1 10 марта, 2010 г. Практическое применение инструментов оценки Hogan

МАРИНА ТАРАН Директор компании «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА», «GOLDEN STAFF» КАК КОНСУЛЬТАНТ (с 2002): Ассессмент-центры Разработка модели компетенций Индивидуальные и групповые коуч-сессии ОБРАЗОВАНИЕ: Серт.ассессор HOGAN Дипл.бизнес-тренер, Россия Cert.HR Gereralist, США Серт.орг.коуч, Германия Серт. тренера, США Диплом «Магистра», Франция КЛИЕНТЫ: «PriceWaterhouse Coopers» «METRO» «DANON» «Фонд Виктора Пинчука» «Киевстар»«LIFE:)» «Велика Кишеня» «TNT»«ПУМБ» «ADELL» «Хортица» «Олимп» «ПроКредит Банк» «Инком» «Добробут» «Пицца Челентано»«РД Банк»

АНДРЕЙ СТАНЧЕНКО Директор тренинговой компании ЛЕГЕ АРТИС ПРОЕКТЫ: Комплексные программы управленческих навыков Системные проекты Кадрового резерва проекты «тренинги + глубокая оценка сотрудников» постановка систем обучения в Компании тренинги по навыкам продаж обучение тренеров ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ: Сертифицированный тренер и консультант Hogan (США) Серт.орг.коуч ( Германия) Подготовка бизнес-тренеров Stratos (EU) Тренерский курсМарка Кукушкина (Россия) International Leadership School (Словения) Академия менеджмента Адизеса (США) КЛИЕНТЫ: Samsung, SCA, Bayer, Kimberly-Clark, КRKA, Schwarz Pharma AG, «Киевский Витаминный Завод», «Фармак» «ТиДиСи», «Alianz-РОСНО», Ренессанс-Life, холдинг «Автоцентр», «Козырная Карта», корпорация Спецторг, ТМ Левада.

Наши услуги: 1)ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА -Он-лайн независимая оценка HOGAN -Ассессмент-центр -Профессиональное тестирование -Глубинное интервью 2) КОНСАЛТИНГ -HR-консалтинг -Бизнес-коучинг -Организационный коучинг -Программы развития

В программе вебинара: 1.Hogan – мировой лидер инструментов оценки персонала 2.Кейсы-доказательства (ROI) 3.Точки применения Hogan в организации 4.Проекты в Украине

Знакомы ли Вы с инструментами оценки Hogan Assessment Systems? 1.Да, хорошо знаю эти инструменты. 2.Что-то слышал 3.Никогда не слышал о такой системе оценки

Какую бы Вы искали транскрипции 1.Хоган … ? 2.Hogan … ?

Краткое знакомство с Hogan Мировой лидер разработки инструментов оценки. 3,5 миллионов человек протестировано. 400 разных должностей. В 40 странах мира. 30 лет исследований и опыта. Он-лайн тестирование. Заполнение 20 минут / на опросник. Результаты – 30 секунд. 8

КЛИЕНТЫ HOGAN В МИРЕ PWC Deloitte Advisory Imperial Tobacco Office Depot GE Money Bank Homecredit ING Bank ING Insurance Unicredit GlaxoSmithKline Avon T-mobile HR-сфера Addeco Artur Hunt Hays People Place Robert Half Top Recruitment Williams Partners MAERSK Carlsberg Danfoss PFIZER Johnson and Johnson Nycomed Zentiva (Sanofi Aventis) TEVA Microsoft Nokia Unipetrol Siemens 9 После трагедии в США все международные аэропорты отбирают персонал с HOGAN

Валидность - данный тест действительно измеряют тот параметр, для измерения которого они предназначены. Точность инструмента прогнозирования эффективности деятельности сотрудника на рабочем месте определяется связью между результатами тестирования и реальными производственными показателями.

Прогностическая валидность различных личностных опросников колеблется. Для исследований, в которых личностные опросники использовались для измерения так называемой Большой пятерки личностных качеств, оказались более валидными. J. M. Collins & D. H. Gleaves (1998). Race, job applicants, and the five-factor model of personality

12 THE BRITISH PSYCHOLOGICAL SOCIETY (BPS) THE BRITISH PSYCHOLOGICAL SOCIETY (BPS) проводит сравнительный анализ инструментов оценки личности. Обратите внимание: SHL использует опросник OPQ32i. Оригинал документа – здесь.здесь СРАВНЕНИЕ HOGAN И ДРУГИХ МЕТОДОВ

