременный подход» (продолжение) Процесс изменений – планируемый и спонтанный Мотивация – финансовые стимулы, как поддерживающие изменения Консультанты, которые поддерживают, но не руководят изменениями

12 Управление изменениями12 Выводы по теориям Е и О Долгосрочные последствия неоднозначны Одновременный подход – наилучший (?) Нужна команда менеджеров Помощь консультантов Сочетание «мягких» и «жестких» элементов

13 Управление изменениями13 Модель преобразования бизнеса Ф. Гуияра и Дж. Келли Reframe – рефрейминг Restructure – реструктуризация Revitalize – оживление Renew - обновление

14 Управление изменениями14 Преобразование бизнеса - Организованное перепроектирование генетической архитектуры корпорации корпорации, которое достигается в результате одновременной работы по четырем направлениям: рефреймингу, реструктуризации, оживлению и обновлению

15 Управление изменениями15 Преобра- зование Обновление Рефрейминг Реструктуризация Оживление Дух Сознание Собственно организм Организм и окружающая среда

16 Управление изменениями16 Хромосомы элементов преобразования

17 Управление изменениями17 «Кривая перемен» Дж. Дак Д. Дак «Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований» 2001 г. Монстр перемен – определение для обозначения сложных эмоциональных всплесков и социальных процессов, сопровождающих организационные изменения

18 Управление изменениями18 Три кита управления преобразованиями 1.Стратегия: горячая вера в конечную цель преобразований 2.Реализация: надежная система управления 3. Укрощение монстра: повышенное внимание к проблемам эмоционального и поведенческого плана

19 Управление изменениями19 Фазы кривой перемен Застой: монстр в спячке Подготовка: фаза, через которую руководители норовят перепрыгнуть Реализация: путешествие начинается Проверка на прочность: монстр блуждает по коридорам Достижение цели: монстр повержен… на сей раз

20 Управление изменениями20 Модель «От хорошего к великому» Дж. Коллинза 2001г. Исследование 28 компаний: 11 – выдающиеся; 11 – прямого сравнения; 6 – несостоявшиеся великие 5 лет анализа

21 Управление изменениями21 Дисциплинированные людиДисциплинированное мышлениеДисциплинированные действия Руководители Сначала кто Смотрите суровым «Концепция Культура Технологии как 5 уровня затем что фактам в лицо ежа» дисциплины акселераторы Наращивание потенциала… Стремительный рост Модель Дж. Коллинза «От хорошего к великому»

22 Управление изменениями22 Элементы модели Руководители пятого уровня Сначала «кто»… затем «что» Смотрите суровым фактам в лицо (но все же не теряйте веры «Концепция ежа» Культура дисциплины Технологии как акселераторы

23 Управление изменениями23 От «От хорошего к великому» к «Построенным навечно» Создание компании Концепция «от хорошего к великому» Удержание выдающихся результатов Концепция «Построенных навечно» Великая компания, способная выдержать испытание временем

24 Управление изменениями24 Задание к ситуации «От бездельника – до ударника» Проведите анализ силового поля компании Назовите основные причины сопротивления изменениям работников комбината Какой подход к проведению изменений - Е или О – может быть полезным? Как дальше быть Павлу Тимофееву?