Об общих подходах к разработке и внедрению показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, реализующих контрольные (надзорные) функции Сладкова Надежда Михайловна - член экспертной группы по вопросам институционального развития государственной службы Российской Федерации к.п.н.

Управление эффективностью Эффективность реализации государственной политики Эффективность работы государственных служащих Эффективность использования бюджетных средств КОМПОНЕНТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ 2

Проблемы в целеполагании: Отсутствие у большинства федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольно- надзорную деятельность, стратегических планов, охватывающих 4-5 лет, где были бы зафиксированы целевые показатели, которые необходимо достичь. Отдельные федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие контрольно- надзорную деятельность, имеют целевые показатели, закрепленные в госпрограммах РФ, но они никак не связаны с системой оценки эффективности в рамках Постановления Правительства РФ от 5 мая 2012 г 467 «О подготовке и проведении докладов о лицензировании отдельных видов деятельности, показателях мониторинга эффективности лицензирования и методике его проведения» Показатели и методика оценки эффективности обладает рядом недостатков. Показатели эффективности (преобладающим образом): Не учитывают специфика разных видов контроля; не отражают (не отслеживают) улучшение состояния государственного контроля (надзора) не ориентированы на общественно-значимые показатели, связанные с минимизацией ущерба охраняемым законом ценностям в данной сфере не ориентированы на учет социально-экономических последствий после осуществления контрольно- надзорных действий направлены на отражение объема работы, но не повышение качества Не дают представления о факторах, оказывающих влияние на значение соответствующего показателя Не определяют вес(значимость) показателя Не позволяют принимать управленческих решений ПОЧЕМУ ДЕЙСТВУЮЩИЕ ПОКАЗАТЕЛИ НЕ РАБОТАЮТ? 3

Показатели эффективности и результативности государственного служащего могут формироваться только на основе целей/показателей государственного органа с учетом необходимости: Ориентации на использование превентивных мер Переориентации контрольно-надзорных мероприятий на сокращение безрезультативных проверок Перераспределения ресурсов на опасные для населения, бизнеса и государства объекты (видя деятельности) Ориентации на непрекращающееся улучшение состояния подконтрольных сфер Повышения эффективности использования кадровых ресурсов контроль-надзорных органов ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА : ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО 4

ФЗ от «О защите прав юридических лиц и предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля (ч.5 и ?,ст.7) ФЗ от «О лицензировании отдельных видов деятельности» Концепция повышения эффективности контрольно-надзорной деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления на гг (разработана Министерством экономического развития РФ). Предусмотрена разработка системы показателей, которые позволят обеспечить анализ ресурсов, ежегодно выделяемых на реализацию контрольных и надзорных функций, при учете объема фактически проведенных мероприятий 5 Основания разработки и внедрения показателей эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих, реализующих контрольные (надзорные) функции

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ КАК ЭЛЕМЕНТ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ (образование, стаж, навыки)- не реже 1 раза в 3 года ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ – не реже 1 раза в 2 года ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ (ВКЛЮЧАЯ ОБЩЕСТВЕННУЮ ОЦЕНКУ) – не реже 1 раза в полгода/год Для отбора и назначения на должность Для работы с кадровым резервом Для обучения и развития Для достижения целей Для управления эффективностью Для определения размеров вознаграждения Предпосылки успешной деятельности Потенциал успешной деятельности Итог ОБЯЗАТЕЛЬНО К ВНЕДРЕНИЮ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОБЯЗАТЕЛЬНО К ВНЕДРЕНИЮ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОБЯЗАТЕЛЬНО К ВНЕДРЕНИЮ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ОБЯЗАТЕЛЬНО К ВНЕДРЕНИЮ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ОБЯЗАТЕЛЬНО К ВНЕДРЕНИЮ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБЯЗАТЕЛЬНО К ВНЕДРЕНИЮ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ 6

ЧАСТОТА И ПЕРИОДИЧНОСТЬ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ 7 АТТЕСТАЦИЯ – 1 РАЗ В 3 ГОДА – АККУМУЛИРУЕТ ДАННЫЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ (В ТОМ ЧИСЛЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ), ПОДВОДИТ ИТОГИ 3-ЛЕТНЕГО ПЕРИОДА ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ – НЕ РЕЖЕ 1 РАЗА В ПОЛГОДА 1 ГОД2 ГОД3 ГОД

РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ВЕСА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ 8 Вид комплексной оценки Весовые значения элементов комплексной оценки Итого Оценка квалификации Оценка профессиональная качеств (потенциальной успешности профессиональной деятельности) Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности 1 Первичная оценка при отборе/ по итогам испытательного срока 0,5 Проводится обязательно 0,4 Проводится обязательно для руководителей высшей категории должностей 0,1 При отборе не проводится! Проводится обязательно в оценке по итогам испытательного периода 1 2 Очередная комплексная оценка 0,20 Проводится обязательно, (Определяет динамику изменений) 0,30 Проводится обязательно только для кадрового резерва (для всех остальных вес переходит к оценке результативности) 0,50 Проводится обязательно для руководителей 1 3 Внеочередная комплексная оценка 0,20 Проводится обязательно (Определяет динамику изменений) 0,50 Проводится в зависимости от целей оценки 0,30 Проводится в зависимости от целей оценки 1 - обязательная оценка

ПОДГОТОВКА К ПРОВЕДЕНИЮ ОЧЕРЕДНОЙ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ 9 РАЗРАБОТКА/ АКТУАЛИЗАЦИЯ «ДОРОЖНОЙ КАРТЫ», ПЛАНОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ РАЗРАБОТКА ВЕРХНЕУРОВНЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, УСТАНОВЛЕНИЕ ИХ ЗНАЧЕНИЙ, НАЗНАЧЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННЫХ ЗА КАЖДЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ РАЗРАБОТКА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ КАРТ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ С УЧЁТОМ ДЕКОМПОЗИРОВАННЫХ ЦЕЛЕЙ И ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ФУНКЦИЙ СЛУЖАЩИХ СОГЛАСОВАНИЕ И УТВЕРЖДЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ОЦЕНОЧНЫХ ЭТАЛОНОВ (КАРТ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ) 5-10 дней (Старт не позднее 2 недель до начала нового отчетного периода) Дорожная карта/ Цели органа власти (его руководителя) Планы подразделений Дорожная карта/ Цели органа власти (его руководителя) Планы подразделений УТВЕРЖДЕННАЯ Карта эффективности и результативности органа власти и подразделений (их руководителей) с плановыми Значениями УТВЕРЖДЕННАЯ Карта эффективности и результативности органа власти и подразделений (их руководителей) с плановыми Значениями дней ПРОЕКТЫ Индивидуальных карт эффективности и результативности) с показателями и плановыми значениями для оцениваемых служащих ПРОЕКТЫ Индивидуальных карт эффективности и результативности) с показателями и плановыми значениями для оцениваемых служащих ИЗДАНИЕ ПРИКАЗА О ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ Специалист кадровой службы Оцениваемый служащий Руководитель оцениваемого служащего ПРИКАЗ о проведении оценки (список участников, график) ПРИКАЗ о проведении оценки (список участников, график) Руководитель органа власти/вышестоящий руководитель За месяц до проведения процедуры оценки По графику стратегического планирования ГО УТВЕРЖДЕННЫЕ Индивидуальные карты эффективности и результативности) с показателями и плановыми значениями Завершение не позднее даты, отстоящей на 1/10 части отчетного периода с даты его начала Часть системы управления результативностью и эффективностью

РАЗРАБОТКА/АКТУАЛИЗАЦИЯ «ДОРОЖНОЙ КАРТЫ», ПЛАНОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ Основание: Федеральный закон от 28 июня 2014 г. N 172-ФЗ "О стратегическом планировании в Российской Федерации" 10 * Основой при разработке системы целей деятельности государственного органа рекомендуется использовать следующие стратегические направления: 1) стратегические приоритеты государства в конкретной сфере социально- экономического развития России (Послания Президента, Стратегия с-э развития России до 2020 г.г.) 2) эффективность использования бюджетных средств; 3) повышение удовлетворенности граждан Российской Федерации и организаций; 4) совершенствование организационных процессов в государственном органе; 5) обеспечение профессионального развития кадрового состава государственного органа. * Разрабатываются самостоятельно в органе власти

ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, РЕАЛИЗУЮЩИХ КОНТРОЛЬНЫЕ (НАДЗОРНЫЕ) ФУНКЦИИ 11 ОСНОВНЫЕ ГРУППЫ 1. Показатели контроля общественной полезности их деятельности (снижение числа смертей, травматизма, аварий, техногенных катастроф и т.п.) 2. Показатели социально-экономического эффекта от проведения контрольно- надзорных мероприятий 3. Показатели необходимости изменения текущего уровня санкций, формы госрегулирования или жесткости обязательных требований 4. Показатели реализации улучшения межведомственного взаимодействия смежных контрольных органов 5. Показатели экономичности и продуктивности в части необходимости и достаточности объема используемых материальных, финансовых и человеческих ресурсов, а также перераспределения ресурсов между органами контроля. 6. Показатели качества управления органом контроля и организации инспекторского состава. Насколько эффективно используются имеющиеся ресурсы для снижения риска общественной опасности