Название КАЧЕСТВО ТЕХ.ИНФО ВАЛИД.НАДЕЖ.НОРМЫКОНТЕНТ Sixteen Personality Factors Questionnaire (fifth edition) 16PF5 ******** **** Hogan Development SurveyHDS ******** Motives, Values, Preferences InventoryMVPI ************ Hogan Personality InventoryHPI ******* *** * ***** Occupational Personality Questionnaire (OPQ32) ipsative OPQ 32i ***** ** * *** * ***** Occupational Personality Questionnaire (OPQ32) normative OPQ 32n **** **** * OrpheusORPH *** Myers-Briggs Type Indicator®MBTI ******* *** * ******* Minnesota Multiphasic Personality Inventory - 2 MMPI- 2 *** ** ***

Communications – Cox Communications – Sprint – Qwest – Discovery Communications – T-mobile – Telefonica O2 Construction – Centex Rogers – The Haskell company – Hope Lumber – Manhattan Construction – Palm Harbor Homes – Zachry Construction Consulting – Hay Group – Hewitt Associates – MDA Consulting Group – Right Management Consultants – Russell Reynolds – Towers Perrin – Pan – DDI Energy – Duke Power – Ferrellgas – Halliburton – Valero – BOC Gas – Sempra Energy Education – University of Maryland – University of Missouri – Auburn University Financial Services – Wachovia – GEICO – JPMorgan Chase – Bank of America – Capital One Government/Public Sector – Homeland Security – NASA – U.S. Postal Service – DOD – CIA – Clark County, NV – City of Jacksonville, FL Healthcare – Bristol-Myers Squibb – Catholic Healthcare – Mayo Clinic – Novo Nordisk Hospitality & Gaming – Bass Hotels & Resorts – Starwood Hotels & Resorts – Trump Casino and Hotel – Viejas Enterprises – Pechanga Casino Manufacturing – Alcoa – BMW – DuPont – General Electric – Nordam – John Deere – Eastman Kodak Pharmaceutical –Bristol-Myers Squibb –Johnson & Johnson –Schering-Plough –MEDTOX Retail –Adidas –Home Depot –Wendys –YUM! Brands –Sears Roebuck & Company Technology –Sony Corporation –Spherion Technology Group –ALGOR –Synavant Transportation –American Airlines –Ceridian –CSX Transportation –Qantas Airways –United Airlines –Dayton Freight –UPS –Air Liquide –Metropolitan Transportation Authority –TNT Logistics 14

15 Пятифакторная модель личности FIVE FACTOR MODEL Эмоциональная стабильность Экстраверсия Сговорчивость Сознательность Готовность приобретать новый опыт

The Big five factors Openness to experience, Openness Conscientiousness, Conscientiousness Extroversion, Extroversion Agreeableness, Agreeableness N euroticism N euroticism OCEAN или CANOE:

HOGAN PERSONALITY INVENTORY ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК 17

1 – Адаптация - спокойствие в сложных ситуациях, стратегия под давлением. 2 – Амбициозность - лидер, самоуверенный, готов соревноваться и энергичный. 3 - Общительность - потребность во взаимодействии. 4 - Межличностная восприимчивость - проницательность, тактичность. 5 - Организованность - добросовестность, исполнительность, надежность. 6 - Любознательность - стратегически мыслящий, дальновидный, инноватор. 7 - Подход к обучению – удовлетворенность процессом обучения, потребность быть в курсе. 18

Assessment Systems Адаптация Оценивает степень того, насколько человек выглядит уверенным, само-восприимчивым и устойчивым под давлением.

Assessment Systems Амбициозность Оценивает степень того, насколько человек выглядит лидером, уверенным в себе и склонным к конкуренции.

Assessment Systems Общительность Оценивает степень того, насколько человек испытывает потребность и /или поучает удовлетворение от социальных взаимодействий.

Assessment Systems Межличностная Восприимчивость Оценивает степень проявления восприимчивости, проницательности и тактичности у человека.

Assessment Systems Организованность Оценивает степень того, насколько человек воспринимается другими, как добросовестный и следующий правилам.

Assessment Systems Оценивает степень того, насколько человек воспринимается окружающими, как творческий и использующий инновативные пути для решения проблем. Любознательность

Assessment Systems Подход к обучению Оценивает степень удовлетворенности человека процессом обучения; остаются в курсе последних деловых и технических вопросов.

Адаптация Амбициозность Общительность Межл.восприим. Организованн. Любознательн. Подход к обуч. 26 Низкий Средний Высокий 26

Задание: дайте характеристику профилю в 3-5 словах

Влиятельный, энергичный, решительный, добивающиеся развития карьеры за счет контактов

29 ХОГАН - Инструмент прогнозирования эффективности деятельности. Доказательства возврата инвестиций. Компании хотят иметь доказательства того, что инструменты оценки работают для достижения конечного результата и требуют возврата инвестиций, связанных с их внедрением и применением. В течение 2-х последних лет компания Хоган провела 27 исследований для клиентов, посвященных теме окупаемости/возврата инвестиций (ROI) в ряде отраслей.

