Подбор и отбор персонала. Подбор персонала – важный этап в работе с персоналом включающий: -Расчет потребности в персонале; -Построение модели рабочего. - презентация

1 Подбор и отбор персонала

2 Подбор персонала – важный этап в работе с персоналом включающий: -Расчет потребности в персонале; -Построение модели рабочего места; -Описание требований, условий труда для будущих кандидатов; -Анализ рынка труда; -Поиск кандидатов.

3 Этап отбора: -рассмотрение представленных резюме; -телефонное интервью с кандидатом; -собеседование с кандидатом; -согласование резюме с клиентом; -провести собеседование с клиентом; -обратная связь от кандидата и клиента.

4 Отбор и оценка кандидатов Принципы: Быстрота Простота Точность Возможность получить основную информацию о кандидате и о его мотивах Принцип времени, качества и стоимости Методы: Структурированное интервью Тестирование профессиональное и психологическое Ситуационное интервью Центры оценки Проективные методики Case-интервью Анализ анкет

5 Типичные ошибки при собеседовании Оценка по первому впечатлению. Решение часто принимается за первые несколько минут интервью, в оставшуюся часть времени только собирается информация в его поддержку. Это тот самый случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать».

6 Типичные ошибки при собеседовании Стереотипы. Интервьюеры полагают, что определенным группам свойственны определенные характеристики – например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны. Эффект края (первичности – недавности). Больше внимания обращают на информацию, всплывшую в начале интервью, чем в дальнейшем. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.

7 Типичные ошибки при собеседовании Эффекты контраста. Оценка, данная интервьюером текущему кандидату, зависит от оценок предыдущих кандидатов. Хотя это может означать, что из них будет выбран лучший, с другой стороны, кандидатов сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы. «Такой же, как я». Интервьюеры ставят более высокие оценки кандидатам, похожим на них самих в терминах воспитания, образования и опыта работы. Есть даже данные о том, что интервьюеры предпочитают кандидатов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т.п.).

8 Типичные ошибки при собеседовании Негативная информация. Негативная информация производит более сильное впечатление, чем позитивная. Это особенно заметно, если негативная информация появляется вначале интервью, после чего интервьюер автоматически начинает искать дополнительный негатив. Личная симпатия. Более высокая оценка ставится кандидатам, которые больше нравятся, вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего кандидата на должность.

9 Типичные ошибки при собеседовании Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают его вне зависимости от факторов, связанных с работой. Это мешает проведению интервью и может привести к тому, что личность выбранного кандидата не будет подходить для данной работы. «Святые и грешники». Менеджер по персоналу делит кандидатов на «хороших» (святых) и «плохих» (грешников). Из-за этого особенно трудно найти различия внутри групп «хороших» или «плохих», поскольку кандидаты не сравниваются друг с другом.

10 Типичные ошибки при собеседовании Эффект реального времени. Интервьюеры предполагают, что кандидат ведет себя на интервью так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку нервничать на интервью – это нормально. И наоборот, некоторые кандидаты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении 40 минут интервью демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальной жизни. Предпочтения пола. Часто кандидатов-женщин оценивают ниже, чем мужчин, особенно если конкурс объявлен на работу, в которой доминируют мужчины. Хотя есть данные о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-женщинам, чем мужчинам. Например, интервьюеры-женщины часто оценивают кандидатов-мужчин как более компетентных по сравнению с кандидатами-женщинами, тогда как для интервьюеров-мужчин, похоже, пол не имеет значения.

11 Проективные методики Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления о чем-либо на действия других людей (на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.) для того, чтобы объяснить эти действия. Виды: Рисуночные тесты Тематический апперцептивный тест (ТАТ) «Пятна Роршаха» Проективные вопросы

12 Проективные вопросы: Основаны на том, что человек отвечает на них, объясняя поведение, действия, побуждения других людей, в режиме ограниченного времени, и называет то, что соответствует его жизненному опыту. Важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения. Результативны по следующим темам - Мотивация материальная и нематериальная - Руководитель-сотрудник - Ценности, честность, лояльность - Коллектив, общение с людьми - Конфликты - Клиенты