Показатели должны отражать степень достижения целей деятельности Каждому оцениваемому служащему устанавливается не более 3- х -4-х (в исключительных случаях максимально до 5 ) главных индивидуальных целей на отчетный период Для каждой цели устанавливается 1-3 показателя (при увеличении- размывается фокус трудовых усилий по достижению цели/показателя) Индивидуальные цели ОБЯЗАТЕЛЬНО соответствуют общим целям органа власти/целям руководителя оцениваемого служащего Цели* основаны на планах (дорожной карте) органа власти/подразделения и на функциях ответственных лиц Цели должны быть измеримы, конкретны, достижимы, определены во времени На поставленные цели Цели/показатели оцениваемый служащий может реально влиять в процессе своей работы Преобладать должны не абсолютные значения, а относительные Вес качественных показателей, предполагающих экспертную оценку, а не факты, не должен превышать 15% Перед первым установлением плановых значений показателей необходимо произвести их контрольное измерение по текущему значению и установить норматив (с учетом медианных 9 средних) значений за определенный период Каждому показателю присваиваются вес и значения, соответствующие уровню: 1) план, 2) выше плана (но не более 120 %), 3) ниже плана (но не менее 80 %). ТРЕБОВАНИЯ К ПОСТАНОВКЕ ЦЕЛЕЙ/ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ Основание: Федеральный закон от 28 июня 2014 г. N 172-ФЗ "О стратегическом планировании в Российской Федерации" 12

Даже, если в Дорожной карте или Плане деятельности государственного органа отражены ответственные за конкретные цели и показатели, НЕОБХОДИМА Индивидуальная карта результативности и эффективности как сфокуссированная и интегрированная форма закрепления соглашения вышестоящих руководителей с подчиненными о приоритетах и показателях на год Некоторые вопросы для проверки целей и показателей. 1. Количество целей/показателей не превышает рекомендуемый уровень и их формулировка реалистичны, конкретны, измеримы? 2. Сформулированные индивидуальные цели способствуют достижению цели госоргана/ стратегического приоритета страны в обозначенной области? 3. Отражают ли сформулированные показатели ожидаемый результат по данной цели? 4. Показатели демонстрируют динамику изменений (прирост, уменьшение. И т.п. или фиксируют абсолютные показатели 5. У госслужащего достаточно ресурсов и влияния, чтобы реализовать данные цели и показатели? 6.Приоритеты, закрепленные в весе целей и показателей, отражают статус и функционал должности ? КАК ПРОВЕРИТЬ КОРРЕКТНОСТЬ ПОСТАНОВКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО ? 13 ! Служащий должен быть ознакомлен с индивидуальными показателями в начале отчетного периода и с итогами оценки по его окончании

ВИЗУАЛИЗАЦИИ ИТОГОВ В АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЕ. КАРТА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО* ПОКАЗАТЕЛЬ 1 ПОКАЗАТЕЛЬ 2 ПОКАЗАТЕЛЬ 3 ПОКАЗАТЕЛЬ 4 ПОКАЗАТЕЛЬ 5 ФИО:… Подразделение:… Должность: …. ФИО:… Подразделение:… Должность: …. Результативность Профессиональные качества Динамика результатов оценки Выполнение индивидуального плана развития Квалификация 85 % Комплексная оценка Образован ие Стаж ОпытЗнания… *могут быть добавлены любые другие данные

Ориентация на общественно значимые результаты контроля, связанная с минимизацией негативных социальных последствий для охраняемых ценностей (например, снижение смертности, заболеваемости, уровня загрязнения, травматизма, пожаров, объема экономического ущерба и т.п. Выявление максимального количества грубых нарушений обязательных требований (приводящих к возникновению негативных социальных последствий) в расчете на количество проверок и единицу использованных материальных, финансовых и людских ресурсов Возможность взаимной увязки всех показателей между собой и однозначной интерпретации полученных результатов оценки Возможность проведения разных типов оценки результативности и эффективности контрольно-надзорной деятельности Возможность сопоставления результатов работы однородных территориальных подразделений и органов контроля Реальный инструмент повышения эффективности работы органов контроля, с одной стороны, работающих на социально-экономический эффект, с другой- снижающих количество использованных материальных, финансовых и людских ресурсов на одно контрольно-надзорное мероприятие ПРЕИМУЩЕСТВА ДАННОЙ МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ 15

1. Федеральный закон от г О стратегическом планировании в Российской Федерации 2. Оценка эффективности и результативности государственного и муниципального контроля (надзора) – текущее состояние (Тема II Графика проведения мероприятий по обсуждению концепции проекта федерального закона о государственном и муниципальном контроле (надзоре) в Российской Федерации). МЭР, Москва, 16 июля 2014 г. РСПП 3. Оценка эффективности и результативности государственного и муниципального контроля (надзора). эксперт Минэкономразвития России Э.Чуркин ; Отчет по Госконтракту ГК-196-ОФ/Д21 от 24 ноября 2015 г. « Разработка предложений по использованию системы оценки результативности и эффективности государственного контроля (надзора) в целях совершенствования системы государственного контроля (надзора) ПОЛЕЗНО – ПО ТЕМЕ 16