«Мы собрали самую большую по численности команду исследователей и провели столько исследований, сколько не проводил ни один департамент психологии» Роберт Хоган

ИССЛЕДОВАНИЕ: УЛУЧШЕНИЕ ПРОЦЕДУР КАРЬЕРНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ Всемирная телекоммуникационная компания, входящая в число компаний издания Fortune 500 захотела улучшить процедуру карьерного продвижения для высшего менеджмента. Компания Хоган порекомендовала использовать для этих целей опросники HPI и HDS для оценки как положительных, так и отрицательных аспектов личности. Опросник HPI показал, что успешные руководители высшего звена берут на себя инициативу и стремятся продвигаться по карьере (высокий результат по шкале «Амбициозность»), хорошо работают независимо (низкий результат по шкале «Общительность»), внимательные и сотрудничающие с другими членами команды (высокий результат по шкале «Межличностная восприимчивость»), устанавливают высокие стандарты выполнения работы как для себя, так и для других (высокий результат по шкале «Организованность»).

Адаптация Амбициозность Общительность Межл.восприим. Организованн. Любознательн. Подход к обуч. 32 Низкий Средний Высокий 32

ИССЛЕДОВАНИЕ: УВЕЛИЧЕНИЕ ПРОДАЖ Международная компания захотела улучшить процесс отбора сотрудников продаж. Компания Хоган обнаружила, что улучшение эффективности деятельности проявляется у сотрудников в случае совпадения профилей с желаемым. В частности, у тех сотрудников, у которых наблюдалось совпадение профилей, средний объем продаж был на $ больше в сравнении с теми сотрудниками, у которых наблюдалось несоответствие профилей. Более того, владельцы с соответствующим профилем получали большее комиссионное вознаграждение в первый год работы, быстрее достигали целей, по сравнению с теми, чьи результаты не совпали с желаемым профилем.

ИССЛЕДОВАНИЕ: УЛУЧШЕНИЕ КАЧЕСТВА ОТБОРА Компания производитель продуктов питания изъявила желание стандартизировать процедуру отбора сотрудников для шести различных категорий должностей (офисный персонал, профессионалы, менеджеры, клиентская служба, продажи). Компания Хоган рекомендовала к использованию опросники HPI и MVPI для выявления кандидатов для того чтобы учесть все аспекты уникальности каждой группы должностей. Для демонстрации того, как рекомендации по отбору будут работать для каждой группы должностей в отдельности, Хоган сравнил результаты тех кандидатов, которые соответствовали разработанному профилю, и тех, которые не соответствовали. Этот сравнительный анализ показал, что по всем группам должностей без исключений, сотрудники, чьи профили максимально совпадали с желаемым, в два раза чаще отмечались как высокорезультативные, как лучшие работники, по сравнению с теми, чьи результаты не совпадали с профилем. Сотрудники с совпадающими профилями обладали большей вероятностью стать лучшими работниками.

ИССЛЕДОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА Крупная мульти-национальная компания захотела улучшить процесс отбора торговых представителей с целью повышения уровня удовлетворенности работой и сокращения текучести кадров среди данных специалистов. Компания Хоган порекомендовала использовать Опросник MVPI для сравнения ценностей соискателя с теми ценностями, которые определяются как наиболее важные для должности торгового представителя. До внедрения опросника MVPI организация сообщала, что процент текучести кадров среди торговых специалистов составлял 48%. Однако, после внедрения опросника MVPI и использования его на протяжении года, процент текучести кадров упал до отметки в 18%. Это снижение процента текучести кадров на 30% помогло компании удержать 300 торговых представителей, а также сэкономить расходы на поиск и замену данных сотрудников в случае их ухода из компании в размере $4,5 миллионов.

Снижение текучести за счет улучшения отбора 8 weeks: Turnover rate decreased from 25.7% to 5.9% Stable or increased performance trends 14 weeks: Turnover rate decreased from 27% to 14% (nearly 50% lower), with savings over $750,000 Employees selected with assessment earned company $50,000 more per pay period than those not selected by assessments Hogan collaborated with a large, Fortune 25 Telecommunications company to validate an HPI- and MVPI-based profile for screening candidates for customer service & phone-based sales jobs

ИССЛЕДОВАНИЕ : РОСТ НА ПРОТЯЖЕНИИ ДЛИТЕЛЬНОГО ПЕРИОДА ВРЕМЕНИ Известная финансовая организация, обслуживающая свыше 59 миллионов потребителей и малых бизнесов, изъявила желание улучшить существующий процесс отбора финансовых консультантов. Свыше 300 сотрудников прошли опросники HPI и MVPI, а Хоган также дополнительно получил объективную информацию об эффективности продаж на каждого сотрудника. Исследования показали, что сотрудники, чей профиль совпал с желаемым профилем для данной позиции, увеличивали общий суммарный объем активов более чем на $4,5 миллионов ежегодно по сравнению с $3,1 миллионами (сотрудники, чей профиль не совпал с желаемым). В общей сложности, финансовые консультанты, чей профиль совпал с установленным для данной должности, получили $ 53,1 миллионов по сравнению с $45,1 миллионами, полученными теми консультантами, чей профиль не совпал с желаемым.

Выводы: Основное преимущество оценки Хоган – очень точное прогнозирования эффективности деятельности сотрудника на рабочем месте: соответствие результатов отчетов Хоган тем бизнес показателям или KPI, которые будут оцениваться Компанией в последующем. Компании хотят иметь доказательства того, что инструменты оценки работают для достижения конченого результата и требуют возврата инвестиций, связанных с их внедрением и применением. Выводы наглядно демонстрируют, что вне зависимости от отрасли бизнеса или типа должности инструменты оценки компании Хоган предоставляют значительный и долгосрочный возврат инвестиций.

Точки применения инструментов Hogan в организации

1)Рекрутинг 2)Ежегодная оценка 3)Кадровый резерв 4)Коучинг

ПОДБОР - линейный HPI стандартныйглубинный HDS-глубинный MVPI стандартный- ИТОГО: 100 евро

ПОДБОР - топ HPI стандартныйглубинный HDS-глубинный MVPI стандартный- ИТОГО: 600 евро

43 Сравнение «идеального» профиля HOGAN и кандидата Идеальный профиль руководителя Профиль кандидата

СВОДНЫЙ ОТЧЕТ по ОДНОМУ кандидату Личностный опросникМотивационный 44 АмбициозностьПризнание Власть Наука

Личностный опросникМотивационный 45 АмбициозностьПризнание Власть Наука Какие слабые зоны такого руководителя? СВОДНЫЙ ОТЧЕТ по ОДНОМУ кандидату

Личностный опросникМотивационный 46 АмбициозностьПризнание Власть Наука Демонстратор, Мало передает людям, мало уделяет время организации процессов СВОДНЫЙ ОТЧЕТ по ОДНОМУ кандидату

КОУЧИНГ, РАЗВИТИЕ HPI стандартныйглубинный HDS-глубинный MVPI стандартный- ИТОГО: 250 евро

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ HPI стандартныйглубинный HDS-глубинный MVPI стандартный- ИТОГО: 250 евро

ЕЖЕГОДНЫЙ АССЕССМЕНТ HPI стандартныйглубинный HDS-глубинный MVPI стандартный- ИТОГО: 500 евро

Практические кейсы проведенных проектов в Украине

Описание ситуации: реструктуризация внешней службы Компании. Разделение на 2 бизнес юнита, ответственных за продажи 2 видов продукции, требующих различных подходов к стратегии и методов продвижения на рынке. Была поставлена задача: оценить управленческий потенциал команды региональных менеджеров и дать рекомендации о соответствии данному виду деятельности и предпосылках работать в одном из бизнес юнитов. Были оценены 11 региональных менеджеров, 4 КАМа претендующих на переход к управленческой деятельности Предпосылки работать в одном из бизнес юнитов (использовались как основные шкалы, так и професиональные): Управленческий потенциал являлся обязательным «входным билетом» для позиции регионального менеджера каждого из бизнес-юнитов Для рекомендации в один из бизнес-юнитов дополнительно к вышеуказанной компетенции прицельно оценивался Потенциал к продажам Для рекомендации в другой из бизнес-юнитов прицельно оценивался Потенциал по шкале Отношение к Обучению.

Результаты: 5 оцениваемых покинули компанию, 2 переведены на более низкую позицию. 8 оцениваемых остались на занимаемых позициях и 7 получили рекомендации исходя из предпосылок работать в одном из бизнес юнитов. 2 КАМа из 4 претендующих на переход к управленческой деятельности заняли позиции в одном из бизнес юнитов, один остался на позиции КАМа, один ушел из компании. 3 региональных менеджера заняли позиции в одном из бизнес юнитов, 2 региональных менеджера – в другом. Была созданы 2 управленческие команды региональных менеджеров (каждая по 8) для каждого из бизнес-юнитов. Для этого были закрыты 9 открытых вакансий региональных менеджеров (5 - в одном, 4 – в другом).

Проект использования HOGAN в ассессмент-центре и последующее использование коучинга как этапа комплексной оценки персонала Описание ситуации: В июне 2009 года в крупной мультинациональной компании была проведена оценка 5 топ-менеджеров коммерческого направления. Оценка проводилась форматом ассессмент-центра (письменные тесты, индивидуальные и групповые упражнения, индивидуальное собеседование), которая была дополнена методикой оценки HOGAN. По результатам оценки с каждым оцениваемым были проведены 60- минутные встречи с целью обратной связи. Встречи для предоставления обратной связи реализованы в формате коуч-сессий. Предпосылки: По данным исследований в США: Применение стандартизированной методики оценки HOGAN повышает валидность ассессмент-центра с 76% до 94%. Предшествующее коучингу проведение оценки HOGAN сокращает количество установочных сессий для конкретизации запроса (зоны роста) и повышает эффективность коучинговых сессий

Для оценки был применен комплексный формат (включающих комбинацию методов в этапах ассессмент-центра). Этапы ассессмент-центра: 1.глубинное оценочное интервью; 2.батарея психологических (и иногда профессиональных) тестов по компетенциям. «Батарея тестов» - была представлена методикой компьютеризированной стандартизированной оценкой Хоган 3.оценка навыков в ролевых играх, индивидуальных и групповых упражнениях и бизнес-кейсах. Для постооценочной обратной связи ставятся следующие задачи: Подтвердить и признать выявленые сильные стороны Выявите и признайте потенциальные зоны развития Повысьте мотивацию, чтобы дать развиться лидерскому потенциалу. В связи с этим встречи для предоставления обратной связи были реализованы в формате коуч-сессий.

Применение коучинга: Каждому оцениваемому были презентованы его личные результаты по каждому блоку корпоративных компетенций и рейтинг в группе (сравнение с другими участниками оценки). Результаты презентовались в коуч-формате. После обратной связи, совместно с оцениваемыми, были выбраны две приоритетные зоны его индивидуального профессионального развития. Именно по этим зонам в формате коуч-сессии и были разработаны планы развития и определены основные проблемные зоны. Каждому участнику оценки было также предложено пройти 5-10 индивидуальных коуч-сессий для работы над проблемами в работе по результатам ассессмент-центра.

Проект на перспективу: Провести анализ командного пейзажа оцениваемых с учетом интеграции данных и HPI (Личностного опросника), и MVPI (Мотивационный опросник для исследования мотивов, ценностей, предпочтений) Провести командный коучинг по некоторым профессиональным компетенциям и ценностям (например, единый стиль продажи, нарушения коммуникации внутри команды, личные обиды между членами команды, проблема «старожил и новичков» в команде). Преимущества HOGAN в сравнении со стандартной батареей тестов: HOGAN оценивает 7 ключевых управленческих компетенций. Самая главная сложность выбора тестов для батареи – это соответствие того, что оценивает тест и компетенции. Часто – это очень опосредованная оценка.

Анонс Следующих тем: Хоган & Адизес Оценка Хоган может учитывать при отборе не только: необходимые компетенции для управленческой деятельности, а также функциональные и общекорпоративные компетенции, но и требования к менеджеру в связи с Жизненным циклом конкретной организации, а также для целей создания Взаимодополняющей команды (Концепция И. Адизеса).

Официальные партнеры Assessment Systems в Украине по инструментам оценки персонала Hogan приглашает Вас на международный сертификационный семинар Hogan Assessment Certification Workshop Киев, марта 2010 года Проводит Андрей Станченко, сертифицированный тренер и консультант HOGAN

59 Марина Таран (098) Станченко Андрей (050)

11.03 Елена Денисенко. ЛИДЕРСТВО И МЕНЕДЖМЕНТ В СТИЛЕ КОУЧИНГ. Промовебинар Екатерина Гайдученко. Метапрограммы: Ключ к пониманию и управлению людьми. Промовебинар Алиса Анисимова. Теория лжи. Открытый вебинар ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ВЕБИНАРОВ. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ВЕБИНАРОВ. АРЕНДА ВИРТУАЛЬНОГО КЛАССА, АРЕНДА ВИРТУАЛЬНОГО КЛАССА, КОРПОРАТИВНЫЕ ВЕБИНАРЫ. ВИДЕОСОБЕСЕДОВАНИЕ. КОРПОРАТИВНЫЕ ВЕБИНАРЫ. ВИДЕОСОБЕСЕДОВАНИЕ.